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1胜任素质模型构建与应用讲师：严正2011年2月2个人简介-----严正人生期许：终生学习，智慧经营，达善社会和邦咨询首席顾问著名领导力与人力资源管理专家2008年“中国十佳培训师”，“中国十佳人力资源管理专家”美国领导力研究中心认证讲师前华立集团人力资源总监、管理学院院长清华大学、浙江大学总裁班客座教授胜任素质（中国）发展研究院副院长授课及咨询经验（部分）：上海电气、华谊集团、中国银行、中石油、中海油、UT斯达康、宝钢集团、海信集团、百丽鞋业、北大青鸟、云南烟草、神龙汽车、中外运、神华集团、特变电工、国华浙能、中国联通、中国移动、华海药业等3严正专著•严老师在卓越领导者胜任素质训练、人力资源胜任素质管理、人才评价与员工发展等领域进行了大量的开创性的研究，已出版专著五本，获得了业界和客户的高度认可。•出版专著：《管理者胜任素质》、《中国企业的蓝海战略》、《成功心态》、《四维领导力》、《秩序之美》4目录上篇：胜任素质模型构建1、素质决定绩效（胜任素质的价值意义）2、胜任素质模型概述3、以BEI为核心技术的胜任素质模型构建方法与流程（归纳法）4、胜任素质模型演绎法构建技术与案例分析5目录下篇：胜任素质应用1、胜任素质评价技术（常用工具与方法）2、胜任素质测评在人才决策中的应用2、胜任素质发展技术4、基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理6关于胜任素质课题研究的缘起与感言•德鲁克关于下一个社会的管理与领导力发展的思考与建言（《寻找一个崭新的社会》）•华立的实践与咨询顾问的心得（联想、中石油、中科英华、润物控股、中信银行、招商银行、茂业百货、中科智、富通地产、新纶科技等）7管理者把眼光放大，以使命感和智慧来帮助人们发挥优势，并和组织结合成一个整体。完成管理的三大任务：1、完成组织特定的目的与使命2、使工作富有成效，使员工有成就感3、处理对社会的影响与承担社会责任德鲁克论管理的任务8德鲁克寄语下一个社会的中国领导者需要重塑价值信念，用创新与企业家精神来驱动知识型经济与下一个社会的发展，致力于在经济和社会之间做出贡献，成为具有商业伦理和高尚使命的领导者。德鲁克榜样的激励：旁观与思考、洞察与发见、践行与坚守、教练与引导、对价值判断的持守。德鲁克寄语及其榜样的激励9胜任素质在中国企业的率先应用：华立案例•2005年营业收入突破110亿人民币•产业涉及仪表及系统、房地产、信息电子、医药、化工、电子材料等多个领域•控股国内四家上市公司•公司网站：人事管理与人才发展人事管理：4P模式（计划、岗位、绩效、薪酬）人才发展：CAD模式（素质建模、人才评价、员工发展）11种瓜得瓜绩效胜任素质胜任素质是高绩效的基因胜任素质与绩效12TPM全面绩效管理TotalPerformanceManagement核心能力素质INPUT关键流程控制PROCESS核心成果领域OUTPUT分解目标绩效评估激励能力素质人才任用发展关键流程节点控制改善任务是什么以及权重？如何去衡量？（分解、考评、反馈）为完成任务，关键流程节点何在？如何控制？为完成任务，需要什么能力素质？如何获取？13TPM全面绩效管理操作流程1明确任务输出2确定关键绩效3设定衡量标准1绩效考核评估2人事决策与激励方案3能力发展生涯规划4系统改善计划识别胜任素质设定绩效目标绩效评估与结果运用1明确关键成果领域2识别核心胜任素质3资源配置与能力发展1、设定目标3、流程管制流程管制2、识别胜任素质4、定期改进、反馈与指导5、绩效评估与结果运用1流程设计与培训2关键节点控制3信息技术使用定期改进、反馈与指导1提供绩效反馈2进行绩效指导3绩效改进讨论14一份对北美1000家公司的调查显示：未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10％；将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14％；使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为30％。