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第五讲企业人力资源的形成——员工的招募、筛选与录用主要内容•招聘及其理念•招聘策略•招募的渠道、途径及其优缺点（适用性）•筛选过程•录用•招聘的挑战和发展趋势招聘的步骤HR规划用人计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请招聘评估程序技能效率录用作出决策发出通知筛选背景调查初步筛选笔试面试其他测试招聘策略内部招聘还是外部招聘临时用工还是正式用工人员聘用录用一般流程人力资源部门总经理用人部门提出用人申请定编审核NO审批招聘计划费用预算YES发布招聘信息YES收集简历组织面试专业面试YES审批复核YES安排体检签定劳动合同开始试用招聘的基本流程一、招聘的概念与理念招聘：是指根据企业的需求将合适的人力资源通过吸引、筛选和录用等活动引入到企业的过程。招聘已不仅仅是一项事务活动，它更体现出战略性特征核心：通过选拔实现“人—事”匹配意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。招聘的理念1、招聘是为了实现企业战略。招聘是为了整合企业战略资源的需要(不是被动地填补空缺，而是为了获取人力资源)；2、树立“真实职位预视观（realisticjobpreview)”；3、要树立以价值观为基准的招聘原则。4、要树立“双赢”的招聘理念。“真实职位预视”观指企业在招聘中，应该以真实的面目出现，给求职者真实的、准确的、完整的“职位信息”和企业形象。•在招聘中提倡诚信原则，反对“招募者过分推销”•符合劳动力市场的“公开、公正、公平”原则•树立企业的良好形象•避免可能的劳资纠纷二、招聘的三个基本前提用人计划人力资源规划与用人计划人力资源规划与用人计划说明了“为什么要进行招聘”的问题。人力资源规划是企业总体人员招聘数量和质量控制的基础；用人计划是业务部门对人员需求的具体阐述。用人计划通常由业务部门提出，并由人力资源部门进行审核。人力资源部门在对用人计划进行审核后制定招聘计划用人计划提出与审核的过程如下：发现胜任特征界定胜任特征评估胜任特征水平任职资格的确立1.关键胜任能力分析关键胜任能力理想任职资格必要任职资格•必要的任职资格--任职资格的最低要求。•理想的任职资格--与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力等，关键事件分析查阅现有资料2.胜任特征分析胜任特征或素质的内涵胜任特征，或素质（Competency），又称“胜任力”，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能资料来源：HAY公司。研究不同职类人员的特征绘制素质曲线图成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力专业人员管理者领导者三、招聘策略•雇佣or不雇佣？•内部or外部雇佣及方法（途径）？•暂时or正式雇佣三、招聘策略（图示）在人力资源计划中，已经得知一些岗位出现空缺，那么就需要进行填补空缺的计划，计划内容包括：识别工作空缺填补空缺计划不雇佣新人方案雇佣方案应急人员核心人员临时租用内部外部进入招聘阶段（一）不雇佣方案:•当产生人员需求时，首先考虑是否可以通过改善现有人员使用状况来满足这种需求。•此时，重点考虑工作活动是否可以调整（减少、撤消）或更有效地完成，具体来说：–能否以及如何调整或简化工作？–如何能重新设计或安排工作使员工得到更有效利用？–哪些活动可以撤消、合并、实现自动化或者外包？……（二）内部招聘or外部招聘？•职位空缺对员工意味着提供晋升和个人发展机会•许多求职者选择公司的因素之一是“内部晋升政策”•尽管内部晋升影响了当前外部招募机会，但却有可能吸引更多的求职者，甚至有潜力的求职者内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限、短板效应“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性1.招聘渠道的比较——内部招聘与外部招聘2.招聘渠道——内部招聘内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员招聘公告法工作投标法档案记录选择法（人才库）来源方法内部招聘的方法•招聘公告法(jobposting),人事部门将新招聘的人员数量、要求和条件及办法等，通过广播站、厂报、杂志、宣传栏和墙报等企业内部媒体宣传，吸引内部申请者应聘•工作投标法（jobbidding），员工申请职位的自荐技术，竞争上岗，与晋升相联•档案记录选择法（人才库），人事部门通过档案记录将合适的人选介绍给招聘主管部门；一线经理也可以通过电子信息寻找合适的内部人才。工作公告编号：____________公告日期：______________结束日期：______________在部门中职位可供申请。薪资水平：元职责（参见岗位说明书）可优先考虑的技术或能力：申请方式：1、电话申请可致电。2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至。对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。甄选工作负责人：___________机会面前，人人平等。3.