酒店 人才流失 对策

1选才、育才、用才，贵在留才——浅析我国酒店业人才流失问题摘要：文章首先分析国内酒店的高人才流失率给酒店带来的不良影响，紧接着列举了酒店常规和传统的选才、育才、用才和留才之道，经过分析后，有力的指出其中的误区、弊端以及可能带来的恶劣影响；再结合实际，根据目前国内酒店的生存和发展趋势，总结出正确全面的选才、育才、用才、留才制度，以便有效的降低人才流失率，使酒店健康蓬勃发展。关键词：选才育才用才留才以人为本作为第三产业的服务行业代表的酒店业，讲求“以人为本”，主张实施“人性化管理”。尽管如此，酒店业员工的流动率，相对其他行业而言，仍是很高的。而单就某一酒店来讲，就表现为人才的流失率很高。一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%，如此高的员工流失率为酒店带来很大的不好影响。市场竞争，归根到底是人才的竞争。面对着如此高的人才流失率，某些酒店为了防止人才流失，采取了种种不合理的、十分苛刻的手段，如扣住档案不发、辞退配偶和子女、收取各种费用、退出住房等手段，阻止人才流动。这种人才流动壁垒有悖于国家的人才政策，有些还违反劳动法，不但损害了流动人才的合法权益，增加了人才流动的成本和风险，而且不能从根本上阻止优秀人才的流出，使人才流动步入恶性循环。本文试从当前国内酒店业人才高流失率对酒店（整体）以及人力资源部（职能部门）工作的影响入手，分析酒店常规和传统的选人、育人、用人三方面的一些误区及弊端，归纳出一套正确全面的选才、育才、用才方案，再对人才离职的原因进行细化分析，进而总结一系列行之有效的酒店留人措施。一、人才严重流失对人力资源部工作的影响就酒店和大多数企业来讲，招聘人才和培训员工等系列工作都是人力资源部在负责，其一般服务程序大致有以下几点：（1）、做好酒店劳动用工、分配、保险管理制度的制定、检查、考核等工作。（2）、做好酒店员工招聘、录用及考核等人事管理工作。（3）、认真执行酒店制定的工资分配方案。（4）、做好各岗点员工的劳动考勤的检查、考核、及管理。2（5）、制定酒店培训管理制度和培训计划，做好新员工的岗前培训及全员培训工作的督导、检查等工作。（6）、严格遵守《人力资源部管理制度》。将以上工作流程进行归纳总结，我们可以把酒店的人力资源管理工作分为四个层次：规章制度与业务流程（基础性工作），基于标准化业务流程（例行性工作），人力资源战略（战略性工作）以及战略人力资源管理（开拓性工作）。基础性工作主要指要建立起酒店人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的酒店内部“法律依据”。但如果没有标准化的操作流程作支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理而言，如果解决不了操作层面的问题，人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。战略性工作要求人力资源管理者能够站在酒店发展战略的高度，主动分析，诊断人力资源现状，为酒店决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持酒店战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。人力资源战略是酒店人力资源部门一切工作的指导工作。开拓性工作则强调人力资源管理要为酒店提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合酒店和人力资源战略，重点思考如何创建良好的酒店文化，个性化的员工职业生涯规划，符合酒店实际情况的薪酬体系与激励制度，并特别关注对酒店人力资源的深入开发。实际上，对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败，关键不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否营造了一个适于人才工作与发展的环境，这个环境的创造，就需要人力资源管理者在开拓性工作上花更多的时间和精力在理清了酒店人力资源管理的四个层次后，还须了解，人力资源管理的最基本的作用是降低成本。根据以上资料，则可以归纳出完善的人力资本管理的两大目标是：第一，有效的降低管理层、员工和人力资源部员工在人力资本管理上的时间消耗；第二，3要促使人力资源部和管理层更加关注“增值活动”，从而吸引、发展和留住优秀人才。若酒店的人才流动过快，人才流失率过高，人力资源部的主管和员工，就必须花大量时间，用于为员工办理离职手续、处理离职员工档案，以及费大力气四处招聘新员工来接手离职员工的工作。这样既降低了人力资源部员工的工作效率，也使其无法按正常的服务程序工作，势必会忽略四个工作层次的某些部分，这些都是很不利于酒店的发展和长远利益的。所以，必须建立健全酒店的选才、育才、用才和留才制度，才能从根本上见酒店人才流失率。二、正确选才（一）正确的人才观众所周知，当今社会中的各种力量的竞争，已逐渐转化为人才的竞争，想要在行业中立足生存，乃至蓬勃发展，如果没有一定数量的为企业效力的人才，是不可能实现宏伟蓝图的。尽管现实如此残酷，却依然存在很多酒店，不懂得广纳贤才，或做不到知人善用，导致人才外流，造成人才无处展拳脚，酒店也苦于无才可用。这种现象，不能不说是酒店业乃至整个社会的一种缺憾。想要尽力的留住人才，是要建立在已经为酒店招聘到人才的基础上；而想要招聘到合适的人才，就必须明白，人才的定义是怎样的。《现代汉语词典》中对“人才”一词做这样的解释：人才，一指德才兼备或有某种特长的人；二指美丽端正的样貌。对酒店来讲，人才就是能被酒店所用的，有一技之长的人。这种技能不单指专业和特殊技艺，而是包含多样性、多层次性的技能。多样性是指酒店经营中的每个方面都需要各种各样的人才。这说明，酒店的领导层、管理层是人才，第一线的服务员工仍然是人才；多层次性，是指在酒店的经营中，各种人才居于酒店组织的不同层次。作为酒店的领导层和管理层，更要树立一个正确的人才观，才能在此基础上进一步的探讨如何吸纳人才、善用人才和留住人才。