简历的筛选技巧

2020/2/151招聘与面试杨世瑜人力资源管理实战班2020/2/152本课程收益1、懂得如何选择招聘渠道及招聘广告的撰写2、掌握参加招聘会的程序及注意事项3、掌握筛选简历和申请表的方法4、掌握面试的类型并灵活运用面试技巧2020/2/153授课思路与方式提出问题解决问题（理论依据）实战训练（方案设计、案例分析）注重参与2020/2/154需要达成的共识请您将手机开在振动上；请您积极参与教学活动；上课期间请勿走动。2020/2/155课程内容导航第一部分招聘实施第二部分面试技巧2020/2/156第一部分招聘实施一、招聘渠道的选择二、参加招聘会的程序与注意事项三、筛选简历的技巧四、筛选申请表的技巧五、应聘人员很多，但招聘岗位却很少，怎么办？2020/2/157目前企业之怪状5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的干10%的人正在等待着什么=不想干20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干10%的人由于没有对公司做出贡献=负效劳动40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格2020/2/158什么是招聘企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。2020/2/159您认为招聘工作是否容易？为什么？问一个问题：2020/2/1510招聘工作程序一、制定招聘计划二、实施招聘三、录用四、招聘评估五、招聘总结招聘计划编写的步骤及内容1、获取人员需求信息：岗位名称、人数、任职资格、到岗时间等2、成立招聘小组：人员、职责、培训3、选择招聘信息的发布时间和发布渠道4、招聘准备工作：申请表、资料、选择考核方案、招聘广告等5、明确招聘预算：资料费、广告、租金等6、编写招聘工作时间表：起止时间及工作内容1、布展2、筛选简历3、筛选申请表3、进行面试录用的策略1、多重淘汰2、补偿式3、结合式1、成本效益评估2、数量质量评估3、信度和效度评估1、是否完成招聘任务2、好的方面、不足的地方3、改进措施2020/2/1511企业招聘七大误区2020/2/1512误区一：招聘无计划，忙乱如救火误区二：岗位难讲清，惟要高学历误区三：坐等凤凰来误区四：方式欠选择、选聘效率低误区五：偏重经历、冷落应届生误区六：重业务知识、轻道德素质误区七：录用凭感观、鉴别无量化2020/2/1513人员招聘的基本模式“砌砖墙”法与“砌石墙”法“砌砖墙”模式：即组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员招聘与录用。“砌石墙”模式：即先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗匹配、才尽其用。2020/2/1514“砌砖墙”法与“砌石墙”法的结合外部招聘与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才录用；内部招聘与选拔、调配方面则主要依靠“砌石墙”法。招聘与录用的最终结果是符合组织战略需求标准的“砖”与“石”的搜寻与识别。搜寻、识别，则涉及到了企业人力资源招聘与录用的两项基础性工作：职位分析与人力资源规划。2020/2/1515招聘过程管理招聘的目标招聘的依据招聘的过程获得企业所需人才降低成本规划招聘行为确保人员质量人力资源规划工作说明书招聘选择录用评估2020/2/1516招聘的需求填写招聘需求申请表2020/2/1517发布招聘广告发布招聘广告的两个关键问题1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计2020/2/1518招聘广告的设计招聘广告的内容1、企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情况。2、详细的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条件等。3、福利待遇：应包括工资水平、福利项目。4、申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。5、联系方式：注明企业的联系电话或是邮编、地址。2020/2/1519有这样一个广告招聘：“招聘：软件工程师，2名；要求：本科毕业，英语六级以上，三年以上工作经验。”2020/2/1520招聘广告范例招聘广告2020/2/1521一、招聘渠道的选择1、内部招聘2、外部招聘2020/2/1522问题：1、你所在企业内部招聘一般采用什么方法？2、你所在企业外部招聘哪种方法用的比较多？2020/2/1523内部招聘的主要方法1、推荐法员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。优点：用人较为可靠，招聘费用较低。缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系2020/2/15242、布告法目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气1、优点：让更广泛的人了解信息为员工职业生涯发展提供机会更有效地管理员工防止部门员工流失2、缺点：花费时间长易丧失原有的工作机会2020/2/15253、档案法从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。死资料转变成活资料优点：真实、可靠缺点：麻烦2020/2/1526内部招聘的特点优点准确性高适应快激励性强费用较低不足1、处理不当会产生不利影响2、容易抑制创新2020/2/1527外部招募的主要方法1、发布广告2、借助中介法人才交流中心招聘洽谈会猎头公司3、校园招聘法4、网络招聘5、熟人推荐法2020/2/15281、发布广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。适用于各类企业、初级人才。2020/2/1529实战训练设计一份招聘培训专员的招聘广告2020/2/15302、借助中介法渠道1：人才交流中心参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。适用于初中级人才，或急需用工。2020/2/1531渠道2：招聘洽谈会一般由人才交流中心或职业中介机构举办优点：介绍速度较快，费用较低。