浅谈我国民营企业人力资源管理的问题及对策

龙源期刊网浅谈我国民营企业人力资源管理的问题及对策作者：丁晓宝来源：《科技经济市场》2010年第04期摘要:改革开放以来,我国民营企业取得了长足的发展,为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献,特别是1997年党的“十五大”把我国民营经济确定为公民经济的“重要组成部分”,这使民营企业获得了前所未有的发展机遇,但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织,民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏和人力资源的滞后以及在人力资源管理方面还没有形成一套适合自身发展的科学合理的人力资源管理体系而受到阻碍。因此,如何加强和完善民营企业人力资源管理就成为当前我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。本文对我国民营企业人力资源管理的现状、存在的问题进行了分析、论述,并对加强民营企业人力资源管理提出了建议和对策。关键词:民营企业;人力资源管理;问题;对策改革开放以来,民营企业成为中国当代企业的重要组成部分。从20世纪90年代开始,民营经济出现了“第二次创业”浪潮,涌现出了希望集团、万向集团、联想集团等一大批优秀企业,在管理上,这些企业走出了家庭形、经验型管理的小圈子,开始重用人才,重视现代化管理。1997年党的“十五大”把民营经济确定为国民经济的“重要组成部分”,这使民营企业获得了前所未有的发展机会,但摆到民营企业面前的却是一道严峻的难题:国企经历改革后逐渐恢复元气,跨国公司大量进入,对羽毛未丰的民营企业形成两面夹击;亚洲金融危机的侵害尚未消除、市场过度疲软、企业自身素质问题……,民营企业进入了理性的第三次创业时代。然而,中国加入WTO后,民营企业又面临着新的危机——人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足,是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的科学合理的人力资源管理系统。民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有,因此,无论是哪种类型的民营企业,其人力资源管理都存在这样或那样的问题。1我国民营企业人力资源管理的现状民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度转轨过程中发展起来的,受当时创业的环境和制度因素的影响,企业的发展与企业主创业精神、个人因素和把握机遇有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作龙源期刊网用。因此,初始阶段民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期民营企业管理的特点。而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。随着经济体制改革的逐步深化,在宏观经济环境和微观经济条件发生深刻变化的情况下,民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,民营企业原有的管理弊端日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;“自己人”控制现象严重;企业惟我独尊导致发展风险增大;员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化、制度化、规范化管理的矛盾。对于民营企业来说,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场中处于不败之地。2我国民营企业人力资源管理存在的问题2.1缺乏科学的人力资源战略。人力资源开发在民营企业创业之初和成长时期处于从属和次要的地位,企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略。随着民营经济的进一步发展和规模的不断扩大,人的因素的作用日益重要。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。但是,由于人才流动性大,民营企业对人力资源的投资比较慎重,再加之企业发展较快,人才需求量大而急,所以人才更多的是从人才市场招聘,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的,这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也未能制定相应的人力资源战略以支持。2.2机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者。目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大多由总经理办公室兼任。已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”。部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。2.3缺乏长期有效的薪酬与激励机制。在民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬龙源期刊网体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利,或者改善工作环境、提供良好的休假及员工娱乐等。民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量和工作效率来衡量。