企业培训系统解决方案

跳转到第一页1企业培训系统解决方案和君创业研究咨询公司培训与发展事业部高伟主讲跳转到第一页2课程主要内容介绍诊断与思考——为什么培训实践效果真正转化率不超过15%——培训的认识——五个主要原因——有效培训的系统思考培训系统解决方案——全面构建学习平台——培训与战略、管理如何一体化发展——一体化推进程序与培训课程体系——培训进阶计划的模式与培训学习平台建立——培训平台的有效运转--有效培训管理（培训组织体系、培训管理）特别个案——深度跟进咨询辅导式培训模式——员工职业生涯管理如何落地中国企业应该培训什么培训实践主要技术（需求分析、效果评估）跳转到第一页3培训—对企业未来的投资美国每年550亿美元用于培训顶级公司无不重视企业培训财富500强的培训投入调查0102030405060708090100管理销售秘书执行技术东部跳转到第一页4知名企业的学习GE联想跳转到第一页5面临挑战--环境对培训依赖人力资源短缺工作复杂性的增加业务拓展与组织发展市场全球化价值增长培训作用跳转到第一页6价值增长平台内部增长工具交流与沟通外部形势增长决心可行的业务模式增长远景战略规划领导模式价值意识客户交流投资者关系业务伙伴整合员工激励结构流程文化氛围资源能力基础网络力量跳转到第一页7培训的战略作用1战略推进与发展：提高员工胜任力员工技能发展摩托罗拉全球领导力发展组织融合：行为与核心价值发展提高员工凝聚力思科人认同变革推动：响应变革拓展变革能力跳转到第一页8培训的战略作用2文化/品牌输出GE产品/服务输出微软/思科资源/关系发展爱立信/惠普跳转到第一页9这是一个学习决定命运的时代无论对个人，还是对企业培训如同一日三餐，万万省不得在这个时代，成功的企业要解决两个问题：找到符合企业需要的人才把办公室与教室合二为一跳转到第一页10第一部分诊断与思考跳转到第一页11影响学习与转化的要素培训特点设计目标计划学习原则内容选择认知技能情感受训者特点学习的准备学习的动机工作特点机会环境支持效果转化通用性/适应性维持/提高跳转到第一页12——为什么企业培训成果转化率低？•以往培训模式的终结•目标牵引——缺乏与企业发展目标并业务的密切切合•氛围营造——缺乏良性的内部学习环境•培训实践——培训设计与执行不到位•成果转化——不重视培训后成果转化推动•企业的短期利益追求•缺乏专业培训管理人员•企业内部沟通不充分性•试图通过培训来解决根本不属于培训能够解决的问题人是不会轻易改变的。不要为填补短缺而枉费心机。而应多多发展现有的优势。做到这一点已经不容易了。跳转到第一页13•以往培训模式的终结以往培训——现代培训培训——学习直接组织培训——提供学习指导教室——任何工作场所教师主导——学员中心教育训导——辅导教练学习与工作分开——学习成为工作重要组成部分强调个体的技能发展——组织的学习@强调：培训内容规划培训组织工作强调：培训与发展平台组织学习内升推动力跳转到第一页14缺乏与企业发展目标并业务的有机切合•培训目标缺乏对战略目标支持•阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性•缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计•培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接性跳转到第一页15缺乏良性的学习环境根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是：。。。##时间，在##地点，举办##内容的培训，请涉及对象务必准时参加》》》特殊情况不能参加，必须向：：：（冒号）请假，否则按旷工处理学习环境员工需要明白为什么学习：培训目标、结果与工作、任用、发展？