HR赢取竞争优势10

员工分流与保留对自愿流动与非自愿流动进行区分，讨论这两种流动形式会对竞争优势产生何种影响列举会让人产生公平感的主要因素，并说明在组织中遇到惩戒以及解雇等情况时应当如何应用这些因素Chapter10员工分流与保留阐述工作满意度与各种工作退出之间的关系，说明在工作环境中所存在的各种工作满意度来源设计一份调查反馈方案，并利用它来促进组织中关键人员的保留10Chapter本章介绍为了有效地进行竞争，企业必须采取步骤确保高绩效员工有动力留在组织里，同时还应当允许、鼓励甚至（在必要的情况下）迫使那些低绩效的员工离开企业.两类流动:非自愿流动—由组织提出的流动(经常发生在那些愿意留在公司里的员工身上).自愿流动—流动是由员工提出的©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin管理非自愿流动自由雇佣主义是指终止雇佣关系可以是“理由正当的”，也可以是“没有任何理由的”。近年来工作场所中的暴力问题已经成为了组织中存在的一个重要问题。建立一种标准化的、系统性的惩戒以及解雇方法都是至关重要的。©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin公平原则结果公平是指人们以自己认定的其他一些人得到的结果为依据，来对自己得到的结果作出一种判断.程序公平的关注点是用于决定员工所得到结果的那些方法.人际公平是指结果执行过程中的人际关系的性质.©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin逐级惩戒有效的惩戒计划有两个核心构成要素:文件逐级惩罚措施组织决定对第一次、第二次、第三次以及更多次犯错的反应.©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin建设性争议解决方法一种不是依靠法律系统来解决冲突的方式.四个阶段的步骤:公开协商同事审查调解仲裁©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin员工援助计划这是用来帮助员工减轻面临的酗酒、吸毒和精神保健措施的项目.这些计划通常以企业发布的正式文件的形式确认下来.对这种计划还有一些争论.©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin重新谋职咨询主要力图帮助被解雇的员工顺利地从当前的工作过渡到其他的工作上去.可利用内部专业咨询或外部咨询机构.试图帮人们认识到，失去工作并不意味着世界末日的到来，还存在其他的就业机会.©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin管理资源流动渐进退出理论认为只有当一个人在上一种行为中未能取得成功或者不可能实施上一种行为时，他们才会采取下一种行为模式.三种类别:行为改变身体上工作退出心理上工作退出各种工作退出行为之间显然是彼此密切相关的，并且这些行为之所以会出现，至少部分原因在于对工作不满意.©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin从工作不满意到工作退出的总体模型导致工作不满意的原因-人格特征-任务与角色-上级与同事-薪资与福利工作退出的表现-行为改变-身体上工作退出-心理上工作退出工作不满意工作退出©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin行为改变员工对待不满所做出的第一个反应可能是试图改变让他产生不满的那些条件.员工可能通过告密来发动变革–通过告知新闻媒体而将争议公之于众.当员工对雇佣关系方面的政策存在争议时，他们可以对自己的雇主提起诉讼.©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin身体上工作退出身体上工作退出的形式:离开公司内部流动缺勤消极怠工©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin心理上工作退出如果主要的不满意来自于工作本身，那么员工就会表现出很低水平的工作投入，工作投入是指人们对自己所从事的工作的认同程度.如果不满是来自于对整个组织本身，那么员工会表现出低组织承诺水平，组织承诺是指员工认同组织并愿意为了组织的利益而努力工作的程度.©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin工作满意与工作退出工作满意度是人们因为感觉到自己所从事的工作可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦感受.工作满意的三个重要方面:价值观,感知重要性.参照系是指能够用来与其他点进行比较从而帮助人们找到某种意义的一个标准点.反映其过去的总体经历.反映一个人的感知情况或者其他人的经历.©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin工作不满意的来源薪资与福利任务和角色上级和同事人格特征©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin工作不满意的来源人格特征消极情感–用来描述一种人格维度，这一人格维度反映了不同的人对生活中的某一方面或所有方面感到满意的程度.任务与角色职位丰富化–增加一个人所从事工作的复杂程度及其意义的各种方法.职位轮换–在一定的时期内系统地将一个人从一个岗位转移到另一个工作岗位的过程.©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin工作不满意的来源任务与角色(续)角色–一个组织对员工的期望.角色模糊–一个组织对员工应当做什么以及应当怎样做所提出的期望的不确定性程度.角色冲突–承担某一角色的人面临着一些彼此无法相容或者彼此矛盾的需求时的情况.角色超载–一个人身上所承受的期望或要求过多时的一种状态.角色分析技术–一种促进大家对某一特定员工承担的各种角色所面临的期望进行沟通和强化理解的技术©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin工作不满意的来源上级与同事影响员工工作满意度的两个最重要群体是同事和上级主管人员:共同的价值观、态度以及理念,很强的社会支持,帮助达到某种有价值的结果.薪资与福利对于有些人来说，薪资是自我价值的一种反映，所以在谈到员工保留问题时，员工对薪资的满意程度是有着至关重要的作用的.©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin测量与监控工作满意度原因是:公司可以随时监控趋势变化.提供了一种评估政策变化的影响的方法.如果公司采用标准化的量表，它可以将自己与同行业进行比较.要是公司能够提供反馈并对解决问题采取一致的行动，不满则可能带来正面作用.©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin调查-反馈干预法调查:强调整体的满意.评价一项政策变动的影响.公司可以将本公司与同行业中的其他公司进行比较.用来考察每一个单位与从所有这些单位中总结提炼出来的能够作为基准的“最佳实践”之间存在的差异.为员工提供了一个发表他们意见以及发泄不满的机会。发言机制是指为员工提供的正式表达自己对工作状况不满的机会.©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin