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•1992年9月底，乔布斯率领麦金塔电脑小组举行了一次静修大会。地点在离苹果公司100多英里的帕哈楼沙丘城。参加大会的成员约有100人，平均年龄为28岁。活动开始时，乔布斯在黑板上写下一句鼓舞士气的口号：“做海盗比做正规海军棒多了。让我们一起干海盗吧！”接着，他又写下一句富有煽动性的口号：“热爱你的工作，一周奋斗90个小时吧！”通过海盗的寓意，乔布斯向大家灌输了这样的理念：你们参与的工作意义非凡。霎时，掌声和欢呼声响彻整栋大楼，与会成员纷纷站立起来向这位“海盗王”宣誓，他们都想做特立独行的海盗。•然后，乔布斯就像魔术师变魔术一样拿出一件印有醒目的“海盗”两字的T恤衫，并套在自己身上。很快，每位参加活动的成员都得到这么一件T恤衫。虽然每个成员都穿这么一件T恤衫，但并不是所有的T恤衫都完全一样。在少数几件T恤衫的左胸下面印有一行小字，“麦金塔骨干”。很明显，乔布斯是想通过这种差别待遇的方式，来刺激这群自命不凡的员工。看吧，有的人是擦甲板的普通海盗，有的人则是陪同船长用餐的高级海盗。•为了按计划推出这台举世惊叹的麦金塔电脑，乔布斯可谓煞费苦心。当时，虽然不少核心工作已经完成，但仍然存在许多棘手的问题有待解决，乔布斯需要大家奋力冲刺。为此，他通过这次静修大会，营造了一个士气高涨的氛围。“海盗”这个主题是鼓舞团队士气的强力黏合剂，它给“海盗队员”们得感觉是，我们是特立独行的，我们生产出来的计算机与苹果公司其他员工设计出的计算机是完全与众不同的。有人，甚至在麦金塔大楼里树起了一面带有白色头骨图案的海盗骷髅旗帜，以表明海盗团队的独树一帜。•乔布斯将麦金塔电脑研发组命名为海盗团队，而他则是这个海盗团队的头目。他积极说服苹果公司内最优秀的人才加入到麦金塔电脑研发小组来。他的海盗队员们在几乎与世隔绝的环境下努力工作，以致他们的工作效率远远高于其他任何一家计算机公司，甚至令整个计算机产业界为之汗颜。短短两年时间，麦金塔电脑小组的成员就研发出了当时世界上最出色的电脑。此后，海盗精神成了凝聚苹果团队的灵魂，苹果的每一个员工都知道自己为何而战，都确信自己正在从事一项意义不凡的工作。•组建一个团队并不难，难的是如何把团队成员凝聚在一起，并让他们为了一个共同目标而努力奋斗。单枪匹马、大包大揽是很难获得成功的，伟大的事业需要一群忠诚于共同理想的人，团结一心。如果你无法激励别人一起为你的理想而奋斗，你就无法取得成功。正如乔布斯说：“就像你想把许多东西搬上山一样，你自己一个人是干不了的。”乔布斯之所以能带领一群自命不凡且毫无纪律的人开创伟大事业，一个重要的原因是他用一种文化和精神凝聚他们，这种软实力其实是一种硬实力。第七章组织文化每个组织都有自己的文化，这种文化一旦形成并稳定下来，就会对组织结构的设计和运转、组织成员的态度和行为产生重大影响。第一节组织文化的性质•一、组织文化的概念•1、文化•（1）广义：人类社会历史实践过程中所创造的物质财富。•（2）狭义物质文化：人类在生产过程中使用的器械、工具和机器，通过人的劳动而生产出来的食物、衣服和房屋等精神文化：哲学思想、科学、艺术、道德、教育、社会的风俗习惯等。•（3）文化是人类特有的社会现象之一。它的表现形式分为三个层次：核心层中间层物质载体•2、组织文化（organizationalculture）：•组织文化是社会文化的一种形式，是组织的客观存在的一部分。•组织文化是指组织成员在长期的相互作用和相互影响过程中所形成的共同价值观体系，它包括组织成员共有的人生观、思想意识、价值观念、假想、信念、期望、态度和行为准则的总和。组织文化的核心是组织的价值观尽善尽美的劳斯莱斯•劳斯莱斯汽车是世界上公认的优良汽车，是名牌汽车王国里的皇冠，它不仅是财富的象征，更是社会地位的标志。