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1/15xxx五金有限公司绩效考核手册第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核的定义绩效考核（performanceexamine）是一项系统工程。企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。第二条绩效考核目的1.1.1加强人力资源管理决策：绩效考核的实质是为人力资源开发工作提供信息，因此考评的首要目的是为招聘、调迁、升职、委任、奖惩等人事决策提供科学的依据。1.1.2促进员工职业发展：利用其评价与反馈功能，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。1.1.3推动企业管理职能：员工考评是企业运行状况诊断的重要内容，并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则1.2.1公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提；1.2.2严格原则：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等；1.2.3单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能；1.2.4保密性原则：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；1.2.5结合奖惩原则：依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的；2/151.2.6客观考评的原则：人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。1.2.7反馈的原则：考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解析或及时修正；1.2.8时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。1．3考核组织第四条考核小组成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作考核小组最高管理者：总经理小组其它成员：各部门经理、主管及其他中层管理者总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条管理部1.3.1负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施1.3.2负责月、季、年考核结果的公布及执行1.3.3对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核1．4考核对象第五条员工1.4.1高层管理职员（各部门经理）；中层管理职员(各部门主管)；基层管理职员（班长、组长等）及各部门员工；1.4.2考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工、离职人员1．5绩效考核周期第六条员工绩效考核周期1.5.1公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核1.5.2月度考核的周期为每个自然月1.5.3季度考核的周期为每个自然季度1.5.4年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第七条员工绩效考核时间安排1.5.5月度考核时间为：下个月7日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在下月20日前完成；1.5.6季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完3/15成；1.5.7年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成。第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述第一条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：2.1.1业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核2.1.2能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核2.1.3态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核2．2绩效考核指标第二条绩效考核指标定义绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第三条绩效考核指标制定流程2.2.1由管理部提出绩效考核指标编制工作计划2.2.2对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标2.2.3由管理部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否通过2.2.4绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订第四条绩效考核指标制定原则：2.2.5客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据2.2.6明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求2.2.7可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致2.2.8可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求2.2.9相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改2.2.10适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。第五条绩效考核指标分为硬指标与软指标：4/152.2.11硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标2.2.12硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样。2.2.13硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。2.2.14软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。2.2.15软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用。2.2.16软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。第三章绩效考核体系细分3.1业绩考核第一条业绩考核定义业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容第二条业绩考核内容公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，不同类型的员工对应不同的业绩考核内容员工级别业绩考核内容高层管理人员个人业绩（含公司利润）中层管理人员个人业绩、部门业绩基层管理人员个人业绩第三条个人业绩考核方式3.1.1高层管理人员月度个人业绩考核：在月度初制定本月工作计划，到月末高层管理人员就工作计划完成情况向总经理汇报，由总经理确定高层管理人员月度的个人业绩考核得分3.1.2高层管理人员季度个人业绩考核：由管理部汇总月度考核结果，进行平均，报总经理批准。5/153.1.3高层管理人员年度个人业绩考核：年末时高层管理人员向管理部作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。管理部组织考核小组其他成员对年度述职打分（总经理打分占20％，其他共占80％）3.1.4中基层管理人员月度个人业绩考核：每月末提交个人工作报告，由其直接上级与工作计划目标、考核标准对照打分3.1.5中层管理人员月度部门业绩考核：根据本月部门工作内容实际完成情况，由其直接上级根据（财务报表、部门月计划目标、布置重大任务）进行评分3.1.6中基层管理人员季度个人业绩考核：由管理部汇总月度考核结果，进行平均，报总经理批准。3.1.7中基层管理人员年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各月度业绩考核得分的平均值3．2能力考核第四条能力考核定义3.2.1能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定3.2.2公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化第五条能力考核方式3.2.3考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本月、季、年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子3.2.4通过5项核心能力的考核，最终确定该员工本月、季、年度的考核结果3．3态度考核第六条态度考核定义3.3.1工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果3.3.2工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等第七条态度考核方式3.3.3考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本月、季、年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分3.3.4通过5项重点态度指标的考核，最终确定该员工月、季、年度态度考核结果3.4各级员工的绩效考核6/153.4.1高层管理人员绩效考核高层管理人员范围界定：xxx五金公司各职能部门经理3.4.2高管绩效考核方法第八条高管人员绩效考核中业绩考核与公司利润、所属管辖部门绩效挂钩第九条高管绩效考核的周期与考核内容高管绩效考核分为月度、季度考核与年度考核高管人员的月度考核由两部分组成：向总经理汇报个人月度工作计划完成情况以及高管分管的责任部门月度考核高管人员的季度考核由两部分组成：为月度考核的加权平均分高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任部门年度考核，以及高管人员能力考核，态度考核第十条高管绩效考核各考核内容所占权重月度考核中，负责责任部门月度业绩考核责任部门的业绩考核、能力考核、态度考核所占的权重为：60：20：20月度考核得分＝业绩考核得分×60％＋能力考核得分×20％+工作态度考核得分×20％年度考核中，负责责任部门月度业绩考核责任部门的业绩考核、能力考核、态度考核所占的权重为：70：20：20年度考核得分＝业绩考核得分×70％＋能力考核得分×15％+工作态度考核得分×15％3.4.3高管绩效考核等级的确定根据高管人员季度和年度考核得分，总经理确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为Ⅰ；考核得分列第二名的高管考核得分为Ⅱ；考核得分列最后一名的高管，总经理视情况给予Ⅳ或Ⅶ；其他高管考核等级为Ⅳ3.5中层管理人员绩效考核中层管理人员指：xxx五金公司各职能部门主管3.5.1中层管理人员考核方法第十一条中层管理人员绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任部门考核第十二条中层管理人员绩效考核的周期与考核内容7/15中层管理人员绩效考核分为月度、季度考核