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第二章人力资源管理实践和理论第一节中国传统的人力资源管理思想一、中国古代人力资源管理思想1.任人唯贤，求才若渴2.知人善任，大度用人3.取胜之本，在于士气4.察能授官，量才录用5.不以言举人，不以人废言6.在其位就要授其权7.注重考核，赏罚分明二、近代人力资源管理思想1.提倡“用人者宜各因其所长”2.提出用人选才的政策3.提倡学用结合，对口培养4.提倡“破格用人”5.开发人的智力，注重兴办教育第二节人力资源管理的实践和理论人力资源管理的实践和理论的发展大致可以分为三大阶段，即早期、发展时期和现代时期。一、早期人力资源管理实践及理论从资本主义工厂制度萌芽到确立时期，是管理学发展的早期和经验时期。这一时期是人力资源管理实践和理论的早期阶段，这一阶段主要是对工人进行雇佣管理。二、发展时期人力资源管理实践及理论19世纪末至20世纪中叶，随着生产的发展，管理学得到了快速的发展。古典管理阶段的科学管理使管理学成为一门成熟的科学，行为科学重视以人为中心的管理推动管理学发展到了一个新的阶段。正是在这一时期，人力资源管理实践及理论进入到了发展时期。发展时期的人力资源管理实践及理论大致可以分为如下两个阶段。1.劳动人事管理阶段19世纪末至20世纪初，古典管理阶段的科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。这一时期是劳动人事管理阶段，人力资源管理实践及理论的重点放在如何提高劳动效率上。劳动人事管理阶段的代表人物是美国的泰勒。法约尔也是古典管理理论的代表人物之一。德国的社会学家韦伯也是古典管理理论的代表人物之一。2.行为科学阶段中的人力资源管理实践及理论1924—1932年，美国进行了八年的霍桑试验，在霍桑试验的基础上，美国管理学家梅奥提出了“人群关系论”，即工人不是经济人，而是社会人，他们除了经济需要之外，还有社会需要和精神需要。影响职工士气的主要原因不是物质条件，而是社会条件，特别是职工上下左右的人际关系。在此基础上，管理学发展到了行为科学阶段。这样就使人力资源理论的发展进入一个新的时期。在这一时期，行为科学强调从心理学、社会学和人类学的角度来研究管理，主要集中在对人力资源管理上，其成果有以下四个领域：有关人的需要动机和行为的问题；同企业管理有关的人性问题；企业中的非正式组织以及人与人的关系问题；企业中领导方式的问题。三、现代时期人力资源管理实践及理论1.现代时期的新特点这一时期管理环境的新特点具体有以下几个方面。(1)现代化生产使职工素质构成发生了变化。(2)产业结构调整使职工具有服务素质。(3)战略管理和分权管理越来越必要。2.人力资源管理实践和理论的现代发展在管理环境的新特点的影响下，现代时期的人力资源管理实践和理论有着全新的发展，具体可分为以下几个方面。(1)从20世纪50年代以来，体现在现代管理阶段中的人力资源管理实践及理论。第二次世界大战以后，西方现代管理阶段出现了许多学派的管理理论。在这些管理理论中包含着极多的人力资源管理思想。以巴纳德为代表的社会系统学派特别强调，在对人力资源管理中，要把对正式组织的要求同个人的需要联结起来。以德鲁克为代表的经验主义学派非常强调对人的管理和对人力资源的开发。系统理论学派则力图用系统理论把管理中人和物的各种因素综合起来，因此十分重视对人的管理。系统管理理论在一定程度上克服了以前管理理论的某些片面性，把对人的管理放在科学的地位上。综上所述，古典管理理论大多强调“以事为中心”，强调环境和条件，强调标准操作和技术因素；忽视了人的社会心理因素的作用，而行为科学学派则重视人的社会心理因素，对技术方面的因素有所忽视；系统管理理论则要求把人和物的各种因素综合起来加以考察，以探讨其中相互运动的规律，并对人力管理系统给以充分重视。(2)从20世纪50年代以来，人力资本理论的兴起。人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本。如前所述，早在18世纪前后，就出现了人力资源管理思想的萌芽。