缺点：中介服务普遍质量不高。适应于初中级人才，或急需用工2020/2/1532渠道3：委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不声张。缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例25-30%支付猎头费。适用于物色高级人才。2020/2/15333、校园招聘法供需双方直接见面，双向选择形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐一般用于招聘初级水平的专业技术人员2020/2/15344、网络招聘优点：1、成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及的范围广2、不受时间和地点的限制3、资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化“慧眼”简历筛选软件单机版是一款专为人力资源打造的邮件客户端!单机版软件免费试用下载地址：2020/2/15355、熟人推荐法员工、客户、合作伙伴优点：对候选人了解比较准确招聘成本低缺点：可能在内部形成小团体适用于招聘专业人员2020/2/1536外部招聘的特点优点带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用鲶鱼效应不足1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工积极性狮子、野狼和绵羊2020/2/1537下列各类人员招聘渠道的选择1、高层管理人员2、中层管理人员3、专业技术人员4、高端技术人员5、一般管理人员6、文员7、营销人员8、初级技术工人9、普工实战训练2020/2/1538回答问题：请举例说明如何参加外部招聘会？2020/2/1539二、参加招聘会的程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的确定4、与有关协作方沟通联系5、招聘的宣传工作6、招聘会后的工作2020/2/1540参加招聘会应注意的问题1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会的信息宣传5、招聘现场安排到位6、重点考核安排在下午7、“满勤”招聘才能达到最佳效果2020/2/1541校园招聘应注意的问题1、了解国家对大学生就业的相关政策2、谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象(“一女多嫁”)3、缺乏正确的自我评价4、对学生感兴趣的问题做好准备2020/2/1542实战训练方案设计现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某公司决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。2020/2/1543案例分析：某企业参加了一次大型应届生招聘会，在招聘前公司已经确定了招聘对象为国家一类院校电子及相关专业研究生，但是在现场有很多的本科学生和非重点院校的学生应聘，于是招聘人员大声宣布“我们只招聘重点院校的研究生，其他人员都走开”，现场顿时有了很多争议，招聘人员只好草草结束了招聘活动。请问:1、该公司的招聘策略是否合适？2、作为招聘人员，在工作应该注意什么问题？2020/2/1544三、简历的筛选技巧1、动动手：用15分钟的时间每人写一份个人求职简历2020/2/15452、分享个人简历你认为简历写得怎么样？请点评？2020/2/15463、简历的组成由两部分组成：一部分是主观内容，一部分是客观内容1、客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息：姓名、性别、民族、年龄、学历、家庭地址、政治面貌、婚姻状况，身体状况，兴趣、爱好、性格等等；2020/2/1547受教育经历：上学经历（就读学校、所学专业、学位、外语及计算机掌握程度等）、培训经历等；工作经历：包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩：包括学校、工作单位的各种奖励等；2、主观内容包括：应聘者对自己的描述如：本人开朗乐观，勤学好问等对自己的评价性、描述性的内容。2020/2/15484、写简历应注意的问题1、务必具体实在。2、切忌含混不清。3、崇尚简明扼要。4、一定实话实说。5、突出技能经验。6、体现鲜明个性。7、尽量言之有物。8、少些花哨设计。9、避免错字病句。10、勿忘点睛之笔。2020/2/15495、简历容易出现的十大误区1、打字或语法错误2、缺乏细节3、万能简历4、关注责任而不是成绩5、拖得过长或减得太短6、求职目标设定粗糙7、缺乏吸引人的动词8、落掉重要的信息9、视觉上太花哨或拥挤10、联系方式错误2020/2/15506、用人单位如何筛选简历1、分析简历的结构:可以采取从现在到过去的时间排列方式。2、重点看客观内容:分析是否有虚假信息。3、判断是否符合职位技术和经验要求:求职者的专业资格和经历4、审查简历中的逻辑性:反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。5、对简历的整体印象2020/2/15517、名企人力资源经理如何筛选衡量简历中国移动通信集团公司先看专业再挑学校背景中国移动采取多种方式招聘，招聘会、报纸杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘；同时还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。中国移动青睐来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。2020/2/1552北京·松下电子部品有限公司从简历判断求职者的思维特点对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，企业不倾向也不赞成，企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。筛选简历时，针对不同岗位的需求，会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时