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第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代人力资源管理一、人的管理哲学-----人性假设(一)人性内容及特征1.人性内容：人性，即人的本性，概括为：（1）自然属性：又称生物属性（2）心理属性：即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和，是人性的重要构成部分，是人性的本质。1）心理过程：人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程。2）心理状态：情绪是心理状态的主要成分。3）个性心理特征：是个体在能力、气质和性格等方面表现出来的个性差异。4）个性意识倾向：是个性的核心部分。第一节人力资源的基本理论2.人性特征(1)能动性：人与动物的本质区别是人具有能动性(2)社会性(3)整体性(4)两面性(5)可变性(6)个体差异性(二)人性假设-----对人的管理的基础和依据1、管理中的人性假设：即为管理中的人性观，是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。(1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识,看法与判断.(2)人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识,看法与判断.(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提。(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段.2、人性假设及其相应的管理“经济人”假设（泰罗）X理论管理方式和措施1)人天生懒惰,厌恶工作,可能的话,总想尽量逃避工作,尽可能少干工作2)一般人都没有雄心大志,无进取心,不愿负责任,宁愿接受别人引导与指挥.3)人生来以自我为中心,对组织的目标与要求不关心4)人是缺乏理性的,本质上不能自律,容易受他人影响.5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作,只有金钱和其它物质利益才能激励他们努力工作1)管理工作的重点是完成生产任务,提高劳动生产率,对人的感情和愿望漠不关心2)组织以金钱来刺激员工劳动的积极性,效率和服从,对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施3)制定各种严格的管理制度和工作规范,命令工人按照规定的标准进行工作,加强各种法规管制.4)管理是少数人的事情,广大员工与之无关.2、人性假设及其相应的管理”社会人”假设（埃尔顿.梅奥)管理方式和措施1)人是社会的人,影响人的生产积极性的因素除物质条件以外,尚有社会的,心理的因素2)由于技术进步和工作合理化,使人对工作本身失去乐趣和意义,于是便从社会关系中寻求乐趣和意义3)生产率的高低,主要取决于员工的士气,而士气则取决于家庭生活和社会生活,以及企业中人与人之间的关系.4)组织中存在非正式组织群体.这种非正式组织群体具有特殊的行为规范,对其成员产生很大影响.5)领导者要善于了解人,倾听员工的意见,沟通看法,使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡.1)管理人员关心生产任务的完成情况,但是,注意的重点放在关心员工,满足员工的需要上.2)管理者高度重视员工之间的关系,培养和形成员工对企业的归属感和整体感上.3)提倡集体奖励制度,不主张个人奖励制度.4)管理职能不断完善和变化.5)实施员工参与管理的新型管理方式与,让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论.2、人性假设及其相应的管理”自我实现人”假设（Y理论）”复杂人”假设1)一般人都是勤奋的,只要环境条件适合,人是乐于工作的.2)控制和惩罚不是驱动人工作,实现组织目标的唯一方法.人在执行任务的过程中,具有自我指导和自我控制能力.3)人对工作的态度取决于多工作的理解和感受.4)大多数人都具有相当程度的想象力,智谋和创造力,在不为外界因素指使和控制的情况下,可以得到正常发挥.5)人体中蕴藏着极大的潜力,在现代工业条件下,一般人只发挥部分潜力.6)员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间不并无冲突.1)人的需要和动机是多种多样的；2)人在同一时间内有多种需要和动机,它们相互作用,可以结合统一；3)人是可变的；二、以人为本的管理思想（一）人本管理的含义1.企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的；2.企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理；3.人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念,指导思想,管理意识；（二）人本管理的原则1.人的管理第一2.满足人的需要,实施激励3.优化教育培训,完善人,开发人,发展人4.以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构(1)组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标.(2)在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿加入,接受组织的职权和权威,称为”职权接受”(3)组织及其成员在共同利益,共同目标的基础上相互接纳,协调合作.(4)组织集权和分权的平衡和适宜.(5)组织和地位弹性.(6)管理幅度合理.(7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等.（二）人本管理的原则5.和谐的人际关系(1)人际关系影响企业的凝聚力.(2)人际关系影响人的身心健康.(3)人际关系影响个体行为.(4)人际关系影响企业工作效率和企业发展.6.员工个人和组织共同发展（三）人本管理机制1.动力机制：亦即激励机制，包括物质激励和精神激励两类。2.约束机制3.压力机制：两大压力：竞争压力和目标责任压力。4.保障机制5.环境优化机制：两大因素：工作本身的条件与环境和企业中的人际关系环境6.选择机制三、人力资本理论（一）人力资本理论的产生：（二）人力资本基本概念：1.人力资本的含义：人力资本的实质内涵是劳动者的智能。2.