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吉林大学珠海学院毕业论文金凯悦酒店员工流失现象的原因与对策系别：旅游管理专业名称：旅游管理学生姓名：张毓洋学号：05050604指导教师姓名、职称：袁婷助教完成日期2009年5月1日I金凯悦酒店员工流失现象的原因与对策摘要酒店作为我国目前发展最为迅速的行业之一,为社会提供了大量的就业机会。但酒店自身则面临着人员流失率高的威胁,其流失率甚至超过了组织期望值,直接影响企业的持续发展。随着酒店业竞争的日益激烈，酒店员工的高流失率成为困扰酒店发展的难题。通过在江门酒店中的工作经验，就怎样利用人力资源部来留住员工，特别是那些大学生或优秀员工，以及从员工不同的需求来分析酒店管理中所存在的问题，就理论层次分析酒店员工流失的原因，当可对症下药，研究寻找解决方案。关键词：酒店员工;流失率;影响;对策IITheReasonsandCountermeasuresoftheEmployeeFlowingoftheGladdenHotelAbstractHotelshaveofferedalargenumberofemploymentopportunitiesforsocietyasoneofrapiddevelopmentindustriesinourcountry.Whereashotelsfacethreatfromthehighlossrateofpersonnel’demissionthatevenexceedsexpectednumericalvalue,asaresult,lossdirectlyinfluencesthesustainabledevelopmentofenterprises.Followingtheupgradingofcompetitioninhotels,thehighrateofemployeehasbecomeagreatobstacleforthedevelopmentofhotels.Inordertosolvetheproblem,guidedbyworkingintheGladdenHotel,thispaperhasproposedeffectivesolutionswiththebaseoffactorsanalysistoemployeeflowinginhotel.Iwanttofindthathowtousethehumanresourcedepartmenttoleavethestaffs,speciallytheuniversitystudentsandtheexcellentstaffs.Intheopposite,differentstaffhasdifferentdemands,thishotelhasmanyproblemsinmanagement.Theresultisinstructiveforthehealthydevelopmentofhotelsintheoriesandpractice.Keywords：Hotelemployees；Rateofloss；Effect；Countermeasures目录前言……………………………………………………………………………………………11江门金凯悦大酒店员工管理状况……………………………………………………………21.1酒店员工管理类型、特征………………………………………………………………21.1.1酒店员工管理的类型………………………………………………………………21.1.2员工管理特征………………………………………………………………………21.2员工管理优势与劣势……………………………………………………………………21.2.1酒店人力资源管理的优势…………………………………………………………21.2.2酒店人力资源管理的劣势…………………………………………………………31.3酒店员工的离职情况……………………………………………………………………32员工高离职率对酒店经营的影响……………………………………………………………42.1对酒店正常营业的影响…………………………………………………………………42.1.1人员招聘……………………………………………………………………………42.1.2工作安排……………………………………………………………………………42.1.3技术掌握时间………………………………………………………………………42.1.4资金浪费……………………………………………………………………………42.1.5员工心态……………………………………………………………………………52.1.6管理难度……………………………………………………………………………52.2员工流失率高对酒店形象的影响………………………………………………………52.2.1继续雇佣员工问题…………………………………………………………………52.2.2熟客的心理需求……………………………………………………………………52.2.3损害酒店社会形象…………………………………………………………………53员工高流失率的原因及解决策略……………………………………………………………63.1不同层次员工的离职原因及留人策略…………………………………………………63.1.1实习生的离职原因及留人策略……………………………………………………63.1.2酒店高层管理人员的离职原因及留人策略………………………………………63.1.3酒店普通员工离职原因……………………………………………………………73.2就酒店而言应对员工离职的策略……………………………………………………83.2.1重视人力资源部……………………………………………………………………83.2.2真正实现人本管理………………………………………………………………103.2.3积极构建良好的酒店的组织文化………………………………………………113.2.4营造良好的工作环境……………………………………………………………11结论…………………………………………………………………………………………12参考文献………………………………………………………………………………………13致谢………………………………………………………………………………………141前言旅游饭店是旅游接待中心和创汇创收的中心，旅游饭店业是旅游经济重要的一部分，在我国旅游业实现腾飞中担负着十分重要的作用。