组织行为学及其在管理中的应用

1组织行为学及其在组织管理中的应用主讲教师王怀明山东大学管理学院人力资源研究所2学习目的与意义1、面对现实—管理别人和接受管理对一部分人来说你是上司，对另一部分人来说你是下属。2、树立正确的管理理念3、掌握员工心理和行为的特点和规律4、掌握人力资源管理的基本方法和技巧，提高管理效能3讲授提纲一、管理的理念及管理者的主要职能二、管理者在人力资源管理中应具备的素质三、了解员工个性心理，灵活使用各种人才四、掌握员工心理需要，制定有效激励策略五、掌握沟通方法，提高沟通效果4一、管理的理念及管理者的主要职能什么是管理？51、管理的一般定义管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织目标的过程。6管理过程（循环）计划组织领导控制7（1）管理活动是在特定环境条件之下进行的；（2）管理的对象是组织所拥有的各种资源；（3）管理是由一系列相关职能组成的；（4）管理的目的要实现组织目标；（5）管理要以最有效的方式实现组织目标。管理的特点82.管理的本质现代管理理论认为，管理是通过他人或与他人一起把事情办好。9美国管理协会前会长Lawrence·Appley说过：所谓管理就是借助他人之力达到自己的目标，当一个人通过自己的努力实现目标时，他只是一个业务员，若能通过他人之力达到他的目标，他才是一个经理人员。10所谓管理之道在于借力，是指高层主管借中层主管的脑力，中层主管借基层主管的脑力和体力，基层主管则借现场员工的体力，现场员工则借自己的身体及可用的机械力。113、管理过程中应注意的问题（1）遵循管理中的例外原则案例1：丙吉之“宰相不亲小事”案例2：诸葛亮之“事无巨细，事必躬亲”（2）学会识人和用人（3）进行有效授权（4）避免逆向授权124、管理者要正确择事一是能否解决关键问题，克服阻碍组织发展的主要障碍二是能否建立正常的管理秩序，充分发挥各个层次的管理功能，使组织的管理水平处于不断提高的良性循环状态13二、管理者在人力资源管理中应具备的基本素质1.识人之能2.容人之量3.用人之术4.聚才之德141、识人之能•查阅员工的人事档案了解其基本情况•通过长期考察了解员工的才能与品质•通过绩效考评了解员工的才能•借助心理测量的方法了解员工的个性15查阅人事档案，掌握员工的基本资料每一位经理都应该到人力资源部门取得下属员工的基本资料，以便确确实实掌握本部门各个员工的基本情况，包括他的学历背景、所受的培训、取得的证书、业绩档案、过去的相关经验、家庭情况等。16案例3：李悝之“识人五视”案例4：诸葛亮之“知人七观”案例5：吕氏春秋·六验通过长期考察了解员工的才能和品质17通过绩效考评了解员工的才能建立明确的绩效考评的依据收集和记录绩效考评的信息选择绩效考评的方法分析绩效考评的结果18考评内容绩效考评工作的结果*计算工作的表现*判断19岗位责任制考评体系考核评价工作目标工作行为“评价”重点看过程，即评价管理过程中人的行为表现、工作能力。与员工的培养、晋升、使用挂钩。“考核”重点看结果，即检查员工是否完成工作目标。考核结果主要与工薪、奖励挂钩。20诊断绩效结果，建立绩效档案根据对员工绩效分析的结果，了解员工的优点与长处，缺点与不足。根据绩效诊断结果，了解员工潜力。建立员工绩效档案212、容人之量容得下他人的缺点：金无足赤，人无完人容得下他人的优点：见贤思齐案例7：袁绍诛田丰案例8：曹操赏曹洪22一点启示为明主谋而忠,其言虽不验而见褒;为庸主谋而忠,其言虽验而见罪”。“此孟德、本初之所以兴亡”之分野。伟人言:“要团结那些曾经反对自己,而后来证明是反对错了的那些人一道工作。”23（3）用人之术用人之四境界：1.用长容短2.扬长避短3.扬长克短4.化短为长案例9：时齐：人人皆人才242、如何根据员工的长处匹配合适的岗位？发现员工的长处根据员工的特长安排相应的岗位在用人上“不拘小节”给员工自由选择的机会253、如何根据员工的短处匹配合适的岗位？循规蹈矩，创造力差的人：生产部门高智商的散漫分子：策划、设计、研发部门坐不住、心眼多的人：销售部门吹毛求疵的完美主义者：质量管理、现场管理谨小慎微的胆小者：消防、安全管理、设备检修斤斤计较的“小气”者：财务管理、仓库管理性格急躁、争强好胜者：生产调度、物流运输喜欢道听途说、爱传小道消息者：信息采编、调研，公司网站管理26（四）聚才之德在竞争日趋激烈的今天，单枪匹马式的个人奋斗已经成为历史，团队是最基本的组织形式，要想成为高效的管理者，必须把高素质的员工紧密地团结在自己周围，塑造高绩效的工作团队，因此管理者必须加强自己的人格修养，以高尚的人格魅力吸引自己的员工。27三、了解员工个性心理，灵活使用各种人才1、个性心理的概念人的个性心理指一个人在其生理素质基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向的稳定的心理特征的总和。这些特点影响着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。282、个性的心理结构个性心理结构个性倾向性个性心理特征需要兴趣理想信念世界观能力气质性格动机293、能力与管理（1）能力的概念能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。（2）能力的个体差异能力的类型差异能力发展的早晚差异能力发展水平的差异30（3）了解能力差异在管理中的意义用人之长，不求全责备双向选择，职能相配科学、客观地进行两项评价。根据工作需要，制定全面合理的培训计划。31（4）如何根据员工的能力匹配合适的岗位避免大才小用和小才大用弄清委任的最佳状态：“跳一跳，够得着”及时上台阶，避免能力饱和设置缓冲地带：沉潜；兼职、副职、代理、试用；补课避免彼得高地：不要把员工提升到他不能胜任的岗位上324、员工气质类型特点及在管理中的意义（1）气质的类型胆汁质类型：其特点是：思维敏捷、工作热情、办事果断、雷厉风行、但也容易感情冲动、脾气暴躁、缺乏耐力。多血质类型：其特点是：机智敏锐、适应性强、能较快把握新事物；有很高的灵活性、善于交际、应变能力强：但往往注意力不稳定，兴趣容易转移，缺乏持续性。粘液质类型：其特点是：遇事沉着冷静，能很好克制自己的感情冲动；比较踏实、擅长于实干、不爱做空泛的清谈，善于忍耐、情绪不易外露，能很好地克服困难，把事业坚持到底；但往往反应缓慢，稳定性有余而灵活性不足。抑郁质类型：办事细心、认真、一丝不苟；善于观察别人不易觉察的细小事物；感情比较细腻，能克服困难，具有坚定性；但比较孤僻、心理脆弱、行动迟缓、易优柔寡断。