搜索
人力资源管理概论主编赵应文副主编范万剑杜坤高等学校应用型特色规划教材经管系列第一章绪论第一节人力资源一、资源概述1.资源及其类型资源是某种可以加以利用，并给予人们提供资助或满足人们需要的一切要素。从某种意义上讲，可以说资源是一个经济概念。它是用来进行价值增值的财富。资源的独特之处，就在于其具有价值增值性，即资源利用者通过把各种资源投入活动过程之中，可以获得更大的价值。资源的涵盖面极其广泛。我们可以从不同的角度、按照不同的标准，对资源进行分类。资源可以分为不同的类型：无形资源和有形资源，现实资源和潜在资源，自然资源和人力资源等。2.人类和资源社会财富的来源包括两类：一类是来自自然界的自然资源；另一类是来自人类自身的知识和体力所产生的资源，即人力资源。(1)人类最早认识和重视的资源是自然资源。(2)人力资源逐渐成为首要资源。20世纪70年代以来，在现代科学技术和生产力的高度发达的条件下，知识和技术逐渐成为第一生产力，人类智慧转移到或附加在物质产品上的附加值也越来越多，人们用以满足自身需要的使用价值越来越多地集中于人类自身的智慧，而不仅仅是产品包含的由自然资源带来的物质内容。同时，在创造社会财富方面，虽然自然资源始终都是重要的资源，但如何合理开发利用自然资源，为社会财富的创造提供良好的可持续的物质基础，还需要人力资源作主导。因此，在当今人们深深地认识到：人力资源是创造社会财富的主要的、第一位的资源。二、什么是人力资源1.人力资源的内涵1954年，彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”一词。德鲁克认为，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是人的资源；人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力；人力资源只能自我利用，人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权。在人力资源这一概念产生以后，对它的含义的争论从来没有停止过，国内学者有关人力资源的定义不下十余种。概括起来可以分为以下6类：①人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。②人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。③人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。④人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。⑤人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。⑥人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。综合以上各种理解，我们认为：人力资源也可以称为劳动力资源、劳动资源、人类资源。从本质上看，人力资源是一个集合概念，人力资源是人所拥有的劳动能力、是存在于人体中的经济资源。人力资源是一种最活跃、最宝贵的资源，它既是一种天然资源，又是一种可再生资源。人力资源有两种存在形式，即现实的人力资源和潜在的人力资源。同时，我们可从质量和数量两个角度来认识人力资源。而在现实管理中，对于人力资源的含义，可以从两个方面来理解：一是狭义的解释，人力资源就是劳动力资源，是指一个国家或地区在一定时期内符合就业年龄并具有劳动能力的人口的总和。二是广义的解释，人力资源是指在一个国家或地区之中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄而具有劳动能力的人口总和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源就是指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。然而，不管是何种解释，人力资源都是以人口为基础，以劳动能力表现出来的。因此从具体表现形态来看，人力资源是与自然资源相对应的、以人的生命机体为载体的社会资源，它包括在一定领域内人口所拥有的劳动能力。2.人力资源与人口一定数量和质量的人口是人力资源得以形成的自然基础。从本质上讲，人力资源是具有劳动能力的人口的总和。所谓劳动能力即劳动力，是存在于有生命的人体中的体力和脑力的总和。体力是指在一定身体素质基础上存在的负荷力、灵敏度、耐力等的能力；而脑力又称智力、知识力、精神力，是人们掌握和运用知识的能力，如观察力、记忆力、思维能力、想象力以及操作能力等。总之，体力是个体发育到一定生理阶段就具有的能力，是自然力；脑力则是通过后天学习获得的，称知识力或智力。体力反映人力资源的自然性，脑力反映人力资源的社会性。两者的结合就构成人力资源的现实劳动能力。但是，人口和人力资源又是有区别的。以人口形式表现出来的人力资源大致包括以下几类：第一，适龄就业人口，即符合劳动年龄的社会劳动人口。第二，未成年就业人口，即未到劳动年龄，但已从事社会劳动的人口。第三，老年就业人口，即超过劳动年龄，仍从事社会劳动的人口。第四，待业人口，即处于劳动年龄、具有劳动能力、等待或要求从事社会劳动的人口。第五，失业人口，处于劳动年龄、具有劳动能力，而失去社会劳动岗位的人口。第六，求学人口，即处于劳动年龄、正在国民教育系统就读的人口。第七，服役人口，即处于劳动年龄、正在军队服役的人口。第八，家务劳动人口，即处于劳动年龄、不领取劳动报酬而从事家务劳动的人口。第九，即处于劳动年龄、具有劳动能力的其他人口。一般来说，在人口总体中，除了丧失劳动能力的极少数人外，所有的人都拥有人力资源。一个国家或地区的人口总量大体上相当于该国或该地区的人力资源总量。三、人力资源的特点第一，独特性，即人力资源是一种特殊的资源，存在于人本身，是人的体力与智力结合在一起的能力，具有不可剥夺性。这是人力资源区别于一切自然资源的一个根本特征。第二，能动性，即人力资源是一种活的资源，是一种积极能动的资源。这种能动性是人力资源区别于自然资源的一个重要特征。因此说，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。第三，可变性，即人力资源是一种可变动的资源。随着人的知识的逐渐丰富、技术的不断改善，通过经验的积累和增加、态度的正确塑造，人既可以提高人力资源自身的价值，又可以提高组织使用人力资源的效益。