9 培训有效性评估

第九章培训有效性评估商学院人力资源管理董晓宏[e-mail]董晓宏如此衡量培训效果甲公司是一家拥有200亿元资产的大型企业，是被业界认为国际知名的大型制药公司。该公司不但重视员工培训体系的建设，而且将其作为企业发展战略的重要组成部分。比如，该公司绝对不让任何一名未经过培训的人到营销的第一线去，必须都要经过3到12个月的现场实习和课堂培训。甲公司的培训体系是完善的，但是五年前，体系对培训效果的评估主要是通过两个指标来衡量的。一个是培训费用的使用程度，公司规定要将培训费用百分之百的用到员工培训之中；另一个指标是员工参加培训的时间，用以衡量员工是否参加了相应的培训。[e-mail]董晓宏乍一看，该公司的规定非常合理，专款专用，时间保证，公司对员工培训的投入可谓重视之至。但是实际执行中却演变成为：培训部门只负责把培训费用花光光，也不去看员工是否真正学到了东西，培训内容是否真是员工所需要的，只要保证不把费用装到自己腰包里就可以了；二是时间指标使得员工觉得只要参加够足够的培训就没事了，所以员工制挑选上班时间去参加培训，既参加了培训又赚到了工资。久而久之，公司培训的好心没有换来好报。[e-mail]董晓宏第九章培训有效性评估第一节概述第二节培训有效性评估模型第三节培训有效性评估方案设计第四节培训有效性的经济价值分析[e-mail]董晓宏第一节概述一、培训有效性的概念1.培训有效性（trainingeffectiveness）是公司和员工个人从培训中获得的收益。收益分别是什么？2.培训有效性评估是指收集用于决定培训是否有效的结果信息的过程。[e-mail]董晓宏二、培训有效性评估的目的证明培训的价值1.反映培训对于组织的贡献，体现人力资源部门或培训部门在组织中的作用；2.决定继续进行或停止某个培训项目；危机管理、创新培训3.获得如何改进某个培训项目的信息。第一节概述[e-mail]董晓宏三、培训有效性评估的战略点培训有效性评估的战略点就是公司对培训的要求，即评估的出发点。1.培训评估的侧重点；组织向个体的过渡2.培训有效性评估的类型。1)过程评估：定性信息，对应连续体右端；2)综合评估：定量信息，对应连续体左端。第一节概述[e-mail]董晓宏培训有效性评估连续体帮助管理层检查培训效果1234567帮助培训师开发项目提供建议的评价过程1234567非判断性，为了陈述问题注重统计、科学化，客观测量1234567描述性，主观解释注意计划的过程，有详细安排。1234567在过程中随着重点变化而变化预计培训项目对公司的价值1234567向培训部门提供反馈大样本，简单问题1234567小样本，深度访谈整个培训过程的一部分1234567对培训有疑虑才做[e-mail]董晓宏四、培训有效性评估的过程第一节概述培训目标预期培训结果培训有效性评估设计实施评估和反馈[e-mail]董晓宏一、柯式模型简介1.反应层：第一印象如何？受训人员对培训的印象，是否对培训满意。“你喜欢这次培训吗？”2.学习层：掌握了多少受训内容？他们在接受培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高，这更多的是停留在认知层面上3.行为层：是否运用所学内容对工作进行了改进？可以看做是对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训内容。4.结果层：经过培训，员工和企业的绩效是否得到了改善和提高。第二节培训有效性评估模型培训结果与指标对应关系结果指标举例柯式层次认知结果安全规则、面试技巧对学习技能结果倾听、演讲技能、数控机床学习、行为情感结果对培训的满意度、企业文化认知度学习、行为结果缺勤、事故减少率、创新率结果投资回报经济衡量结果[e-mail]董晓宏第二节培训有效性评估模型二、反应评估（一）反应评估的作用：1.反映培训的建议和评价；2.让学员感到培训讲师和组织者对他们意见的尊重；3.