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程,在分配时更多是凭主观的个人判断,缺乏依据,这样会导致分配不合理,难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段,对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利,也不利于员工积极参与管理,往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果,并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。在这种情况下,员工缺乏归属感,往往不会专心工作,更不会对企业“一心一意,白头到老了”2.4民营企业人力资源管理人事法规政策淡漠。我国民营企业中,由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性,而对人力资源管理的重要性认识较少,政策法律观念淡薄。一是少数经营者掺杂使假、偷税漏税,损害国家和消费者利益,严重影响了自身信誉。二是依法自我保护不够,出钱消灾、怨怨相报、以黑吃黑现象时有发生。三是职工权益没有得到有效保障。部分民营企业,为了追求最大利润,任意延长劳动时间,职工的工资福利、劳动保护和养老、工伤、失业、医疗等权益没有得到有效保障。据调查,我国八成以上民营企业没有也不愿意为职工依法缴纳养老保险等费用。有的民营企业对所聘员工的人事代理手续和养老、医疗保险也没有提供,使员工存在后顾之忧,对企业缺乏信赖和归宿感,企业对职工没有形成凝聚力,职工的积极性、创造性没有得到充分发挥。所以选用人力资源管理人士随意性很强。该与员工签订劳动合同的不签,该给员工交纳社会保险的不缴,由于劳动力市场的买方特点,员工只得接受不合理条件的限制,这就使员工缺乏归属感、稳定感,增加了员工的流失率。一些人力资源管理者基本上身兼多职,既不懂劳动人事政策,又没有劳动人事管理专业知识和经验,在管理上根本不考虑人事法规政策,完全依照老板的旨意行事,老板让怎么干就怎么干,企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。有的民企甚至害怕员工在企业工作时间过长,企业将要给予其较多的福利待遇,而有意借故解雇资深员工,伤害了一些员工的感情。3我国民营企业人力资源管理的对策民营企业的发展一般来说,其面临的市场环境是复杂多变的,如何有效解决上述困境,顺应形势,不致被淘汰,我认为,出路就在于重视和实施个性化管理。3.1解放思想、转变观念、提高认识、实施人本管理。树立“以人为本”的观念,强化人才是第一资源的思想。西方人力资源专家一直强调:人才是资源而不是成本。从这个意义上讲,公司最重要的资产是人才而不是其他的物质要素。人力资源是提升企业竞争力的关键因素。民营企业首先要转变观念,强化人才意识,树立“以人为本”的龙源期刊网现代管理思想,注重对人才的尊重、培养和激励,最大限度地提高员工的工作积极性,想方设法提高员工的工作满意度。企业要在人才身上舍得投资,并利用企业自身的环境优势,帮助员工认识自己、发展自己、不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性,真正实现人才发展与企业发展的双赢。3.2建立专门的完善的高效的人力资源机构,全方位构建人力资源管理体系。人力资源管理是一项系统工程,企业要在认真分析、充分论证的的基础上,结合实际制定选人、育人、留人等管理制度和办法,不断完善用人机制、竞争机制、激励机制,形成行之有效的人力资源管理体系。企业制订的人力资源管理体系必须取得全体员工的认可和配合,因此,必须作好宣传和思想教育工作,定期组织检查和监督指导,保证人力资源管理的各项政策措施确实落实和实施。3.3合理确定人才的薪酬结构,建立科学的激励机制。民营企业主必须发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点,制定出符合本企业的薪酬制度,实现科学、规范的薪酬管理。企业的薪酬制度要体现工作岗位情况、工作的难以程度、完成任务的情况,做到公平合理。要使人才的收入与他们的实际贡献相符。这样才能更好地激励人才努力工作。同时必须认真实施,严格兑现,从而更好地发挥员工的潜能,调动员工的积极性。企业可以以工资为杠杠,引导人才积极解决企业面临的重大难题,参与企业的管理,对做出突出贡献的要加大奖励力度。对犯错误的员工要惩罚,而不管职位高低等。只有奖罚并举,提高人才的责任意识,才能促使人才释放最大能量。建立科学的额激励机制,对员工的激励有利益激励和精神激励,要把二者结合起来,激励措施要做到因人而异,因时变动。一是根据实际情况,激励措施和企业效益挂钩。例如可以采用分红制、员工股权计划、利润分享计划;二是加强对员工的人文关怀,给予员工充分的注意,加强员工的归属感和对企业的认同感;三是营造一个共同努力、和谐相处的功过和生活环境,使员工保持良好的工作状态,充分发挥潜能。3.4建立和谐的企业文化,增强企业的凝聚力。民营企业必须摆脱其家庭情节的文化因素在企业中的影响,重新树立一种具有开放性和包容性的企业文化,要尊重人才,平等待人,加强沟通,增进交流,在企业内部创造一个愉快、和谐的工作环境,形成一种合力,一种凝聚力。随着新经济时代的到来,企业仅靠产品的使用价值已远远不够,还必须靠文化的亲和力来提升产品的价值,要将企业文化寓于产品的实际、生产、经营、品牌等环节中,增强产品的附加值。无数成功企业的实践说明,只有当一个企业拥有优秀的,个性突出的企业文化时,才具有强大而持久的竞争能力,才能或得强大的发展空间和应有的市场地位,才能在激烈的市场中立于不败之。龙源期刊网参考文献:[1]郑晓明.现代企业人力资源管理导轮.机械工业出版社,2002.[2]林泉.民营企业的成长上限及克服.经济管理,2002,3.[3]蔡而迅.论民营企业人力资源管理之核心.经济师,2001,2.[4]吴辉球.中、东部和西部中小企业人力资源管理模式比较分析[J].当代经济,2007,6.[5]高银霞.中小民营企业人力资源管理研究[EB/OL].中国优秀硕士学位论文全文数据库,2008(2).[6]吴晓,李立轩.中小企业人力资源管理与开发.清华大学出版社,2005.