一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1％，将使其市场价值增加6150万美元。0%5%10%15%20%25%30%35%未与战略挂钩与战略挂钩与人力资源管理挂钩三年期股东回报率胜任素质管理与股东回报15目录上篇：胜任素质模型构建1、素质决定绩效（胜任素质的价值意义）2、胜任素质模型概述3、以BEI为核心技术的胜任素质模型构建方法与流程（归纳法）4、胜任素质模型演绎法构建技术与案例分析1617胜任素质三部曲•界定任务：任务是什么，以及它们的权重如何？（组织任务、岗位任务）•识别DNA：完成以上任务，需要哪些胜任素质（知识、技能、行为与素质）？•获取DNA：如何获取这些胜任素质（甄选与培养）？18胜任素质三部曲人胜任素质模型19胜任素质的缘起胜任素质的应用起源于20世纪70年代初。越南战争以后，美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。20行为分析举例一般组行为二XXXXXXXXX行为一XXXXXXXXX行为三XXXXXXXXX行为四XXXXXXXXX优秀组行为二YYYYYYYYY行为一YYYYYYYYY行为三YYYYYYYYY行为四YYYYYYYYY21从行为事件访谈记录中提炼业绩优秀者的关键素质要项•能够很有逻辑性的用别人可理解的方式表达自己的想法•能有效地与不同文化和背景的人打交道•对自己的行为和错误勇于承担责任•他先聆听然后总结对方的谈话要点，才发表自己的独立见解。•当进行计划、解决问题时，听取不同意见和鼓励不同观点。•定期向员工反馈他们在工作表现上的情况，使员工了解自己的长处、短处、问题所在，并不断地激励鼓舞他们完成最好的业绩。•沟通技能•适应性•诚信•聆听•团队合作•辅导行为素质22识别胜任素质通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式和个人特点的比较分析，可以得出如下模型:当前一般性绩效人员A当前出色绩效人员CB23胜任素质的缘起与发展•背景：美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）•原因：传统能力测验预测效率低导致不公平•方法：行为事件访谈（BehavioralEventInterview，BEI）•发现：FSIO三种核心胜任素质（Competency）•1）跨文化的人际敏感性•2）对他人的积极期望•3）快速进入当地政治网络•建议：测量胜任素质而非智力•麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端•胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用24胜任素质(Competency)是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。人的综合特质与工作绩效高度相关以行为的方式体现可持续的可预测未来行为表现胜任素质的冰山模型(河南移动招商银行)知识技能社会角色自我形象个性特点动机25企业胜任素质包含的内容（与任职资格的区别）专业胜任素质•专业技术水平•专业知识范畴•专业经验•符合公司要求的行为•符合公司文化•符合行业规范•符合社会原则心理胜任素质举例：人际敏感性承受力自我控制自我认知职业素质举例：廉洁自律文化的认同公平公正工作责任心职业道德遵纪守法工作能力举例：领导团队学习和创新协调沟通战略规划解决问题团队合作•为挑选合适的员工放在合适的岗位•确定对该岗位所要具备的专业知识和技能，以及培训、考核指标•对于心理特征采用标准心理测验进行评估•为员工职业发展提供明确的指导•将能力和素质结合，确保员工行为符合社会原则•将能力和素质与公司文化，价值观结合，确保员工行为符合公司要求26建立卓越的绩效模式-才能评鉴法莱尔·史班瑟博士在本书中介绍实务界采用超过20年的“才能评鉴法”JCA(Jobcompetenceassessment)。