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4.1我国商业银行高管薪酬激励机制的演变回顾中国商业银行的发展经历了从专业银行到现代商业银行体系逐步建立的过程,中国商业银行高管薪酬激励机制的政策也伴随着银行体系的改革而不断演变.4.1.1国有专业银行阶段(1979一1992)改革开放以前,我国的经济体制特征是典型的计划经济体制,银行业也是由人民银行主导的大一统管理体制,银行只是被动的资金供给者改革开放以后,中国的金融体制也踏上了改革之路1979年我国恢复并重建了三家国家专业银行,即中国农业银行,中国银行以及中国建设银行,三家银行在我国的经济建设中均有明确而不同的职责分工1984年l月,国务院决定成立中国工商银行,接替人民银行的城市工商信贷业务,这样四大国有专业银行的格局正式形成这一时期,国有商业银行的激励机制表现为/重精神鼓励!轻物质激励0通过表彰!评先等精神激励方式鼓舞士气收入分配上实行/平均主义0,采用固定工资制,员工干多干少一个样,高管人员与普通员工的收入结构!计量标准完全一样此外,这段时期国有商业银行政企不分,政治待遇显得比较重要,对于银行高管人员而言,行政职务晋升往往也会成为一种重要的激励手段4.1.2商业银行体制初建阶段(1993一1998)随着中国社会主义市场经济体制改革的开始,国有专业银行业进行了一系列的改革,在业务上,他们改变了传统的信贷资金管理体制,逐步走向商业银行的规范经营同时实行业务交叉和相互竞争,并逐步加快内部经营机制的转换1994年,我国开始按照/产权明晰!权责明确!政企分开!管理科学0的原则进行专业银行商业化经营改革在这一时期,随着经济对外开放的深入,外来管理模式对银行业的触动很大,商业银行的激励约束机制从/精神激励为主,物质激励为辅0开始逐渐转变为质激励为主,精神激励为辅0,采用福利!待遇!事业等方法来留住员工,在绩效管理上,开始探索和建立绩效考核体系商业银行员工的基本薪酬制度己从计划经济时期的完全固定工资制逐步转向基本工资加绩效工资制绩效工资为浮动工资,在完成一定量的工作任务的基础上,根据一定的奖励比例对完成和超额完成的工作绩效给予奖励但是以行政级别为基础的等级工资制,各级之间的收入差距不是很大,并没有按照贡献大小来进行收入分配,高管人员与普通员工之间的收入差距不大同时绩效工资并未严格地与员工的工作绩效挂钩,尤其是对于银行高管而言,几乎没有考核到个人的经营绩效情况,而绩效工资实际上也是相对稳定的4.1.3商业银行改革阶段(1999年至今)1999年中共十五届四中全会5关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定})中提出了国有商业银行己不再具有国家机关和事业单位的性质,成为一个自主经营!自求发展!自求平衡和独立核算的国有金融企业,从而正式确立了中国商业银行的商业性质从2000年开始,四家国有商业银行均开始加强了薪酬方面的工作指导,分配制度改革逐步变成为一种银行内部自上而下的变革首先,停止执行国家机关!事业单位工资增长政策,停止执行地方政府出台的津补贴项目逐步探索建立以岗位为基础的人力资源管理体系,建立了基于岗位!绩效和能力的薪酬制度基于岗位的薪酬福利制度肯定了银行高管人员的贡献,客观上也拉开了高管与员工之间的收入差距股份制商业银行大多数对高管人员实行与经营业绩挂钩的年薪制业绩薪酬按照风险控制!综合管理和效益水平等因素考核结果发放董事会薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的年度经营计划中关于风险控制!