员工需要将自己的经验作为学习的基础：需要将培训与当前工作经验与工作任务结合员工需要获得实际演练机会：不仅告诉怎样做，应该有机会练习或尝试实践做员工需要反馈：行动表现是否达到预期绩效准确性等员工需要标杆学习和实践辅导跳转到第一页16培训设计与执行不到位全员化系统化个性化形式多样化全程化力度化跳转到第一页17培训成果转化不力•培训目标设计与业务发展能力的连接——前面已进行了分析•内部强化——运用培训所学习知识、技能得到奖励•限制惩罚——运用培训内容失败时免除责备•反馈结果——对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导跳转到第一页18第二部分培训系统解决方案——全面构建学习平台•培训与战略、管理如何一体化发展•一体化设计程序与培训课程体系•培训平台的有效运转——通过有效培训管理系统化解决目标：通过培训内容体系设计--推动战略发展企业竞争力通过培训管理体系设计--提升培训内升力跳转到第一页19如何使组织能够学习培训的系统思考学习的目标是否明确与系统关联学习的结果是否获得有效的利用如何设计/匹配组织学习的手段与方法如何使培训服务于竞争力与战略目标——如何使组织具有/产生学习能力——怎样确保组织在学习——如何维持持续组织的学习跳转到第一页20个体的价值增值专有技术、产品设计客户关系管理关联性导引与共享机制组织目标培训系统的设计思路跳转到第一页211、由管理者的意识转化为员工的自觉行为2、促进人力资源竞争力的实现并推动战略3、使企业成为学习型组织企业战略目标/文化高绩效素质模型任职资格标准员工职业生涯规划员工生涯管理任职资格评价与管理学习型组织培训需求个人管理人员管理业务管理培训管理使培训真正有效的一体化设计模式组织与环境变化员工绩效表现跳转到第一页22资格标准自检与学习申请认证评审评价推动培训与发展任职资格检讨培训与发展高绩效标杆一体化的学习与发展过程上一级资格标准跳转到第一页23企业培训的系统循环分析实施准备设计计划发展阶段任务？跳转到第一页24培训的各阶段与任务阶段过程结果分析收集与分析信息培训问题分析与建议计划制定目标、活动与时间表培训计划与相关文件准备培训师与资源发展、设计课程等培训资料与资料培训课程培训实施培训执行提高评估、分析并决定下一步行动培训评估与发展计划一体化程序与步骤？跳转到第一页25一体化学习与发展系统推进/设计程序与步骤使命与战略目标分析工作分析与高绩效素质分析建立组织系统化培训/学习方案系统分析建立与发展培训需求构建高绩效素质模型任职资格标准建立组织培训/学习的管理体系与机制建立培训理念建立组织与责任培训机制评价/任用/内部动力管理制度/程序计划执行计划建立评估与发展组织与管理需要分析跳转到第一页26领导者管理者监督者资深专家高级专家专家有经验者初做者一体化实施（1）:以战略/行为/能力为导向的培训需求分析战略/目标组织结构工作系统职位/角色定位任职资格标准建立培训的系统需求高绩效素质模型职务通道职位发展依据？跳转到第一页27企业人力资源战略需要：企业战略与目标战略性人力资源管理与发展落地指标数量质量结构化招聘？并购？适应战略的培训目标/策略？内部调整管理？人力资源竞争环境效能跳转到第一页28培训如何服务于绩效发展：员工是否知道做什么员工有没有能力做员工愿不愿意做变化培训知识技能辅导培训态度培训绩效计划/目标绩效分析组织绩效培训优先与重点一体化实施（1）:以战略/行为/能力为导向的培训需求分析跳转到第一页29培训如何平衡资源以确保培训有序正常进行：•培训资金投入•培训时间投入•内部培训师•外部培训师•培训渠道发展。。。。。。决定培训内容有效规划培训执行方案一体化实施（2）:以资源为基础的培训/学习资源分析跳转到第一页30本阶资格下阶资格管理者辅导资格评价与360度反馈进阶后备计划生涯护照常规培训课程规划、设计深度辅导计划外派（学习、考察、研讨自我学习专题学习小组、业务交流资格评价3培训方案资格评价一体化实施（3）:以资源为基础的培训/学习计划47、培训管理体系/机制1、案例一2、案例二56、培训实施跳转到第一页31高阶职位培训课程体系中阶职位培训课程体系一般员工培训课程体系客户课程晋升课程晋升课程新员工培训课程体系岗位辅导课程体系设计层类课程一体化实施（4）:基于计划的落地设计与准备跳转到第一页32管理者进阶计划自我管理课程基础管理课程有效管理者课程西门子经理课程高级管理课程目标对象有潜力员工初级管理者中级管理者中高级管理者高级经理目标培养企业家精神培养管理技能自我管理核心领导技能培养领导技能构成层类课程之功能课程或内容设计？