人力资源的这种可变性使得人力资源必然具有开发性、塑造性和再生性。第四，开发性，即人力资源具有开发性，并且这种开发具有连续的特性。在现实管理中，通过对人力资源的有效管理和开发，可以极大地提高工作效率，从而达成社会组织的目标。第五，时代性，或称为社会性，即人力资源的生成、使用和管理等都受到社会历史条件的限制。第六，时效性，即人力资源在使用过程中有着时效的制约。在实际活动中，人力资源必须在一定时间内开发和使用，超过一定的时段，人力资源就会荒废和退化。第七，生物性，即组成人力资源的人具有一定的生理特性。因此在使用和管理中，应充分地考虑到其生物性特点。一是要考虑人力资源的生物发展规律，如人的工作时间长短、劳动强度的大小、工作环境的好坏等对其的影响。二是要考虑人力资源的再生产规律，即人口的再生产和劳动力个体的更新、恢复等方面规律，如劳动者工资必须考虑赡养人口因素、劳动者的休息时间安排、劳动者的培养等问题。由于以上特点也决定了人力资源是一种主体性资源或能动性资源，是一种资本性资源、高增值性资源和再生性资源，也是一种战略性资源。因此，社会组织为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的优秀人力资源为其服务。四、人力资本1.什么是人力资本自1960年美国经济学家西奥多·舒尔茨(TheodoreSchultz)在美国经济学年会上发表的演说中首次提出并解释了“人力资本”这一概念以来，这一概念得到了广泛的应用，但理论界至今对这一概念的内涵和外延仍未达成一致，主要存在以下几种看法：(1)按照舒尔茨的观点，人力资本是相对于物化资本而言，是体现在人身上的、可以用来增加未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。它包括人的知识、技能、经验和健康等。(2)人力资本是凝结在人体内的能够在有形商品和无形商品、服务的生产过程中转移和增加价值的人的劳动能力。可以将人力资本分为一般人力资本和特殊人力资本。(3)人力资本不同于人力资源，强调对经济增长贡献重大的人力因素——重点是对知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有“乘数效应”的经济资源的总称。人力资本不同于与简单、重复、体力劳动相联系的基本劳动力资本，而是超越基本劳动力资本，并与复杂、高级、脑力劳动相联系的高层次劳动力的概念。(4)人力资产与非人力资产结合所创造的剩余，就转化为人力资本。从以上各种观点和看法可见，人力资本的实质就是知识资本，知识资本的重要使人力资本变得重要。而人力资本则是通过投资而形成的。当前，西方经济学界一般认为，凡是用于生产、扩大生产能力以及提高生产效率的物质均称之为资本。它不仅包括设备和厂房，而且包括知识和技能。一般将前者视为物质资本，后者即为人力资本。因此可以这样定义，人力资本是体现在人力资源身上的，以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。把握人力资本的含义，可以从以下几方面理解：第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者身体内，表现为人的体力、智力、知识和技能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智力、知识和技能。第二，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。这种投资，在货币形态上可以表现为保健支出、教育支出、迁移费用支出等。简单地说，任何人的能力都不可能完全靠先天获得，要形成、培育能力就必须接受教育，必须投入时间、财富。第三，劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移交换，并实现价值的增值。人力资本是一切资本中最重要、最宝贵而且最具能动性的资本。随着社会经济的发展，人力资本在经营管理活动中凸显出越来越重要的作用，如企业管理人员地位的上升就是一个证明。目前，在现代企业中，对于人力资源的重视，已经越来越被普遍认同，重视的对象已经由经营管理人才和技术人才扩展到骨干员工以及所有企业成员。因此，在企业生产中，资本的范围不再局限于生产资料，已经扩展到了人力资源，成为物质资本与人力资本的综合与统一。2.人力资本的特点由于人力资源本身的特殊性，人力资本作为一种特殊的资本，具有不同于一般物质资本的特点：(1)独占性。人力资本最终只能属于劳动者本身，其他人不能拥有。(2)可变性。这种可变性的特点，在于它可能不直接取决于外部条件和物质基础，而取决于劳动者个人的内部原因。人力资本形成之后存在着可变性。这主要表现在以下两个方面：一是人是人力资本的载体，人的思想、情绪的易变性导致人力资本的可变性。二是人力资本的重要组成部分是知识和能力，知识的老化和能力的退化将减少人力资本量，知识和能力的增加将增加人力资本量。(3)专用性。人力资本的使用价值是劳动能力，而劳动能力具有不断专业化的趋向。所以，当人力资本所有者将自己的劳动能力与某一特定的工作职务相结合，并按职务要求发挥自己的技能时，即劳动者按某一组织的要求塑造劳动技能时，实际上是让该组织按一定标准改造自己，使自己形成与该组织相应的人格特征，而这种特征一旦形成，往往是不可逆的。人力资本的所有者在进出不同组织或不同部门时，要考虑自己对不同领域的特殊适应性。人力资本的专用性，反映了社会分工对人力资本所有者择业的客观制约。3.人力资源与人力资本的主要差异通过对以上人力资源与人力资本的内涵分析和对人力资源与人力资本的特性比较，可以总结出人力资源与人力资本有以下主要差异：(1)概念的内涵不同。人力资源是人所拥有的劳动能力，是存在于人体中的经济资源，是可以开发和使用的，从静态的角度看，是不存在增值问题的。而人力资本是通过投资而形成的，从动态的角度看，可以通过生产劳动转移交换，实现价值的增值。(2)概念的外延不同。人力资源包括自然形成的初级人力、经过各种层次培训的人力资源。而人力资本仅包括在教育投资基础上形成的具有一定知识和能力、从事复杂劳动的人力资源。从这个意义上讲，人力资本对应的是人力资源中的人才部分。(3)强调的重点不同。人力资源可从质量和数量两个角度来认识，但是在管理中是以强调数量为基础的。人力资本的管理则是以强调质量为基础的，以追求人力资源的素质为前提。(4)作用不同。人力资源管理是以人事相宜为基本目标，因此往往是在增加人力数量