每一部劳斯莱斯汽车都是经过精雕细刻的艺术品。它不计工本，不计时效，务求尽善尽美，这与劳斯莱斯在技术上的刻意追求是分不开的。劳斯莱斯的座右铭就是：“永远保持崭新的技术”；“生产精良精美汽车的传统，不论经过多少年都要保持下去”。但是，由于劳斯莱斯刻意追求创世界第一流高级豪华车，车价昂贵得惊人，因而曾经一度营业额减少，利润下降。1962年、1963年是劳斯莱斯最困难的时期，劳斯莱斯的销售量无法扩大，利润不高，甚至有停产的危险。眼看着生产世界第一流汽车的厂家要倒闭，当时，有一位颇有远见的众议员哈契森在议会上慷慨陈词：“劳斯莱斯的破产，等于使英国的名誉受到污辱，威信扫地。”最后，英国政府出面扶持，使劳斯莱斯公司平安度过了这次难关。启示：劳斯莱斯汽车不只是汽车，更是艺术品，是一种经营哲学的载体，是一座高高耸立的丰碑。它对质量的刻意追求，是人类追求完美的象征，是一个企业最完美的品牌文化。因而，即使它在实际经营中遇到了困难，但它在精神上永远是一个胜利者。•3、组织文化的组成维度（这也是组织文化的本质所在）•（1）创新与冒险的意识；•（2）严谨的工作态度；•（3）目标定向性程度；•（4）人际导向程度；•（5）团队精神的程度；•（6）进取心的养成；•（7）稳定性的程度。•以上几个方面都可以作为评价组织文化的基本指标，都表现为一个从低到高地连续体。从这七个方面来评价组织，就能得到组织文化的有机构成图。•二、组织文化形成的基础（关于文化的基本假设）•1．组织与环境的关系：人类对自然所持的态度。•人类对自然究竟是征服,还是协调,或者是顺从,构成组织文化的基础。不同的企业,在对自然的关系上假设是不一样的。企业不需要对环境中的每一因素都一视同仁,需要的是对塑造企业的世界观具有关键性作用的因素特别关注。企业能否兴旺发达,全仰仗于它与环境之间的关系基本假设是否正确,自身和环境能否在发展中保持协调。•2．现实与真理的本质：•文化的一个重要组成部分是对什么是“现实”,以及如何发现或判断现实事物的一系列假设,即“实然”与“应然”的判断。这些假设对团体成员怎样采取行动、如何筛选适用的信息、什么时候决定是否采取行动、以及行动要干什么等问题有决定作用。•判定现实就是一种社会学习,对可以检验的自然现实,通常由科学规律来认定;而对不可检验的社会现实（比如某种政治主张,某项社会决策）,就需要社会性定义来认定。在真理问题上,每一种文化都创造了有关事件本质的假设。在以科学为基础的社会中,人们会倾向于寻找客观标准;如果没有客观标准,通常会通过辩论和争议来确认。有的文化(如美国)倾向于采用实用主义的经验标准,有的文化(如欧洲)倾向于采用伦理主义的道德标准或者哲学标准。•3．人性的本质•在每一种文化中,都有对“人性”的假定,以及对个人与团体关系的假定。在西方,有以麦格雷戈为代表的X理论和Y理论两种影响广泛的人性假设,马斯洛提出的自我实现假设,还有沙因自己提出的复杂人性假设。作为一个组织,必须在人性假设上达成共识,否则就无法形成管理体系。例如,中国传统的治国方略,就因性善还是性恶而形成了不同的走向。•4．人类活动的本质•5．人类关系的本质•每一种文化都有关于自己与他人相互联系的方式假设,以保证团体的安定和舒适。没有人际关系的共识,就无法形成团体秩序和共同目标。•组织中的人际关系假设需要解决两个问题,一个是权力影响和等级制度,一个是亲密性、友谊和同事关系。在人际关系背后更为基本的假设是:人与人之间是侵犯性的,还是合作性的,各种社交准则都由此而来。•组织文化研究中最困难的不是找出并确认这些假设,而是这些假设能不能在组织系统中构成一个逻辑相扣的整体。如果在共识上不一致或者互相冲突杂乱无章,就说明该组织并未形成完整的文化,或者是几种亚文化在打架。只有找到真正的共识,才能最终说明文化。