人力资本的特征(1)存在于人体之中，与人体不可分离(2)以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动体现出来(3)时效性(4)收益性：人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本(5)无限的潜在创造性(6)累积性(7)个体差异性（三）人力资本投资1.人力资本投资的含义(1)首先要确定投资者,即投资主体(2)对象是人,一般为投资主体所管辖范围内的人(3)直接改善、提高或增加人的劳动生产能力,即进行劳动所必需的智力,知识.技能和体能(4)旨在通过对人的资本投入,投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入增加,或者其他收益2.人力资本投资的特征(1)连续性,动态性(2)投资主体和客体具有同一性(3)投资者与收益者的不完全一致性(4)投资收益形式多样3.人力资本投资成本支出分为三类:(1)实际支出或直接支出(2)放弃的收入或时间支出(3)心理损失成本:(1)机会成本(2)社会成本和个人成本(3)边际成本(4)沉淀成本4.人力资本投资的支出结构(1)主体结构（政府、企业、个人）(2)形式结构（教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资支出）(3)时间结构1)支出的时间顺序2)人力资本的跨代支出3)支出结构的时间管理5.教育投资成本支出(1)直接成本支出(2)社会成本7.人力资本流动投资的成本(1)区域流动(2)职业流动(3)社会流动6.人力资本投资支出:培训投资(1)时间因素(2)收益分布(3)费用分担四、人力资本投资的收益率(一)私人收益与私人收益率1.个体偏好及资本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的边际收益率低2.资本市场平均报酬率3.货币的时间价值及收益期限4.劳动力市场的工资水平5.国家政策四、人力资本投资的收益率(二)社会收益与社会收益率1.外部收益者分为：(1)近邻效应或地域关联收益(2)收益的职业关联(3)社会收益2.影响社会收益变动的因素：投资成本大小及其变动关系、宏观经济水平及国家财政和货币及分配政策、人力资本投资类型四、人力资本投资的收益率三)人力资本投资收益率变化规律1.投资与收益的替代关系与互补关系：(1)收益替代(2)收益互补2.人力资本投资的内生收益率递减规律一般有三个原因:(1)随着受教育年限延长,技能与知识边际增长率下降,从而使边际增长速度放慢,因而影响到内部收益率(2)边际教育成本的快速增长(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策(1)最优的投资规模(2)最优的投资结构(3)最优人力资本积累的时间路径第二节人力资源开发一、人力资源开发的目标（一）人力资源开发目标的特性1.人力资源开发目标的多元性(1)人力资源开发目标社会发展需要的多元性(2)人力资源开发目标个体发展需要的多元性2.人力资源开发目标的层次性3.人力资源开发目标的整体性(1)目标制定的整体性(2)目标实施的整体性（二）人力资源开发的目标层次1,人力资源开发的总体目标(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标人的发展包括全面发展与个性发展。人力发展具有下列特征：一是充分发展的可能性；二是发展方向的多样性；三是发展结果的差异性(2)开发并有效运用人的潜能是根本目标2.人力资源开发的具体目标(1)国家人力资源开发的目标(2)劳动人事部门人力资源开发的目标(3)教育部门人力资源开发的目标(4)卫生医疗部门人力资源开发的目标(5)企业人力资源开发的目标二、人力资源开发的理论体系(一)人力资源的心理开发(二)人力资源的生理开发(三)人力资源的伦理开发(四)人力资源的创新能力开发(五)人力资源的教育开发1、人力资源创新能力的基本内涵(1)对“创新”的理解包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料和新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。(2)人力资源创新能力的定义(3)人力资本与人力资源创新能力的联系三种典型的人力资本类型：一般型、专业型、创新型(4)影响人力资源创新能力的因素天赋知识和技能个人努力文化经济条件（四）人力资源创新能力开发2、人力资源创新能力开发体系框架。(1)人力资源创新条件建设体系(2)人力资源创新能力运营体系（五）人力资源的教育开发三、人力资源开发的内容与方法(一)职业开发1.职业开发的内涵2.职业开发的意义（1）有助于对员工进行全面分析（2）有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式（3）扩大了组织发展的内涵（4）有助于分析和理解气氛或组织文化3.职业开发系统的构成：由社会、组织和个人相互作用构成4.职业开发主体的作用（1）组织的作用组织从自己的基本目标出发，能够从事三种类型的活动：1）为了增强组织的自我洞察力而设计的活动2）促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动3）为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动（2）个人的作用（3）外部机构的作用二)组织开发1.组织开发的含义组织开发的基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力。组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能2.组织开发的目标3.组织开发的主要方法库尔特·利温三步模式：解冻-改变-重新冻结拉里格·雷纳：过程顺序步骤模式哈罗德·莱维特：相互作用变量模式(三)管理开发(四)环境开发第三节现代企业人力资源管理一、企业人力资源管理的概念与作用(一)人力资源的一般特点1.时间性2.消费性3.创造性4.主观能动性(二)人力资源管理的基本概念人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。1.对人力资源外在要素------量的管理2.对人力资源内在要素------质的管理现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。主要包括求、用、育、激、留等一系列工作任务。(三)现代人力资源管理的特征传统的劳动人事管理现代人力资源管理管理内容以事为中心以人为中心管理形式静态管理动态管理管理方式制度控制物质刺激人性化管理管理策略战术性战术与战略结合管理技术照章办事科学性和艺术性管理体制被动反应型主动开发型管理手段手段单一人工为主多种手段计算机管理层次执行部门决策层(四)现代企业人力资源管理学研究对象：企业中的员工-人、人与人、人与组织、人与物之间的相互关系研究内容：人力资源数量方面的管理、人力资源质量方面的管理(五)人力资源管