随着人力资源管理实践和理论的不断发展，人力资本理论也就应运而生了。人力资本理论是人力资源管理实践和理论发展的结果，人力资本理论是人力资源管理理论的高级阶段。人力资本作为一种理论是20世纪50年代从教育经济学中分化出来，并走向人力资源管理的。美国经济学家沃尔什在他的《人力资本论》中，首先提出了人力资本的概念。而后，一些经济学家还在人力资本的经济价值的量的分析上进行了深刻的研究。但是对“人力资本”研究最卓有成就的应当是西奥多·W·舒尔茨，舒尔茨是人力资本理论的代表人物。舒尔茨人力资本理论的主要内容是：①人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。②在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。③人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。④教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。进入20世纪80年代，特别是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈。以美国著名经济学家卢卡斯1988年发表在《货币经济学杂志》第22期上的题为“关于经济发展机制”的文章为标志，人们的研究视野进一步拓宽，开始注意研究发展中国家的经济发展，强调人力资本存量和人力资本投资在从不发达经济区向发达经济区转变过程中的重要作用，进一步确立了人力资本和人力资本投资在经济增长和发展中的重要作用。总之，在这一阶段人力资源管理有几个明显的变化：第一，员工不仅仅是生产的成本，还是投资、开发的对象，是一种资源。第二，舒尔茨提出，人力资源是效益最高的投资领域。第三，教育和培训是人力资源开发的主要手段，也成为人力资源部门的重要职能。第四，人力资源开发与管理，不仅仅是人力资源管理部门的事，更是直线部门经理的事。第五，随着企业文化的兴起，人已经成为管理的核心，人力资源开发与管理的重要性日益增强。第三节人力资源管理的发展特点和趋势一、人力资源管理的发展特点1.人力资源管理战略地位的加强随着智力资本化趋势的日益明显，人力资本日益成为市场竞争的焦点，社会组织也开始意识到人力资源管理的战略性地位。人力资源管理部门逐渐由传统意义上的生产运营辅助性部门，向决策性战略部门转变。这种转变主要表现在：①人力资源管理的工作重心逐步移向塑造社会组织的核心竞争能力、长远利益和发展战略上来。②人力资源管理从被动提供服务并忙于解决员工提出的问题和要求，转向积极开展具有前瞻性、创造性的工作并促进员工个人发展与社会组织发展需要的融合。③人力资源管理从面向主要雇员转向面向管理者；从各直线部门的辅助者转向战略伙伴；从解决员工日常性问题转向充当决策层的顾问和参谋、参与决策和制定重大发展规划等。2.人力资源管理对象的复杂化、灵活化人力资源管理对象的复杂化、灵活化表现为以下几个方面。(1)人力资源的流动性越来越强。各社会组织对人才的争夺，加大了人力资源的流动性，员工终生服务于某个社会组织的现象几乎绝迹，这使得社会组织的人力资源战略规划受到很大影响。(2)市场需求的变化、人员流失的现象使得招聘的频率加快，社会组织在进行人力资源管理时必须在全面考虑的基础上，运用更为合理的考核、晋升、选拔和奖惩等措施，以留住、激励各类人才。(3)员工忠诚度的降低、人力培训成本的提高，使得社会组织进行人力资源培训与开发之前，要进行更多的考量，因为谁也不愿意自己花费巨大成本培养出来的人才，成为竞争对手阵营中的主力干将。(4)更多跨国公司的出现，使得管理者经常会遇到国籍、文化背景、语言和风俗习惯等都不相同的员工的协作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织沟通等问题。因此，当前的人力资源管理面临更为复杂的情况，也需要更灵活、更有效的方式方法来取得更好的效果。3.人力资源管理职能的细化随着人力资源管理理论的完善和人力资源管理实际操作的深入，人力资源管理的职能已经逐步细分为以下四大类。(1)制度建设。