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企业人力资源管理师二级考前串讲李欣职业道德考试指导：•A命题原则与基本思路：职业道德考试从三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期倾向性：一、职业道德认识层面：重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可能地给予完整的回答。二、行为态度倾向层面：重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量方式进行，主要采用故事引导、条件设问等方式提出命题，测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中。命题设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生。三、个人素质特征层面：重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的组合关系和整体水平。命题采用直接提问的水平测量方法，由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态。这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关素质特征间的关联程度不统一而导致失分。•B考核比重：三级考试（助理人力资源管理师）：基本认识领域20％；行为习惯领域10％；能力应用领域20％；态度取向领域20％；基本要素领域30％二级考试（人力资源管理师）：行为习惯领域20％；能力应用领域30％；态度取向领域20％；基本要素领域30％。•C考试题型、题量：职业道德试卷分为两部分：第一部分为职业道德知识第二部分为个人情况表述考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为50题。•D职业道德知识部分考试重点：一、绪论：理解道德的内涵，懂得道德是做人的根本；能够正确认识道德与法律的区别和联系；掌握职业道德的概念；能够正确认识职业道德与自身工作的关系；把握《公民道德建设实施纲要》以及党的十六大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容。（一）道德与职业道德1、道德的概念；2、道德与法律的区别与联系3、以德治国和依法治国是治国的重要方略4、中华民族的优秀传统道德5、职业道德的概念6、职业道德的特征7、市场经济对职业道德的正、负面影响（二）《公民道德建设实施纲要》1、公民道德建设的指导思想和方针政策2、公民道德建设的主要内容（三）党的十六大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容二、职业道德与企业的发展：掌握企业文化的概念、内容和功能，正确认识职业道德与企业文化之间的内在关系；深入理解职业道对增加企业凝聚力和竞争力的作用。（一）企业文化1、企业文化的内涵2、企业文化的主要内容3、企业文化的价值和功能4、职业道德与企业文化的关系（二）职业道德对增强企业凝聚力的作用职业道德有利于协调员工同事间、员工与领导之间以及员工与企业间的关系。（三）职业道德对提高企业竞争力的作用1、职业道德有利于提高企业的产品和服务质量2、职业道德可以降低产品成本，提高劳动生产率和经济效益3、职业道德可以促进企业技术进步4、职业道德有利于企业摆脱因境，实现企业阶段性的发展目标5、职业道德有利于企业树立良好形象，创造著名品德。三、职业道德与人自身的发展：深刻理解劳动对人的发展的重要性；掌握职业道德对事业成功的重要意义；正确认识职业道德与人格的关系。（一）人总要在一定的职业中工作和生活：从事职业活动是人谋生的手段，是人生存和发展的需要，是人获得自由而全面发展的重要条件。（二）职业道德是人事业成功的保证（三）职业道德是人格的一面镜子。四、文明礼貌：正确理解什么是文明礼貌；牢记《全国职工文明守则》和《公民道德建设实施纲要》的基本道德规范；把握文明礼貌与企业形象的关系。五、爱岗敬业：理解爱岗敬业的内涵和价值；正确认识在现代市场经济条件下，爱岗敬业与职工自主择业的关系；把握爱岗敬业的具体要求；六、诚实守信：弄清诚实守信的科学内涵；正确理解市场经济是信用经济，诚实守信是市场经济的法则；掌握诚实守信的具体要求，在具体的生产和经营实践中，忠实地履行诚实守信的职业道德规范。七、办事公道：了解办事公道的含义及其在职业实践活动中的价值；掌握办事公道的具体要求，提高办事公道的觉悟和意识。八、勤劳节俭：掌握勤劳节俭的内涵和基本要求；明确勤劳节俭是人生美德；充分认识勤劳节俭不仅有利于增产增收，而且有利于社会的可持续发展。九、遵纪守法掌握遵纪守法的含义和具体要求。十、团结互助：掌握团结互助的含义及团结互助在现代社会生产品的价值和基本要求。十一、开拓创新：明确开拓创新的概念和本质；理解开拓创新在现时代的必要性和重要性；掌握开拓创新的基本要求。十二、职业道德修养：了解职业道德修养的含义；认识加强职业道德修养的必要性；掌握职业道德修养的方法和途径。相关知识与能力培训教程串讲胜任特征人力资源规划（企业组织结构设计、HR规划的基本程序、HR需求与供给预测）招聘和配置（员工素质测评标准体系的构建、面试、无领导小组讨论）培训与开发（培训规划与课程设计、培训效果的评估）劳动关系管理（劳动者派遣管理、工资集体协商、劳动安全卫生、企业劳动争议处理）薪酬管理（薪酬调查、工作岗位分析、工资制度设计、薪酬计划的制定、企业补充保险）绩效管理（考评方法与应用、考评指标和标准体系设计）教材结构与解读（二级）第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革基本概念（第一单元-1）：•组织结构设计的基本理论P1-2页1）组织结构与组织设计的含义2）组织设计理论的内涵3）组织理论的分类（静态和动态）4）组织理论的发展（古典、近代、现代）•组织设计的基本原则P2-3页[Y]选择题（5项基本原则）•新型组织结构模式P4-7页可能出现图表题，要看低级教程中的几种组织结构模式，要会绘制组织结构图。