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1员工招聘企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。2招聘目标：及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。同时要降低成本、规范招聘行为和确保人员质量等。招聘的前提：1、人力资源规划。2、工作描述与工作说明书。3招聘的原则效率优先原则：用尽可能少的招聘费用，录用到高素质、适应组织需要的人员双向选择的原则：是目前市场上人力资源配置的基本原则。公平公正的原则：是保证单位招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础确保质量的原则：招聘合适的人到合适的岗位4人员配置的主要原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理5招聘过程招募：吸引足够多的合格应聘者，包括：了解合格应聘者的来源吸引合格应聘者的方法招聘信息的发布接受申请等内容选择：挑选出最适合职位的人的过程，包括：资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测评等；录用：作出录用决策并进行安置的活动，包括：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用等内容；评估：对招聘效益与录用人员质量进行评定的活动，包括招聘成本评估、招聘质量评估等内容。6内部招募的主要方法推荐法布告、内部网法人力资源信息库法7外部招募的主要方法发布广告。关键：媒体如何选择，内容如何设计。借助中介法人才交流中心招聘洽谈会猎头公司上门招聘法：如校园招聘熟人推荐法宝洁公司案例8面试的基本步骤准备阶段。面试目的、科学设计面试问题、选择面试类型、确定面试时间地点等。详细分析应聘者的资料，写下提纲。开始阶段。创造和谐的面谈气氛，简单介绍。正式面试阶段。参考提纲，灵活提问，敏锐观察。结束面试阶段。询问应聘者是否有问题，友好结束面试。评价阶段。根据面试记录表进行评估。9面试提问技巧：“问”“听”“观”“评”开放式提问。封闭式提问。用“是”“否”回答。清单式提问。“你认为产品质量下降的主要原因是什么?”。假设式提问。鼓励应聘者思考问题，发挥想象力，探求态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理?”重复式提问。检验获得信息的准确性。如“你是说…如果我理解正确的话，你说的意思是…”。确认式提问。表达对信息的关心和理解。如“我明白你的意思!这种想法很好!”。举例式提问案例特点案例10其他选拔方法情境模拟测试法公文处理模拟无领导小组讨论决策模拟竞赛访谈法角色扮演即席发言案例分析法心理测试法能力测试人格测试兴趣测试案例11员工录用有关事宜录用决策的标准：理论上是以工作描述与工作说明书为依据而制定的录用标准，又称为因事择人。现实中，可能出现人选工作和人与工作双向选择现象。1．以人为标准；2．以职位为标准；3．以双向选择为标准注意：使用全面衡量的方法。尽量减少作出录用决策的人员。不能求全责备。分辨对于工作是不可缺少的能力。12人员录用的决策策略多重淘汰式。将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。补偿式。即不同测试的成绩可以互为补充，按权重比例综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。结合式。有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。13招聘活动的评估方法招聘评估：1.有利于降低今后招聘的费用。2.检验招聘工作成果与方法的有效性。14一、成本效益评估1、招聘成本招聘总成本：直接成本+间接成本招聘单位成本：总成本/录用人数2．成本效用评估。计算方法是：总成本效用=录用人数／招聘总成本招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数／录用期间的费用3．招聘收益—成本比。越高说明招聘工作越有效招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本15二、数量与质量评估录用人员数量评估指标录用比=录用人数／应聘人数×100％招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100％如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高招聘完成比大于等于100％时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。16三、信度与效度评估1．信度评估：测试结果的可靠性或一致性。重测信度：一组应聘者，几天后再进行统一测评，两次测评结果之间的相关程度。对等信度：两次内容相当的测评。分半信度：同一组应聘者的同一次测评分为两部分，这两部分结果的相关程度。17三、信度与效度评估2．效度评估：实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。预测效度：用来预测将来行为的有效性。把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效。内容效度：即测试方法能真正测出想测的内容的程度。同侧效度：指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较。