跳转到第一页33个人管理人员管理业务管理培训课程之功能课程或内容（举例）产品/服务知识；岗位/操作规范与技能等专业管理（营销、人力资源、财务、生产、质量、采购、信息等）知识、技能（计划、问题解决、现场管理）等；文化管理、项目管理、危机管理、变革管理、知识管理、战略管理等目标管理、绩效管理、有效辅导/指导、有效督导与授权等高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理等领导力发展时间管理、沟通技巧等素质/职业化发展、职业生涯/成长与发展管理等系统思维、有效管理者习惯等课程如何推进计划（举例）跳转到第一页34培训管理体系培训管理手册•公司人力资源培训与发展的理念——董事长寄语——公司培训理念——培训与发展工作原则与要求——公司培训目标•培训组织与责任•培训管理程序与规定•培训课程体系•培训计划与预算管理•培训活动管理•培训师的管理——内部培训师培养、认证与管理——外部培训师认证与管理•培训服务商选择与管理•培训课程开发与采购管理•员工职业生涯发展与管理摩托罗拉一体化实施（5）:基于提高学习组织内升力的管理体系建立西门子的人才开发理念：•员工是个人发展的推动者•人力资源开发的基础是员工的业绩和潜能•每个人都有公平的自我发展机会与空间•员工与经理的交流应是平等和坦率的•把员工利益和公司利益结合在一起跳转到第一页35本阶资格下阶资格学习/培训平台管理者辅导资格评价与360度反馈进阶后备计划生涯护照常规培训安排深度辅导计划外派（学习、考察、研讨自我学习专题学习小组、业务交流资格评价培训方案资格评价重点培训信息提供指南/网课学习机制管理责任程序资格管理机制任用机制与生涯发展一体化目标：组织培训与学习平台跳转到第一页36本节总结：有效培训的系统性设计原则培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足）培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤（考核与任用）培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从而使员工的培训由被动转化为主动培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入原则）兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶）企业需要培训什么跳转到第一页37深度跟进咨询辅导式培训模式跳转到第一页38深度跟进咨询辅导式培训模式创建背景：从2001年5月我们更关注对企业培训的研究，正如我们开始时的陈述：——比较有规模或成功的企业，大多数都比较重视培训——培训投入的费用一般占1-3%销售额——但结果对绩效改善发展的作用并不大或不明显这引起我们的浓厚兴趣，重要的是我们如何做能对得起客户的信任与费用投入跳转到第一页390%10%20%30%40%50%60%70%80%比例培训内容培训系统性培训师无效的原因很多，但是最重要的原因是培训内容远离业务实践——听明白了也转化不了比如：培训什么是企业的使命。。。再比如培训如何进行工作分析和如何进行职位描述正如我们天天在教室里教人学习游泳。。。跳转到第一页40仅就培训内容与形式而言，如何使培训有效，我们必须分清培训对象进行针对性设计：培训从本质上期望的成果有四个方面：开阔视野，增长知识、见识--对培训的要求不高拓宽思路、廓清程序提升实践技能解决实践问题，提高绩效如果采用现行培训形式，如教室教游泳一样，必须具有很强根基目前多数企业都在此投入大量资源而无效比如管理者技能、AA训练真正有效必须贴近实践、贴近业务进行如何进行？跳转到第一页41深度跟进辅导式培训形式上：贴近你的实践与受训者互动辅导受训者实践效果上：促进客户解决实践问题，完成一定成果目标：提高系统认识与架构模式提高与发展实践技能促进内部共识跳转到第一页4