•组织结构设计的程序P8页选择题（5步）•部门结构不同模式的选择P8-9页•以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制•以成果为中心：事业部制、模拟分权制（特别注意）•以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中基本概念（第一单元-2）：基本概念（第二单元-1）：•企业战略与组织结构的关系P9-10页[Y]•企业组织变革的程序P10-13页分析题：1）组织结构诊断2）实施结构变革3）企业组织结构评价简答题：•反对变革的主要原因？1）改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能,担心变革会失去工作安全感2）一部门领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势。•为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：●让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。●大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。●大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。●完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。•企业组织结构的整合P13-15页[Y]是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革基本概念（第二单元-2）：第二节企业人力资源规划的基本程序基本概念（1）：•企业人力资资源规划的内容P21-23页[Y]选择题（广义、狭义）•企业人力资源规划的作用P23-24页[Y]•企业人力资源规划的环境P24-2页、[Z]（掌握两者差别，易出多选）外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素内部环境：1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统•制定企业人力资源规划的基本原则P25-26页[Y]•制定企业人力资源规划的基本程序P26-27页简答题（掌握图1-8与文字表述的衔接）•企业各类人员计划的编制P287-29页[Y]基本概念（2）：第三节企业人力资源的需求预测基本概念（第一单元-1）：•人力资源预测的内涵P29-30页1）预测2）人力资源需求预测3）人力资源供给预测4）人力资源预测与人员规划的关系•人力资源需求预测的内容P30-31页•人力资源预测的作用P31页[Y]•人力资源预测的局限性P32页[Y]•影响人力资源需求预测的一般因素P32-33页简答题•人力资源需求预测的基本程序P33-37页1）准备阶段人力资源需求预测系统的构成（三个系统）预测环境与影响因素分析（SWOT分析、竞争五要素分析）岗位分类（专门技能、专业技术、企业经营管理人员）资料采集与初步处理2）预测阶段3）编制人员需求计划平衡公式—计算题基本概念（第一单元-2）：基本概念（第二单元-1）：•人力资源需求预测的原理P28页1）惯性原理2）相关性原理3）相似性原理•人力资源需求预测的技术路线39页图1-11•对象指标与依据指标P38-40页[Z]•人力资源需求预测的定性方法P40-41页1）经验预测法2）描述法3）德尔菲法•人力资源需求预测的定量方法P41-46页1）转换比率法（要求会计算）2）人员比率法3）趋势外推法4）回归分析法5）经济计量模型法6）灰色预测模型法7）生产模型法8）马尔可夫分析法9）定员定额分析法工作定额法岗位定员法设备看管定额定员法劳动效率法比例定员法10）计算机模拟法基本概念（第二单元-2）：基本概念（第三单元-1）：企业人力资源的总量预测•企业人员需求预测的影响参数（专门技能、专业技术、企业经营管理人员）P47-48页[Z]•总量预测的方法应用P48-62页[Y]1）总量需求预测方法应用趋势外推法回归分析法运用灰色预测理论进行预测利用模型进行预测2）企业专门技能人员总量预测企业劳动定员定额分析回归分析3）企业专业技术人员总量预测4）企业经营管理人员总量预测基本概念（第三单元-2）：基本概念（第四单元-1）：企业人力资源的结构预测[Z]•企业专门技能人员结构预测P58-60页1）相关分析2）回归分析•企业经营管理人员结构预测P60-61页第四节企业人力资源供给预测与供求平衡基本概念（第一单元）：•企业供给预测的类型P62页•内部供给预测的影响因素P63页•企业内部供给预测的方法P64-69页人力资源信息库1）技能清单法2）管理才能清单管理人员接替模型马尔可夫模型•外部供给的影响因素P63页[Y]•外部供给的主要渠道P63-64页[Y]•企业人员供给预测的步骤P64页•企业人力资源供求关系的三种形式P69-70（了解表现形式和解决方法，可能出多选）1）企业人力资源供求平衡[Y]2）企业人力资源供不应求3）企业人力资源供大于求基本概念（第二单元）：如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法—1：一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划--短期应急措施。4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。6．制定聘用全日制临时用工计划。最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法—2：三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2、合并、关闭某些臃肿机构；3、鼓励提前退休或内退；4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；5、减少员工工作时间，随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式；6、多个员工