第3章人力资源培训需求分析

励志在世界上我们只活一次，所以应该爱惜光阴，必须过真实的生活，过有价值的生活。科学的未来，只能属于勤奋而又谦虚的年轻人。第3章人力资源培训需求分析学习目标了解培训需求的组织分析。熟悉培训需求的任务分析、人员分析。掌握培训需求分析概述的主要内容。白鸭的上司白鸭有三个上司：老寓，梅花鹿，青蛙。每天，三个上司都来到白鸭的面前。老鹰瞪着圆眼指挥：“你有这么一双好翅膀，赶快，给我学飞行去!”梅花鹿摇着一对枝叉角命令:“称长着这么欠一双脚板，要好好地练短跑!’青蛙眨巴藩大眼睛，肚予一鼓一鼓地吩咐：“你的羽毛最适合游泳，你的首要任务是练游泳!”顶头上司的话,当然都得俯首恭听。白鸭只好张着翅膀飞两下，撒开脚丫跑两步，下到水中游两圈儿。动物运动会开幕了，白鸭按照三个上司的旨意，报名参加了飞行、短跑、游泳三个项目的比赛。结果，白鸭的各项成绩都是倒数第一名。老鹰、梅花鹿和青蛙气愤地说：“这家伙真笨!”要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基础。1．什么是组织的目标?2．什么是达成这些目标的工作?3．什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的?4．什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的?是技术、知识还是态度?以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确地回答这四个问题，则对培训需求的本质和内容就有所了解了。第1节培训需求分析概述如何找到真正的需求呢?我们先看两个案例，共同分析一下。案例A：张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了申请。当月，人力资源部就安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。案例B：小张是XX公司总经理的秘书，工作出色。工作3年以后，总经理觉得小张不能总当总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3个月的脱产“管理培训班”的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。一、培训需求分析的含义和作用1．培训需求分析的含义培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保证。2．培训需求分析的作用(1)确认差距。它包括三个环节：①必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么；②必须对现实实践中所缺少的知识、技能、能力进行分析；③必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析。(2)前瞻性分析(3)保证人力资源开发系统的有效性。(4)提供多种解决问题的方法(5)分析培训的价值及成本。(6)获取内部与外部的多方支持二、培训需求分析的目的1．确定培训后应达到的技能2．确定培训中应传授的知识3．转变态度三、培训需求分析的内容1．培训需求的层次分析2．培训需求的对象分析3．培训需求的阶段分析四、培训需求分析的意义(1)通过培训需求分析了解培训对象现有的全面信息，确定员工的知识、技能需求，为按需培训提供了依据(2)通过培训需求分析可以确定培训的主要内容。(3)通过培训需求分析可以了解员工对培训的态度，获取管理者的支持。(4)培训需求分析有利于估算培训的成本，避免时间和金钱的浪费。(5)培训需求分析提供了评价培训效果的依据，是加强培训管理的关键。五、培训需求分析的模式1．基本的培训需求分析模式2．培训需求的行为分析模式六、制定培训需求分析计划1．行动计划2．工作目标3．分析方法4．分析内容七确定培训需求分析的方法1．观察法2．座谈法3．问卷法4．绩效分析法5．结构性采访法6．重大事件法7．收集隔栅法八、制定培训需求分析报告第2节培训需求的组织分析一、培训需求的组织分析概述培训需求的组织分析主要是指通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。它包括1．组织目标分析2．组织资源分析3．组织特质与环境分析4．管理者和受训者对培训活动的态度的分析二、组织分析的步骤1．企业现状分析企业现状分析包括：①企业目前的生产经营活动和手段、组织结构和行为等现状，维持当前生产经营活动所需要的人力资源的数量、类别及素质；②企业当前的人力资源状况，包括数量、年龄结构、知识结构、出勤率、离职率等。找出企业人力资源现状与实现组织目标的差距。2．企业未来的状况预测企业未来的状况预测包括在将来某一时间的发展目标，采用的生产技术和手段，实现这些发展目标所需的人力资源的数量、类别和素质，以及未来企业将面临的外部环境，产品市场状况、劳动力市场状况等。在这一步骤的开展过程中，要注意下述两个方面的问题：(1)预测应基于一定的基础。这要求有关人员必须对企业过去业绩的统计数据进行分析，对生产、成本、安全、质量、设备保养与维修等方面的指标进行仔细检查，这有助于发现培训需要。(2)预测的眼光应长远，具有一定的预见性。要以发展的眼光去判断需要，这就要预测本企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能会发生什么变化，了解现有员工的能力，从而估计出哪些员工需要进行培训?内容是什么?以及这种培训真正见效所需要的时间，以推测出培训提前期的长短，不至于造成需求空缺。在进行组织分析时，往往要针对现有的生产记录，这是获取培训需求信息的重要途径。这些现有的记录主要包括：产品数量、产品质量、废品率、员工缺勤率、客户投诉率、事故率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。另外，在调查分析的过程中，不要只看到那些“硬”的、技术性方面的问题，还应同时注意“软”的、思想方面的问题。组织员工满意感调查、与有关员工谈心等都是找出培训需求的有效手段。三、组织分析的层次1．反映组织未来要求的人事计划3．改善组织气氛与个体满意度2．有利于培训成果转换的组织培训气候