搜索
小微企业如何用好人才听到很多老板抱怨员工没有忠诚度，经常离职跳槽，其实，很多人走都是不得已，都是被用死掉的，说难听点，就是被你老板逼走的，那什么样才是使用好人才的正确姿势呢？下面就来具体探讨一下，这个课程是建立在《小微企业怎样和大公司抢人才并留住》这个课程基础之上的。首先，人才的选育留用，是一个有机联系相互影响的循环，举例说，你选了一个假人才，你培育起来就比较吃力，方法不对留不住，留不住心，你很难去使用他，即使勉强使用，也会双方不如意。而用不好就更加留不住，没有人又要去招聘，就会陷入恶性循环，长期以往，不好的文化就会形成，最后会进一步影响你的判断和价值观，直至企业死亡。其次，对于大型企业而言，方向和战略规划比较重要比较难，而对于中小微企业，这些事情都可能在一天时间内决定，也不难，因为很少有那个小微企业要做十年规划的，一般都是眼面前的一两年，能够做到五年规划的已经是中型企业了，所以，小微企业主的方向判断往往是没有问题的，只不过方法不对导致实践中屡屡遭受挫折和失败，导致他怀疑自己的判断和决定，甚至放弃，这是非常常见的现象。而这其中的关键就是如何调兵遣将，使用好人才。使用人才之前有一个环节叫识别人才，否则用人失误的责任必然是决策者的责任。如何识别人才呢？这和面试阶段的识别人才又不相同，这里你有充分的时间去识别，诸葛亮有识人七法，可以借鉴，凭借一两年的时间观察，他是否是你需要的人才，我相信对很多老板来说不是难事，简单来说非常容易，就是你交代他一件事件他把你完成的很好，你又交代他一个工作，他又完成的非常好，这就是人才。但是，我也见过很多老板识别人才的误区，他的误区形成也是有原因的，下面我们来具体分析一下：1、由于环境变化跳槽变多，由于跳槽造成工作断档增加成本影响效率；2、由于培养人才需要投入时间、金钱、精力，跳槽带来心理上创伤；3、由于使用有能力有水平的人才，工资待遇要求比较高，从成本投入的角度，宁可将就用人。在以上三个条件和环境的基础上，有的老板就得出结论，人才忠诚度比能力重要，只要死心塌地跟着我不离不弃的，就是我需要的人才，就是企业需要的人才。哪怕他有很多缺点，能力明显不足，那正好我工资待遇低一些，将就用即可，降低成本，殊不知人才也是一分钱一分货，都是有社会平均价格的。我见过太多跟随老板很多年的，不认同老板价值观的，不符合企业文化要求的，还特会哄人开心的，混日子的确有一套，属于以上所描述情况的，这样的企业共同特征有如下三点搞得老板无力回天。1、老板感觉非常累，压力非常大，企业挣扎几年很难有起色，一般在生存温饱的死亡线上徘徊，即使进步也是异常的缓慢和艰难；2、人才梯队断裂，人才青黄不接，导致老板无人可用，由原来的自愿选择的将就用人，到最后，不得不将就用人。具体可以收听我另外一门课程《皇帝谨防被大臣绑架而架空》；3、人才招聘工作也是异常的艰难，真正人才进不来，因为位置被占据了，伪人才不想走，企业没有识别人才、重用人才、留住人才、淘汰伪人才的机制，及时偶然招到一个人才，也是留不住，或者被同化掉。如，那人能力那么差，就是因为跟老板时间长，所以工资高，我能力强工作有成果工资还这么低，他要么走，要么在这里和别人一样混工龄挨时间，长期以往这就会聚集一大批“志同道合”的人等待媳妇熬成婆。知道原因了，我们来看看自己应该达到什么样条件才能使用好人才，上干货了。1、首先要有用人之雅量。一般人才都有自己的特长，不然也不会脱颖而出，而上天是公平的，只给你百年之命，都能就是无能，用人你只能用人长处，规避短处，往往是人才某一方面具有突出的才能，而另一方面具有明显的缺陷，甚至出现持才傲物、桀骜不驯、狂放不羁、横冲直撞、目中无人等表现，如果你没有容忍之量，很难聚得起各类奇能异士为你争霸中原。这就是团队的力量，如果团队中只有一种性格只有一种能力，这个团队对外是没有竞争力的。2、其次要有用人之谋略。既要发挥他的长处，又要规避他的短处，还要保障他和团队之间的愉快融合，也叫御才之术，有才能的人大都是不容易驾驭的，因为他们有想法有谋略，老板不是每个人都能当的，如果帝王没有御才之术，那么他就不敢重用人才，国之不强，如何驾驭人才呢，这是一个高深的大学问，今天就讲一个核心的关键点：对于中小微企业，老板就是要心诚，心诚则灵，你就是做好支持和服务工作就可以了。千万不要玩心眼，打自己的小算盘，否则，人家在你一张口的时候，心理就在笑了，你再说，人家就已经在找退路了，在目前这个社会形势下，你很难强留住一个人的，除了一颗你的诚心。怕有的人难以理解接受，我多讲一句，既然他有辅佐之才助你完成大业，肯定是某方面的高手，深谙套路，更要懂你，在关公面前耍大刀，人家心里不笑还能干嘛。