综合管理和效益水平等方面的要求,制定业绩薪酬考核指标体系最后董事会依据薪酬与考核委员会提供的考核意见,对高级管理人员发放业绩薪酬自2004年起,我国开始了以国有银行股份制改革与上市为主要目标的公司治理改革2004年1月6日,450亿美元的外汇储备注资到中国银行和建设银行,这样中国国有独资商业银行的股份制改革正式拉开了序幕建设银行于2005年10月在香港成功上市,2007年9月在上海A股市场上市中国银行于2006年6月和7月,分别完成了香港和上海两地工PO上市2006年10月,工商银行实现香港和上海两地证券市场同步上市经过三轮的改革,我国已初步形成了商业银行的薪酬激励机制,使银行治理机制有了明显的改善,绩效得到较大提高,转轨过程积累起来的风险得到部分化解,增强了商业银行风险控制能力,但同时通过观察近年来银行高管薪酬的发放实际情况,发现激励约束机制不健全!道德风险等问题依然突出,银行的风险控制激励不足,可能会威胁整个银行体系的安全与稳定4.2我国商业银行高管薪酬结构分析从管理学的角度来看,激励制度实际上是组织内人事制度的一部分,人事制度决定激励制度所以在分析我国银行高管薪酬激励机制之前,首先要了解我国商业银行的人事制度现行中国商业银行高管的人事制度是双轨制,即行政选拔任用与市场化选聘并存,这种并存表现在两个方面:首先在不同的银行间对于高管的选拔方式不同,比如国有控股银行主要以行政选拔为主,而股份制银行则以市场选聘为主;其次在同一家银行内部也存在行政选拔与市场聘用并用的情况,控股股东性质不同的商业银行其高管行政选拔与市场选聘的比例不同参与行政任命的范围主要是央企银行的领导班子成员,都由中组部选定,有行政级别,属于官员序列,有/商而优则仕0的政治前景对于我国商业银行的双轨制人事制度,银行高管的激励内容也分为行政激励和市场激励两种行政激励主要指岗位稳定和行政级别的提升在目前的行政体制下,/银行官员0实际上得到了类似/铁交椅0的隐形承诺只要不犯大的原则性错误,就可以保住己有的位子和行政级别,既可以享受银行内的职务晋升,又可以享受比照政府公务员的级别晋升在银行内部而言,高管人员己经到了金字塔的顶层,晋升的空间比较有限,但行政激励却可以再更大的领域内对干部进行调配,而且行政级别在中国具有社会普遍适用的价值中国商业银行高管的市场激励分为精神激励和物质激励两个部分,其中物质激励主要体现在各种经济激励上,又包括薪酬!福利以及职务消费等4.2.1精神激励有研究表明,激励模式与职位的高低之间有着较强的关联,高职位的员工对精神方面的激励反映更为强烈,而低职位的员工更看重物质激励;同时随着收入的增加,物质财富的边际效益递减效应逐步显现,员工也将越来越看重精神激励对于处于/金字塔0顶端的高管层而言,,精神激励尤为重要高管人员精神激励中最重要的内容就是社会地位与培训社会地位一方面来自于行政级别,另一方面来自于商业银行在中国经济中的特殊地位,来自于所在银行的市场影响力,因为事业的成功本身也是一种精神激励此外,培训也是一种精神激励银行为其高管人员提供考察!学习的机会,这为银行高管自身行业素质的提高提供了保障4.2.2物质激励(l)薪酬激励目前,我国商业银行高管人员的薪酬构成通常包括基本薪酬!岗位薪酬!绩效工资以及长期激励四部分银行高管的收入统计口径有以下几类:基本薪酬是根据工龄!行龄!学历以及专业能力等因素决定,由行龄工资!专业技能工资!责任目标津贴!综合补贴(包括职务补贴!书报费!交通费等)!工龄津贴!伙食补助!其他津补贴等组成2010年中国银监会出台的5商业银行稳健薪酬监管指引6中明确规定,高管的基本薪酬不得高于全部薪酬的35%,政府这样做的目的是为了防止高管做好做坏拿同样报酬的现象出现,使薪酬发挥它的正向激励约束作用岗位薪酬是指根据员工所在岗位的责任大小!难易程度!贡献大小!工作量和对工作技能的要求因素等确定,反映所在岗位的价值绩效工资是依据个人的绩效考核结果发放绩效工资以岗位系数乘以绩效工资基值确定发放标准,并根据绩效考核结果进行适当调整在长期激励方面,部分商业银行实行预期收入制度,预期收入类似于一种风险保障金,在满足一定条件进行延期支付在城市商业银行以及农村信用社等商业银行的高管人员大多通过认购或转增等方式持有本行股票,这类高管持股往往是在特定的历史条件下形成的除了内部持股,股票期权!