截止2007年，中国星级酒店已达到16375间，较2006年同比增长22.4%，随着酒店增加，酒店员工也急剧增加。与此同时，酒店的员工流失率也高居不下，在其他行业正常的流失率应该在5%-10%左右，作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率也应该不超过20%。然而，国内的旅游饭店远远超过与这个数目。据调查，我国酒店员工流失率竟高达45%左右。作为旅游饭店这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险的和紧迫的，这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失，员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一，各种不同的原因导致许多宝贵的人才不断流失，不仅影响到酒店的正常营业，也影响到了对客人的服务质量。正因为如此，员工的高流失率一直是困扰着酒店管理者的难题。特别是对于民营酒店来说，在加入WTO被卷入激烈的人才争夺大战后,企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而必须上升到组织战略的高度,充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险,建立一整套针对人才流失的危机管理体系,尽量减少优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。同样作为一家民营酒店，江门金凯悦大酒店在员工管理方面存在不少问题，在此问题上具有代表性，通过对其经营管理策略进行研究无疑可以对员工流失问题有所解答。并且，由于本人在此家酒店进行了长达六个月的实习，也经历了几个岗位的轮换，对于酒店各方面机制有所了解，结合自己的感受，将江门金凯悦大酒店的情况进行研究，就不难解决这一问题。在实习过程中，将自己对酒店人力资源管理的认识归纳总结，制作出相应的实习生离职调查问卷，通过聚类分析法将对员工（特别是实习生这一群体）的各种离职因素进行归类，依据其对员工离职的影响程度赋分，计算权重，以便构建合理员工管理体系；因酒店中不同阶层的员工需求不同，因此对员工集群进行层次区分，处于酒店管理层的高级管理人员、受过专业教育的实习生以及广大的普通员工对于酒店的心里需求是不同的，依据不同的员工层次给出不同的留人策略；在工作期间收集相关离职员工数据，逐步分析职员离职原因，继而解决问题。随着对酒店员工流失问题的日益重视，国家及学者加大研究力度，为酒店行业应对员工离职提供良好的基础。本文的研究思路是根据国内外学者研究理论，参照江门金凯悦的实例，通过聚类分析法、层次分析法、数据调查法和同类对比法等进行研究，以达到符合我国国情的酒店业留住员工、培养员工的良好策略，实现酒店行业的良好发展。21江门金凯悦大酒店员工管理状况1.1酒店员工管理类型、特征1.1.1酒店员工管理的类型20余年来，中国的民营企业取得了惊人的发展，其中，江门市金凯悦大酒店的董事长莫志明先生所创建的广东省名冠集团无疑是其中的佼佼者。拥有着码头、钢铁厂、建筑公司、酒店等多家企业的大集团中对于员工的管理无一例外，均采用了“家族制”的人力资源管理方式。酒店的管理层大部分为东莞其他几家酒店原有的负责人，并深得老板信任，酒店大小决定均是上报给酒店集团的中心管理层即莫氏家族通过后方可实行，采取了集权式的管理模式。1.1.2员工管理特征私营酒店既具有一般酒店劳动力依附性强、波动性大、结构不对称等需求特征，又有机制灵活的特点。酒店劳动力市场的依附性强，为此而产生的易波动性，客观上要求酒店具有一定运用劳动力市场特性，灵活调节酒店用工机制的能力；同时，酒店替代弹性大，这种替代效应的推广还导致酒店中临时工与正式工结构的变化，为私营酒店实施灵活的用工机制提供了依据，创造了有利的条件，使私营酒店经营者可随时录用解聘员工，员工也可随时炒老板的鱿鱼。因而，私营酒店的用工机制呈现出“能进能出、随进随出”的显著特征。酒店的经营者是一店之主，业务红火，劳动力不够，随时随地可招收员工，不像国有企事业单位要拜许多菩萨，过许多关口。私营酒店招聘进来的员工如果表现不好，不适合老板的要求，则老板可随时随地解雇，也不需向这个请示，向那个报告，因而增强了从业人员的危机感，增大了其责任感，使员工自觉或不自觉地奋发向上，努力工作。1.2员工管理优势与劣势1.2.1酒店人力资源管理的优势该酒店的员工管理打破了长期以来国有企业单位的人力资源和僵化单一的模式，端掉了铁饭碗，为国有企业人事改革积累了成功的经验；并减少了人工成本：实行的是短期雇佣制，因而酒店老板就充分利用劳动力充裕的优势，廉价招聘劳动力。特别是是旅游学校的实习生，有一定的专业知识和技能的劳动力，工作期间每月工资只有700-800元，同时，又保证了在酒店的工作时间可以达到半年。同时，对这些人不需考虑福利支出，就减少了长期固定工的退休、养老、保险、福利等一系列人工成本；这种管理模式的另一种优点为提高了人才的招聘速度，和国有企事业单位相比，私营酒店的员工的招聘录用的时间较短，随时随地就可根据业务发展的需要而补充劳动力，加速了人才流动，为人才的脱颖而出创造了有利的条件。31.2.2酒店人力资源管理的劣势与前几年的国有企业一样，中国的私营酒店企业也现出了一个怪圈，即“一统就死，一死就放，一放就活，一活就乱，一乱又统”，始终没有达到西方的“统得起，放得下”。大多数老板都非常自信，都觉得自己行，特别是在中国当今社会信任基础不稳固的情况下，总是惧怕局面失控，所以大都“统”得过分。这样活力没有了，企业变得死气沉沉，缺乏动力，老板们又不得不放，形成主观想“统”，而客观上又不得不放的矛盾心态。在江门金凯悦酒店中，这种现象表现的尤为明显。酒店总经理规定好的酒店大堂各部分开灯时间均由大堂副理来负责开关，而董事长巡视酒店时经常会要求大堂副理对灯的开关状态进行更改，致使大堂副理的工作反复并且在心理感到无措，酒店规章难以实行