但是，你心诚就是克他的法宝，你全心全意为他服务，他就只能死心塌地为你卖命，跑不掉的，因为他无法保证其它老板能够做到这一点。有个故事讲，一个老妇人儿子被抓去当兵，有一天邻居对他讲，你儿子遇到一个好领导，将军用嘴巴吸取你儿子腿上的脓疮，老妇人一听便嚎啕大哭起来，邻居问，你儿子遇到这样的好领导为什么还哭啊，老人说：我儿命不久矣，就是不久就没命了。这样人上战场肯定义无反顾嘛，肯定愿意挡子弹嘛，死亡的概率非常大。明白人心里跟明镜一般。你观察会发现，成功的企业家，都是比较会关心人的，至少，礼仪是非常好的，和他交往会比较舒服。3、最后要有用人之规划。在专业技术领域，你老板大都不如下面专项人才，那你肯定要有一个方面超过他们，不然人家凭什么跟着你，你凭什么承诺别人，跟着你有肉吃，这一招看起来很虚，其实威力无穷，大到别人可以心甘情愿的去献出生命。你规划的企业发展阶段，其实，就是人才发展的进步阶梯，你把人才未来发展的路都铺好了，他就会相信你所描绘的梅林，你做的越细致，越能够起到望梅止渴的效果。人，都有阶段性的发展目标和需求，是变化的，要想一直驾驭人才，为你所用，你就得规划勾画蓝图，给他希望和信心，才会跟你一直往前走，很多人才离开就是因为看不到自己未来的光明前途。另外一个作用，就是架构搭建，在这样的规则体系内，公平公正公开，大家都会遵守秩序，彼此都有安全感和归属感，这样就比较稳定，就像公务员体制，为什么考公务员比高考还激烈呢，就是这个原因。你只有理解、做到以上三点，才可能做到以下三点：1、事业留人。给人家一个真正的事业平台，而不是处处掣肘于你，受制于你，听命于你。2、感情留人。不要为了自己的眼前利益而虚情假意，期满隐藏，拒绝分享，谁看不明白，谁猜不透呢，就那点事情，时间长短而已。3、待遇留人。其实，中小微企业没有什么福利待遇的，就连工资都没有什么竞争力的，老板又想得到精英人才，你所能给的除了以上两点还能有什么呢？除了事业平台、一颗诚心以外，估计只剩下你敢于承诺的勇气了。管理就是相互的承诺，相互不承诺就是不用相互彼此负责任。下面举一个常见的例子：希望你们能够避免这个陷阱。一家企业不大，五十几号人，老板是董事长，老婆是总经理，子舅副总，老板妹妹办公室主任，专业技术人员都是没有血缘关系的，这是常见的小微企业组织形势，下面人提交一个方案，总经理同意，但是董事长不同意，关键是往往是既不说同意也不说不同意，下面人的很难全力以赴，有的方案董事长同意，但是总经理不知道，他们管理层往往沟通不及时意见不统一，又迁怒于下级，造成下面人很难做，因为，没有明确的完善的内部事务处理流程及制度，即使有也是经常变来变去，更有甚者，前一天，夫妻两吵架，第二天一上班，全公司都知道：董事长一上班指责总经理工作为什么没有向他汇报，总经理怪副总没有整理统计，副总骂办公室主任不干事，办公室主任责备文员茶不热。把生活中的关系带到工作中来，把生活中的情绪带到工作中来，外人很难说话很难做事，因为说也不是，不说也不是，做也不是，不做也不是。大家都感觉好尴尬，但是又不能说又不便说。夫妻店，一定要避免多头管理，责任分区要更加明确，相互不干扰，并且你们出来只能是一个声音一个态度一个政策，不管你们是什么职务职级，这一点非常重要。用人态度方面要更加的谦卑，要求血缘内的人要更加严格，做出榜样，其他人自然就会跟着做好，就这么简单，但是坚持做到位的的确很少。小微企业用人，态度一定要好，因为除了态度好你没有其它优势资源了，态度好，不是说你不能够严格要求工作精度和标准，工作上就是要严肃认真，有的老板说，除了工作上，我们接触的也少啊，小企业不能范大企业病，大公司老板无法经常的见每一个员工，但是小微企业很容易做到这一点啊，你说，小老板一个月都没有请员工吃顿饭，你说你心存感佩，礼贤下士，你员工心里什么感受我不知道，反正我是知道的，看不到一点诚意嘛。一年到头了，小老板红包都不表示一下，你说你愿意和伙伴分享利益成果，不知道他们信不信，反正我是不相信的。员工家里有急事，你都不愿意拿车送送，你说能与他们一起同甘共苦把企业当成家，大家都是一家人，不知道他们心里怎么想的，反正我心里笑笑。所以光有态度好是不够的，你要用行为证明你所说的，人家才会信以为真，当你说任何话，人家都不相信的时候，你是不会成功的。你只有把人才吸引过来后，想方设法和他捆绑在一起发展才行，否则，肯定会陷入开头所说的死循环里面。小微企业真正小的是在格局和胸怀上，其它都无足轻重，因为其它的都是人才能够创造出来的，没有人，便没有了一切。而人，是小微企业最不重视的资源，最不愿意投资的部分，都是急功近利的拿来主义，这便是症结所在。