限制性股票等国际上比较流行的股权激励方式也逐渐被我国商业银行所运用早期的股权激励计划推出的目的主要是为了配合海外投资者的要求,因为海外投资人会将此作为判断银行高管是否会对企业负责的一个重要依据,但实际上这些计划也很少被真正行使例如2002年7月,中银香港在香港联交所首发时,经国务院职能部门批准,公司董事会授予当时的董事长刘明康173.52万股认股权,行权价为每股8.5港元,上市满一年后,可每年行驶25%,行使有效期为10年但是,由于刘明康在2003年4月时调任新组建的中国银监会主席一职,按照中银香港上市前对于认股权的规定一一/该等认股权于股份开始在联交所买卖之日起一年内均不得行使0,再加上其调离银监会任职后,不能拥有被监管机构的认股权因此,刘明康最终也未能实际行使认股权随着国企体制改革的不断深入,对高管激励力度的不断加大,商业银行的长期激励计划也逐步从/名义激励0转变为/实际激励0从2005年交通银行率先推出股票增值权计划起,国有上市银行陆续推出了各自的股权激励计划目前,国有上市银行中,工行!建行!中行!招行!交行都己经推出对高管人员的股票增值权计划(2)福利与职务消费在福利方面,主要包括住房补贴!企业年金!补充医疗!交通补贴等项目,这些项目通常不是特别针对高管人员而设立的,二是整个银行全员性的福利项目,但发放的标准和金额一般都与岗位级别挂钩我国商业银行高管的职务消费名目繁多,大体包括以下几类:交通类,通讯类,办公环境类,出差类,此外还有业务招待和公款消费等职务消费与岗位级别相挂钩,级别越高,享受的职务消费水平越高根据调查表明,银行规模越大,其高管的职务消费水平越高,而职务消费的水平与所在行的经济效益和经营业绩基本没有关系除了以上几项银行高管薪酬的重要组成部分外,还有一个部分是不容忽视的,那就是一一隐性收入高管人员作为商业银行的经营者,具有普通员工所没有的控制权和内部信息,在中国以间接融资占主体地位的资本市场环境中,存在着较多的寻租机会尤其是对于国有商业银行的高管人员来说,隐性收入是对于显性收入不足的弥补但其消极作用也非常明显,隐性收入打乱了正常的利益分配秩序,是对银行薪酬制度的扭曲,同时隐性收入与经营者的寻租活动密切相关,加大了商业银行高管人员的道德风险综上所述,如今我国银行业高管薪酬结构还仍然存在的不合理现象虽然目前各金融机构都已经基本上建立了以基本薪酬加绩效薪酬为主体的薪酬结构如民生银行高管薪酬的长期激励形式基本由薪酬!业绩薪酬和特别贡献奖励组成;招商银行高人薪酬以股票增值权或股票期权为手段但是薪酬结构仍然存在长期激励不足和激励方式单一的问题原因有二:一是银行间薪酬结构差异大,总体倾向于短期激励;二是长期激励的形式单一,长期效果难以实现4.3我国商业银行高管薪酬水平分析从国内不同行业间整体薪酬状况来看,毫无疑问,金融业属于收入较高的行业之一从行业最高年薪的排名情况来看,信息技术业!金融业!房地产业位居前列,而高新技术产业具有高成长性和高不确定性,房地产也如今也是前途未卜,而金融业则是对高级人才专业要求很高的行业同时银行业的高管收入在金融业中也毫不逊色表4一2是2010年度上市公司高管薪酬排名从图中可以看出,排名前二十的高管中,银行业界高管占到其中的七个名额,加上保险业的中国平安,金融行业己经占据了半壁江山在这七位银行业高管中,除了一位是中国银行的詹伟坚外,其他六位都是股份制银行的高级管理人员,四大国有银行的高管收入整体偏低从纵向的发展来看,银行业高管收入近几年来一直呈较快的增长态势,与其他行业高管收入的差距进一步拉大在比较过不同行业之间的高管薪酬收入之后,本文着重讨论不同银行间的高管收入情况本文选取在沪深两市己经上市的深发展银行!中国银行!建设银行!工商银行!华夏银行!民生银行!招商银行等14家商业银行最近三年来的高管薪酬数据为样本进行现状分析研究样木数据无论从资产规模总量还是从在我国银行业的影响力来说,都己经具有较强的代表性,基本可以代表当今我国商业银行高管薪酬的整体水平和状况下表令3为我国14家商业银行在过去三年里银行高管的收入情况,全部数据均来自于上市公司年报,同时由笔者进行进一步的手工测算两列数据分别是该银行收入排名前三位的高管平均薪酬,以及该银行的所有高管的平均薪酬