招聘渠道——外部招聘外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司招聘会广告（媒体选择与设计遵循AIDA原则：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动)借助中介机构上门招聘（校园宣讲会）来源方法外部招聘渠道及比较招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽权威性强时效性强费用合理中下级人员一般职业中介机构地域性强费用不高中下级人员热门、高级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才、初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高，费用高热门、尖端人才中下级人员上门招聘合适人选相对集中，初级专业人员有经验的人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员(三)暂时人员和固定人员的选择暂时人员：临时工（短期）和租借人员（较长时间）固定人员：核心人员、非核心人员暂时人员使用：•一些很难找到的专业技术人员•一些企业远离总部，只能在当地雇佣的人员•为了某些项目实施，需要招聘薪酬高的特殊人员，以避免影响固定人员薪酬率使用暂时人员的优势：控制成本；使人员规模更具弹性；作为选择核心永久人员的一种“试工形式”暂时人员问题：员工权益与企业信誉保证招聘策略解释成本节约与风险最小化战略：对大多数公司，贯彻成本节约与风险最小化的招聘策略•首先考虑内部招聘或岗位轮换，然后考虑外部招聘•可以用临时员工的，不用正式长期员工•可以用现有员工的，不用外聘员工•可以用边缘员工的，不用核心员工理由是：•符合风险管理原则•降低人工成本与管理成本四、招聘计划的编写步骤•获取人员需求信息•选择信息发布的时间和渠道•初步确定招聘小组•初步确定应聘者的考察方案•招聘的截止日期•明确招聘费用预算•编写招聘工作时间表•草拟招聘广告样稿招聘计划的内容•人员需求清单•招聘信息发布的时间和渠道•招聘小组人选•应聘者的考察方案•招聘的截止日期•新员工上岗时间•招聘费用预算•招聘工作时间表•招聘广告样稿五、招募----招聘信息的文稿和媒体发布•文稿内容：清楚、简洁、重点突出、引人关注、有吸引力•媒体选择：根据媒体特点：地方报纸专业杂志广播电视互联网络根据受众特点：专业人士一般员工失业人员外来人员根据广告定位：独立版面分类广告信息综合六、筛选的程序领取申请表履历筛选笔试雇佣面试选择测试上司面试背景调查体检•试用筛选的主要信息来源申请表或个人简历测试面试工作模拟背景调查体检作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题申请表1.申请表与简历筛选审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？申请表申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估2.测试筛选•一般（专业知识）测试•人才素质测评：以心理测量为基础，对人的素质进行多方面系统评价，从而为HRM工作提供参考依据。按照测试内容：•能力测试：测量一般能力或者某方面的能力，如逻辑推理能力、领导技能、机械操作能力等，测量题目有正确答案。包括：（1）普通能力倾向测试；（2）特殊职业能力倾向测试；（3）心理运动机能测试人格测试：测量受测者的性格、兴趣、动机、价值观、态度等，无正确答案。其中，“大五”(BigFive)人格维度：外向性、情绪稳定性、正向情绪、真诚和开放性；extroversion,emotionalstability,agreeable,consciousness,opennesstoexperience,该测验是美国著名心理学家Costa.和McCrae在1992年编制的)从测验的形式：标准化测验：有客观的计分系统、解释系统、良好的常模，以及效度、信度和项目分析等，如卡特尔16种个性因素测验和霍兰德职业倾向性测试。要避免“社会赞许性做答”。投射测验：主要用于对人格、动机等内容的测量，要求受测者对一些模糊不清或结构不明确的刺激做出描述或反应，这些刺激包括图片、未完成的句子，或者让受测者创造一些图画或故事等，由专业评价者作出解释。伪装的可能性小，但缺乏客观标准行为模拟与观察：通过安排一定的情景，在其中观察受测者的特定行为，从中分析所要考察的素质和特征，如角色扮演、公文筐测试等。对应聘者能力特征的诊断及发展潜力的预测：（1）普通能力倾向测试（2）特殊职业能力倾向测试（3）心理运动机能测试对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定：（1）投射法（2）个性品质问卷调查表（“大五”人格）“大五”(BigFive)人格维度：外向性、情绪稳定性、正向情绪、真诚和开放性；extroversion,emotionalstability,agreeable,consciousness,opennesstoexperience,该测验是美国著名心理学家Costa.和McCrae在1992年编制的)2.测试筛选（1）卡特尔16种个性因素测验•卡特尔16种个性因素测验是由美国心理学家(R.B.Cattell)编制的。他认为人的个性是由许多特性所构成的，由于各种特性在一个身上的不同组合，构成了一个不同于他人的独特个性。他把人的个性分为表面特性和根源特质，所谓表面特性是指一个人经常发生的、可以从外部观察到的行为；而根源特质则是制约着表面特性的潜在基础。卡特尔从许多表面的行为中抽取了１６种根源特质，称为１６种个性因素。然后他又据此编制了专门的量表来测量这１６种特质。这就是卡特尔16种个性因素测验。卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征特质低程度特征高程度特征合群性缄默、孤独合群外向聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才识稳定性情绪激动情绪稳定恃强性谦虚顺从好强固执兴奋性严肃审慎轻松兴奋有恒性权宜敷衍有恒负责敢为性畏缩退怯冒险敢为敏感性理智、着重实际敏感、感情用事怀疑性依赖随和怀疑刚愎幻想性