（二）常规选才程序的弊端尽管很多酒店的人力资源主管，都是有多年工作经验的，但还是时常能听见他们抱怨招聘不到合适人选。特别到旅游旺季的时候，很多酒店都因为招不到服务员工而急得焦头烂额。试问，怎样的选才程序，才可以为酒店广纳贤才呢？对于一般员工的招聘，通常都只是要求应聘者填一张履历表，看上去五官端正，同时身体健康的人，似乎都可以做服务员。若是对经理、主管的招聘，就会再询问你详细的工作经历，打电话去你前任公司了解工作情况，对工作经验经历要求比较高，也有一些酒店是采用内部职工提升制。就整个招聘程序而言，对应聘人员的人品性格等重要条件都没能有一个详细的了解，就要决定是否录用，太过简单草率。4（三）正确全面的选才程序我们来看一些国际国内知名公司所通用的招聘程序：发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资源初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识、外语等），性向心理测试以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查、录取试用。在招牌员工之时，展示本酒店实力和形象的设计是绝对不能马虎的，一个成功的招聘主管懂得恰当的推销酒店的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是酒店形象的缩影，如果安排下属去招聘未来的上司也绝不是恰当的。收集应聘资料的途径，可以是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核总机小姐，会涉及语音、声线、打字速度，词语表达能力能等；考核餐饮茶房服务员，会涉及走姿、站姿、托物平衡感等；若考核办公室文员，计算机水平和基本公文写作能力是必不可少的。总之，对每一个职务，都要求有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制，也是决定人力补充的依据之一。另外，在约见面试时间安排上，则可采取根据每个应聘者的可能面谈时间做间隔性的分段约见。尚有部分酒店通知应聘者面试时全部集中在同一时间，也许他们的观点是“宁可人等我，不可我等人”，但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑酒店的整体管理和效率。此外，也要注重人力资源的储备，选人的另一个课题就包括人力资源的储备。时下大多数酒店的人力资源管理者已经尝到了招不到人的苦涩，人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和各人才生源地保持紧密联系，是会给酒店和个人都造成严重损失的。三、高效育才（一）常规培训及其弊端要一个新进员工迅速成长为工作的“熟手”，少不了对其进行岗前培训和岗位培训。尤其是短期培训，因为立马可以收到效果。但是，对很多酒店来讲，却不肯花太多人力和财力在培训上。更有一些酒店是这样做的，让新进员工在经过短时间的酒店技能和礼仪培训后，就立刻上岗工作。他们认为这样可以为酒店节约很大的成本投入。但结果往往并非能如人所愿。（二）有效的可持续性的培训培训在西方国家被称为教育和训练，有时也称为开发。人力资源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和长期（二年、五年、甚至十年）的培训计划的。一个有效的培训系统包括以下几方面：１、需求对部门培训申请（需求）进行调查，也要主动对全酒店各职系进行需5求评估。２、实施按新人和在职分类，设定与之相应的培训课程，可分为公共课、理论与应用课，酒店文化、服务品质意识、业务知识、操作技能，然后按不同需求进行课目分析，经征求各部门主管意见后，便可组织师资力量和确定教材实施培训。３、考核分理论知识和就职表现两部分，考核成绩应当公布和作记录，必要时可颁发证书。４、应用根据考核成绩作出岗位资格和任职资格的确认，必要时作工作扩大和丰富化，工作升迁和薪资调整等。对新员工，开展合理有效的岗前培训，让其能尽快对酒店有个整体了解，对自己的工作有个正确的认识；而对于已有两三年工龄的员工来讲，应适当给予其一些外出进修、参观学习的机会，使其感受重视，提升员工对酒店的忠诚度；工作已进入五至十年的员工，若一直位于同一岗位，很容易对工作心生厌倦，应该对这部分员工多加激励，开展一些技能比武，鼓励其向上攀升以获得升迁的机会，激发他们重新燃起工作热情。（三）新世纪育人的新要求培训高效的员工，保持人力资源的可持续性发展。特别是近年来外资酒店的加入和扩张将引发新一轮的人才竞争。与此同时，酒店减员增效之风会越演越烈，低技术的劳工的失业会加剧，对技术型劳动力的需求将上升。目前，提高人力资源的层次和素质是酒店管理的当务之急。酒店应该侧重在务实的员工之中培养人力，保持人力资源的可持续性发展，培养高效的员工和培养员工持续学习的能力，造就一支有国际酒店服务标准和意念的高素质和相对稳定的员工队伍。四、合理用才（一）传统用才的一些误区及其弊端（1）机械化的管理在酒店，经理分管经营是天经地义的，但若与经营无关的事情一概不管的话，就会使酒店形成员工的思想、福利、家庭等方面问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。这种管理模式缺乏人性化，给员工的感觉是：没有人情味，又带有被奴役感。机械的管理模式会造成极大的负面影响，不利于酒店的管理。比如，酒店接待一次重大活动时，由于接待规格过高，接待人数多，需要投入更多的劳动力而需要员工加班，这时，酒店除了按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴外，管理人员还应比平时更多的到现场问候、关心和指导，以削弱机械味、增强人情味。如果仅仅把加班看作是一项工作制度，长此以往，员工终会迷失乐园而萌生去意。（2）经济处罚6俗话说没有规矩，不成方圆。酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表述出来。为了执行酒店制定的规章制度，有的酒店成立了向总经理负责的质检部。至于为什么要进行质量检查，不少人认为查