获得高层支持的方式；4.为培训讲师建立今后绩效标准提供依据。评价培训师[e-mail]董晓宏二、反应评估“顾客满意度评估”（二）反应评估注意要点1.决定收集哪方面的信息；2.设计可以定量分析信息的评估表；3.鼓励填写评价和建议，确保客观、诚实；4.确保每个学员填写了评价表；5.建立培训可以接受的标准；6.对照标准衡量反应，采取适当的措施；7.提供反馈。第二节培训有效性评估模型[e-mail]董晓宏在职训练学员意见调查表训练课程名称：主办部门：说明：1、本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门2、请将选答项目号码勾在括弧栏内。3、请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们对训练计划将来有所改进。（1）课程内容如何？1、□优2、□好3、□尚可4、劣（2）教学方法如何？1、□优2、□好3、□尚可4、劣（3）讲习时间是否适当？1、□太长2、□适合3、□不足（4）参加此次讲习感到有哪些受益？1、□获得适用的新知识。2、□可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术。3、□将帮助我改变我的工作态度。4、□帮助我印证了某些观念。5、□给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作。（5）训练设备安排感到如何？1、□优2、□好3、□尚可4、劣（6）将来如有类似的班次，你还愿意参加吗？1、□是2、□否3、□不确定（7）其他建议事项：[e-mail]董晓宏第二节培训有效性评估模型三、学习评估通过特定评估方案评估学员知识、技能的获得情况。通常用测验的方式进行。该层次的评估是行为层评估的基础。学在前，习在后。[e-mail]董晓宏四、行为评估评估知识、技能和态度的迁移。（一）评估特点：1.行为改变需要一定条件：组织应用条件的提供；2.评估时间、频率难定型：睡眠效应，容易被忽略的原因所在；3.行为改变易受培训外的因素干扰：增加评估难度。管理者误区第二节培训有效性评估模型[e-mail]董晓宏四、行为评估（二）行为评估的重要性体现。公司/管理层/员工（三）评估方案设计：自评（问卷）和他评相结合（360度评估）。（四）行为评估实例，教材P145。第二节培训有效性评估模型[e-mail]董晓宏五、结果评估1.结果评估是真正反映人力资源管理的战略地位的重要途径。2.培训信息搜集难，结果评估是柯式模型中最为困难的层面，最容易被企业忽视的。第二节培训有效性评估模型[e-mail]董晓宏结果评估常用指标主管/管理培训销售培训客户关系培训增加的产量销售量订单的准确性减少的缺勤和怠工平均销售规模订单大小成本的下降累计销售每日交易数目离职率降低新旧账户比失去的顾客数员工建议数增加新旧账户比顾客投诉[e-mail]董晓宏培训结果与指标对应关系结果标准结果指标衡量方法反应情感结果问卷学习认知结果、技能结果、情感结果笔试、绩效考核行为技能结果、情感结果360度绩效考核结果结果、投资回报缺勤率、经济衡量，软硬指标衡量[e-mail]董晓宏第三节培训有效性评估方案设计一、影响培训有效性评估效度的因素（一）基本概念：1.培训有效性评估效度：某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度。2.内部效度：由于培训引起变化的程度；3.外部效度：评估结果可以一般化到其他人群中的程度。丰田三杯水的推广[e-mail]董晓宏一、影响培训有效性评估效度的因素（二）影响因素：1.内部效度：历史因素；测量的可靠性；学员自身因素。2.外部效度：学员样本；学员对培训前测验的态度等。第三节培训有效性评估方案设计[e-mail]董晓宏二、培训有效性评估方案设计种类（一）仅有后测，无对照组的设计。（二）前测---后测设计：前后差异检验，统计分析培训的效果。