这是一套评估人员才能高低的模式。和邦咨询：根据心理素质的胜任素质分类–成就导向–重视次序、品质与精确–主动性–资讯收集成就和行动–人际了解–顾客服务导向协助和服务–冲击与影响–组织知觉力–关系建立冲击和影响–培养他人–命令（果断与职位权力的运用）–团队合作–团队领导管理–分析式思考–概念式思考–技术／专业／管理的专业知识认知–自我控制–自信心–弹性–组织承诺个人技能28胜任素质词条的完整结构•词条名称•词条定义•构面（维度、要素）•层级•层级行为描述29胜任素质构面（维度）的界定（艾默生）•为了便于理解和评价，需要将胜任素质划分为不同的构面•构面之间有内在的关联性•但是在同一个胜任素质中，各构面之间却具有相对独立性•同一个胜任素质中，各构面之间不能出现重叠30常见的胜任素质构面（维度、要素）类型•在胜任素质构面划分原则上，主要有两个方向–实证方向–心理结构方向•许多胜任素质都有超过一个以上的构面•维度练习（学习能力、创新、顾客导向等）31胜任素质层级划分的意义•胜任素质层级的划分非常重要，层级有利于评价和量化胜任素质•胜任素质层级对员工胜任素质的发展具有导向性，胜任素质层级可以不断地提醒和激励员工•胜任素质层级有利于胜任素质的自评、他评即360度评价的开展32胜任素质层级划分的原则•层级的高低，取决于该层级行为描述对绩效与企业文化的影响程度•各层级之间的行为描述不能出现意义相同、程度相等的现象，否则会出现难以评分的现象•层级的划分不宜过多，要保持层级之间的区分性，层级过多，层级之间的区分性不明显，一般而言，三层级、四层级、五层级的胜任素质比较常用•层级的赋值，是根据代表该层级的行为对绩效的影响程度而定。相同的行为描述，在不同的企业或岗位上，其所处的层级可能不一样的33层级划分案例•才能评鉴法•招商银行•中信银行34典型错误分析•典型错误案例举例：把维度与层级混杂（华），其出发点也许是为了简单，但不具有应用价值。35案例•中信•华立绩效管理办法36编码技术与编码练习•才能评鉴法•编码练习（华为的一封信），4个素质词条若干要素37从行为事件访谈记录中提炼业绩优秀者的关键素质要项•能够很有逻辑性的用别人可理解的方式表达自己的想法•能有效地与不同文化和背景的人打交道•对自己的行为和错误勇于承担责任•他先聆听然后总结对方的谈话要点，才发表自己的独立见解。•当进行计划、解决问题时，听取不同意见和鼓励不同观点。•定期向员工反馈他们在工作表现上的情况，使员工了解自己的长处、短处、问题所在，并不断地激励鼓舞他们完成最好的业绩。•沟通技能•适应性•诚信•聆听•团队合作•辅导行为素质38目录上篇：胜任素质模型构建1、素质决定绩效（胜任素质的价值意义）2、胜任素质模型概述3、以BEI为核心技术的胜任素质模型构建方法与流程（归纳法）4、胜任素质模型演绎法构建技术与案例分析39胜任素质建模的两大方向归纳法演绎法1、收集不同类型人员的行为数据，进行统计分析后得出关键素质，并形成胜任素质模型2、有充实的行为数据来支撑胜任素质模型的有效性、精准性和客观性。可以针对收集到的行为数据进行多方面的分析1、根据企业的战略进行分解、岗位任务反推，通过小组讨论或者研讨会的方式得出针对某类员工的关键素质，并形成每个素质的定义和层级2、所建立的胜任素质模型能体现出未来战略的导向性和牵引性，比较符合企业的现状，可以集中反映战略对人员的要求40胜任素质模型构建的两大方向方法操作说明优点缺点适用范围归纳法（BEI行为事件访谈法）通过对大批人员进行行为事件访谈，收集不同类型人员的行为数据，进行统计分析后得出关键素质，并形成胜任素质模型有充实的行为数据来支撑胜任素质模型的有效性、精准性和客观性。可以针对收集到的行为数据进行多方面的分析对技术要求较搞，投入的人力、物力较大适用于人员密集的岗