33（2）气质在管理中的作用气质类型无好坏之分。气质影响人的活动效率和对环境的适应。员工训导时应注意不同气质类型员工的挫折容忍力气质与工作流程的改进34（3）如何根据员工的气质匹配合适的岗位一般岗位对人的气质要求不是十分严格，但也有一定的倾向性。客户服务人员应喜欢与人交往、能快速适应环境、沉着对待可能面临的大量抱怨，以多血质为佳；谈判人员需要思维灵活严谨、有自控能力、能较好把握事情的分寸火候、情绪稳定、办事沉稳，以粘液质为佳；特殊岗位。比如大型动力系统的调度员、高空带电作业人员、消防人员、救护人员等，对于他们，气质就成为人员安排的重要依据。他们的工作大都紧张、冒险、反应迅速、责任重大，所以要求他们有胆大心细、冷静理智、反应灵敏、动作准确、临危不惧等特点。显然多血质和胆汁质的人有更多的适应这些工作的潜质。355.性格的类型及其在企业管理中的意义性格指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式方面的个性心理特征。36如何根据员工的性格匹配合适的岗位(1)按照理智、意志和情绪三者哪个占优势来划分，性格可以分为理智型、意志型和情绪型三种类型。理智型的人适合做战略规划、作业调度、商务谈判等依赖判断力的工作；意志型的人适合做需要耐力持久的工作，如科研攻关、工程安装等；情绪型的人适合做广告、宣传、员工关系、公关等偏于“人文”的工作。37如何根据员工的性格匹配合适的岗位(2)按照心理活动倾向于外部还是内部划分，性格可以分为外向型和内向型两种。外向型的人对外界事物感兴趣，性格开朗活泼、感情外露、善于交际。但是比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神；内向型的人，其心理活动多指向自己的内心世界，内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神，但性格孤僻，不好交际。那些与外界广泛接触的岗位适合外向型的人，如营销、管理、法律、公关等；内向型的人则适合从事与人接触不多、稳定、计划性强的岗位，如会计、办公室职员、打字员、技术员、资料管理员等。38如何根据员工的性格匹配合适的岗位（3）按照个体的独立程度来划分，性格可以分为顺从型和独立型。顺从型的人易受暗示，容易不加批判地接受别人的意见，按别人的意见办事，在紧急情况下表现得惊惶失措；独立型的人则富有批判精神，习惯独立思考，不大受别人的左右。在紧急情况下不慌张，容易发挥自己的力量，去发现和解决问题。顺从型的人适合那些常规性、程序性、上下工序衔接紧密的工作，他们往往是遵守制度的楷模。那些需要独立思考、需要处理一些紧急和突发事件、对付复杂情境的工作，如战略规划、商务谈判、安全事故处理等工作，则最好委任给独立型性格的人。39四、掌握员工激励理论，制定有效激励策略1、激励的概念激励指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是通常所说的调动人的积极性。2、激励的内容激励=激+励403、员工激励的过程期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率。工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观概率。效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。n激励公式：M=EΣIiVii=1个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望值工具值效价EIV414、如何对员工进行有效激励（1）提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（2）提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系），建立公平的激励机制（3）提高激励措施的针对性，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。42（1）公平感的类型分配公平感分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。程序公平感指员工对奖惩分配决策的程序是否公平的感受。5、建立的公平激励机制43（2）程影响分配公平感的因素人的公平感一方面受其所得的报酬的影响，另一方面受当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素的影响。44亚当斯的公平理论模型当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃亏感）（负疚感）45如何建立公平的激励机制？（1）加强体制改革，按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度.（2）在公司内进行职位分析，在此基础上进行职位评价，根据职位评价结果确定职位工资。（3）建立客观科学的绩效考评制度，根据绩效考评结果兑现奖酬。46（4）加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。（5）奖酬制度要有民主性与透明性。（6）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。47（1）马斯洛需要层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现的需要6、如何提高激励的有效性48马斯洛的需要层次论模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要49生理需要需要层次管理方法策略激励（追求的目标）安全需要•工资和奖金•各种福利•健康工作环境薪资管理、医疗、工作时间•职业职位保障•意外事故的防止社会需要尊重需要自我实现•人际关系•团体接纳•组织的认同•名誉、地位•权利和责任•尊重与自尊•挑战性工作•能发挥自己特长的组织环境生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险人际关系、奖金利润分配制度、娱乐制度人事考核制度、晋升制度、奖励制度、参与决策、攻关小组马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用50（2）麦克利兰的权力、归属和成就需要理论权力需要：支配和控制别人的需要。归属需要：