不足：无对照组，差异会受非培训因素干扰。（三）后测—对照组设计：假设培训组和对照组培训前无差异。可以排除若干非培训因素干扰。第三节培训有效性评估方案设计[e-mail]董晓宏二、培训有效性评估方案设计种类（四）前测后测—对照组设计有效避免前三种方式的不足第三节培训有效性评估方案设计培训前测量培训后测量讲授法有有电脑辅助教学有有行为塑造法有有对照组（无培训）有有二、培训有效性评估方案设计种类（五）所罗门四组设计消除历史因素、消除成长因素、组织其他因素等干扰。第三节培训有效性评估方案设计前测培训后测第一组有，培训前的绩效绩效改进培训有，培训后的绩效第二组有，培训前的绩效无有，培训后的绩效第三组没有绩效改进培训有，培训后的绩效第四组没有无有，培训后的绩效[e-mail]董晓宏二、培训有效性评估方案设计种类（六）时间序列设计类似前测、后测，对照组方案。1.多重时间序列：培训组：O1O2O3XO4O5O6对照组：O1O2O3XO4O5O62.根据自然发生情况对照观察，应用于容易观察的指标：事故率、生产率、缺勤率等。第三节培训有效性评估方案设计[e-mail]董晓宏3.时间序列评估可获得信息：例p1521)水平变化和趋势变化；2)效果的持久性；3)时间滞后显示；积累经验4)培训效果确定。与对照组比较第三节培训有效性评估方案设计二、培训有效性评估方案设计种类（六）时间序列设计[e-mail]董晓宏分析方法：1.成本—有效性分析（C/E），备选方案的定性比较。成本最小化2.成本—收益分析（C/B）,财务方法计量培训有效性过程。ROI3.效用统计分析，应用统计分析思路，分析培训对工作绩效的影响显著性。第四节培训有效性的经济价值分析[e-mail]董晓宏一、投资回报分析（ROI）（一）培训成本的估算。例p1561、奎因：资源需要模型2、直接成本+间接成本第四节培训有效性的经济价值分析人员费用场地设施费用设备材料费用培训前（设计）1（a）1（b）1（c）培训中（实施）2（a）2（b）2（c）培训后（评估反馈）3（a）3（b）3（c）[e-mail]董晓宏一、投资回报分析（ROI）（二）收益分析与预期的培训目标及效果结合进行运作。1.收益确定方法：1)以往研究和记录；经验法2)公司内部小样本试验；规模大3)观察培训后绩效突出员工。指标型第四节培训有效性的经济价值分析[e-mail]董晓宏例：某公司专门生产手机用声表面波滤波器，日产量200只，共有60名工人，6名一线主管，2名监督管理员和1名主任。在生产经营中出现了三个问题。第一，每天生产量的10％的滤波器因性能测试不符技术指标要求而报废；第二，生产场所环境管理不善，如半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；第三，工人常与主管或监督发生争执，工人闹情绪以致缺勤率高。为了消除这些问题，培训部提出要求，对管理人员进行如下培训（1）与质量问题和员工不良工作习惯有关的绩效管理；（2）人际关系沟通技能；（3）如何奖励、表彰工作绩效有提高的员工。一线主管、监督管理员及主任都参加了培训，培训在企业的宾馆内进行。培训项目是从一家咨询顾问公司购买的录像带和印刷材料，同时聘请了一名管理咨询专家。培训后产品质量明显改善，废品率下降为5％；生产环境卫生得到改善；工人缺勤率下降，每日产量增加40只。[e-mail]董晓宏成本分析直接成本培训项目购买费用（录像带及印刷品）8000咨询专家费用（工资、交通及食宿）6500培训场地租借费用3000视听设备租借费用1200间接成本培训组织者及辅助员工的工资及福利7250受训者的工资及福利（根据离岗时间计算）36250因联系培训有关事宜分摊的电话费680企业总体支持，高层管理时间成本（直接成本＋间接成本）×[e-mail]董晓宏效益分析经营结果衡量指标培训前结果培训后结果差异每年收益（250个工作日）滤波器质量废品率200×10％240×5％5％2000只×5