主要包括组织设计、工作分析、员工关系、员工参与和人事行政等。(2)人力资源配置。主要包括人力资源规划、招聘、选拔、求用、调配、晋升、降职和轮换等。(3)工资与福利。主要包括报酬、激励等。(4)培训与开发。主要包括技能培训、潜能开发、职业生涯管理和组织学习等。4.人力资源管理的开发手段的多样化发展第一，通过引入建设性的人力资源管理机制，不断地增强员工的工作的挑战性并使其工作丰富化，实行工作轮换，健全人力资源规划等。第二，特别注重企业文化和团队建设，认为企业文化在当前已经成为决定社会组织兴衰的关键因素。社会组织通过与员工的真诚合作来增加公司的价值，创造员工在企业发展的机会，努力培训员工对社会组织的归属意识，把个人的发展与社会组织的命运紧密地联系在一起。二、人力资源管理的发展趋势1.人力资源管理职能外包人力资源管理职能外包，是指社会组织把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担。可以外包的人力资源管理活动主要包括工作分析、招聘、培训、薪酬福利和绩效考评等事务性工作。人力资源管理职能外包有助于减少社会组织人力资源管理的负荷，使得企业可以集中精力搞好人事政策制定、人力资源规划、组织发展规划、人事决策、关系协调和企业文化建设等与社会组织生存和发展密切相关的战略性人力资源管理活动。人力资源管理职能外包的主要优势在于：有利于人力资源部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来，使其能够参与到社会组织高层的战略规划中去，实现其战略性职能；有利于社会组织获取先进的人力资源管理技术，提高人力资源部门的管理水平；有助于降低社会组织的管理成本，增强企业竞争力。除此之外，人力资源管理职能外包还有几个优点：①可以得到专业化的人力资源服务。②可以获得最新的人力资源管理技术。③可以消除时间压力，提供更及时的服务。④可以节约成本。⑤可以降低人力资源投资风险。但人力资源管理职能外包也存在着一定的问题，主要体现在：①外包公司对员工的价值取向与企业文化的差异性，导致对员工人力资源管理的不一致。②社会组织对自身人力资源控制度的降低，对外包公司的依赖性增加，面临内部人力资源信息流失的安全性风险等。因此，社会组织进行人力资源外包时，必须从全局出发，分析其内部人力资源管理的实际状况和需求，结合成本分析，慎重选择外包协作伙伴，并通过签订详细周密的外包合同，来加强社会组织对人力资源的控制，降低风险。2.战略人力资源管理的推行战略人力资源管理指为了达到组织的目标，对人力资源的各种部署和活动进行计划的模式。战略人力资源管理主要是通过改变组织文化、提高组织效率和业绩、开发人力资源特殊能力、进行管理变革等，确保社会组织的员工获得良好的工作技能和良好的激励，使社会组织获得持续的竞争优势，从而提升社会组织的战略能力，依靠人力资源去建立核心竞争优势。战略人力资源管理的核心内容是战略匹配和战略弹性。战略匹配是指社会组织要通过战略整合来保持整体战略和人力资源战略的一致性。战略弹性是指社会组织对竞争环境的反应和适应能力。战略匹配与战略弹性是互补的，战略匹配是指通过战略弹性的整合来实现社会组织战略与人力资源战略的一致性，战略弹性是从动态变化的角度出发追求二者的一致性，它们是一个问题的两个方面。战略匹配主要包括：①人力资源战略与经营战略的整合。社会组织必须通过竞争战略把人力资源战略与整体经营战略结合起来，以增加社会组织利用市场的机会，提升内部组织优势，维持企业的持续竞争优势，提高社会组织目前和未来的绩效，最终实现整体战略目标。②文化整合。组织文化从各方面影响着社会组织战略和人力资源战略。文化的整合就是通过培育、发展社会组织核心文化，如顾客服务文化、创新驱动文化等，将这些整合到人力资源管理中，并以社会组织文化建设为纽带，有机联结整体战略与人力资源战略，为经营和发展提供强大支持。3.人力资源管理越来越人性化第一，为员工营造适宜、舒适的工作和生活环境，帮助员工制定自我职业生涯规划，让员工明白组织对他们的期望；给员工以切实的帮助，给予员工所需的指导与培训，帮助他们解决各种困难；设立各种渠道，倾听员工的声音；注重开发员工