那种不管是否形成共识而奢谈文化的所谓研究,是最没文化的表现。•三、组织文化的发展阶段与层次•1、发展阶段（内容）•（1）创建阶段：组织的创始者对组织的形成和运作的一些基本构想。•（2）群体认同阶段：群体对已有的“构思”进行认同的过程。•（3）共同价值观的形成：组织成员按照创业者的思想进行活动，并逐渐形成共同的价值观和理念。•（4）共同价值观的普遍化：创业者的这种共同价值观被更多的组织成员所接受和认同，形成确定的行为模式，并作为与其他组织相区别的明显标志。此时组织文化进入成熟和稳定时期。•2、发展层次（制度化和物化的过程）•（1）初级阶段：基本假设阶段。基本处于还未被知觉的阶段，很难认定哪些因素能够构成组织文化。•（2）中级阶段：基本价值的的认同阶段，组织成员基本形成了对外在环境的共识，并认识到这种共识的价值，•但还没有形成共同价值观和确定的行为模式；•（3）高级阶段：文物与创作阶段，组织文化中许多观念性的东西已经被物化，变成人们可以看得见、摸得着的事物。•四、组织文化的类型•1．学院型组织文化学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。学院型组织的例子有：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。•2．俱乐部型组织文化俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。•3．棒球队型组织文化棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。•4．堡垒型组织文化棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等•其他组织文化类型：•（1）组织内部的主文化和亚文化•1）主文化：组织文化的核心价值观，它为组织中大多数成员所认可，显示了组织的独特个性和鲜明特点，也是区别于其他组织的基本要素；•2）亚文化：由于组织内部部门的设计和地理上的分布造成的。•（2）组织内部的强文化和弱文化•1）强文化：组织的核心价值观得到了强烈的认可和广泛的认同。•2）弱文化：组织没有典型的可指导组织成员行为的核心价值观。•在组织内部接受核心价值观的影响的组织成员越多，人们的信念越坚定，这种文化的作用也就越强烈，对组织成员行为和思想的作用能力越强，越能在组织内部创造了一种很强的行为控制氛围。•强文化可以降低组织的流动率，有利于形成较高的组织凝聚力和战斗力。•（3）组织文化与民族文化的关系。•组织文化产生和发展于组织内部，但是也是整体社会文化的一部分，组织文化不可能超越民族和社会文化。可口可乐公司•可口可乐是一位药剂师的偶然发现，并很快地风靡美国。随着二战的展开，可口可乐这种产品作为美国文化的一部分，被美国士兵带到了他们所到过的任何一个地方，并生根发芽，也正是中那个时期开始，可口可乐公司开始了总公司提供浓缩液，罐装场进行罐装的国际化战略。而可口可乐公司这么多年在世界各地成功的一个秘诀与它的本地化策略十分不开的，其核心是“2L、3O”，即长期（Longterm）、本地化（Local）、信心（Optimism）、机会（Opportunity）、公民责任（Obligation）。它不是一个竞争短视的企业，它重视在新兴市场中的可持续发展，通过本地化策略消除人们对国际化品牌的抵制情绪，其实在世界的很多地方，可口可乐都被赋予了不同的文化。特别是可口可乐公司的公民责任的观点得到了新兴市场的欢迎，使其本地化策略得到了广泛的支持。总而言之，可口可乐公司与其他跨国公司的最大的区别在于，其在策略选择上将自己定义为“世界公民”，而非美国公司。•雪碧的英文是Sprite，在美国的意思是精灵、鬼怪，