酒店管理人资人力资源管理体系

人力资源管理体系21世纪人力资源管理的变化趋势和角色要求能力素质模型简介能力素质模型的建立流程与方法能力素质模型与人力资源管理体系2013-1-51人力资源管理演变HR管理思想的演变经济人社会人能力人HR管理的特征物本管理人本管理管理目标提高效率科学管理提高经济效益，自我实现，管理科学创新和可持续发展激励手段物质激励为主精神激励为主自我激励为主能本管理战略决策参与者知识管理者变革推动者员工服务者业务伙伴专家人力资源管理角色模型2013-1-53人力资源管理系统模型•招募渠道管理•招聘/配置流程•筛选评价模型设计•入职/升降迁退管理•考核指标设计•绩效考评实施•绩效评价反馈•绩效改进•培训需求管理•培训资源管理•培训课程管理•培训效果评估•劳动合同管理•时间管理•内部沟通渠道管理•劳动安全卫生•基本薪酬体系设计•浮动薪酬体系设计•福利体系设计•非薪酬激励设计•人力资源供给需求分析•人力资源现状盘点•人力资源规划（数量、结构、素质目标）•行动方案（如：接替晋升计划、人员补充计划、素质提升计划、退休淘汰计划）基于关键业绩指标的绩效管理体系基于战略的人力资源规划基于岗位和业绩的薪酬管理体系基于职业生涯规划的培训开发体系职务说明书能力素质模型员工关系管理基于任职资格的招募与配置以能力素质模型为基础的人力资源管理系统2013-1-5421世纪人力资源管理的变化趋势和角色要求能力素质模型简介能力素质模型的建立流程与方法能力素质模型与人力资源管理体系2013-1-55背景案例问题一家国内著名的制造型企业集团A，在市场竞争日益激烈的环境下，客户满意度和市场份额都有所下降。经过调查与研究，该公司的管理层认识到，造成这种现象的原因在于该公司一贯以研发为导向，而不是以客户为导向。举措该公司管理层决定改组公司现有组织的结构和流程设置，成立“客户中心”，调整销售队伍，力图及时捕捉和满足客户需求。关键环节如何在原有的员工队伍中挑选出合适的人员担任客户团队的领导和成员，要确定依据什么标准来选拔和淘汰销售人员。2013-1-56要求.会议上高层管理人员每人独立写出本公司“选人、用人、留人、育人、裁人”的标准结果答案各不相同，争论了很久但始终还是没有统一、明确的答案。..启示...行动引入能力素质模型试验案例2013-1-57能力素质举例能力初级中级高级营销策划实施能力了解辖区内相关产品的客户行为、竞争情况等市场信息，并进行持续的销售数据跟踪了解公司/辖区内所具有的市场营销资源，如：大型产品/市场推广活动、渠道代理奖励、终端用户促销、店面活动、媒体广告等根据公司/辖区内的当期市场营销活动方案和详细实施计划安排，组织协调渠道代理的参与和呼应配合能够结合辖区特点，提出辖区内营销计划的建议能够结合辖区内相关产品的客户行为、竞争情况和销售数据跟踪等市场信息，写出辖区内市场分析报告了解辖区内自有营销费用的预算并合理分配了解公司整体市场推广在辖区内的当期计划和投入，从而判断如何和辖区内自有营销计划的组合实施能够写出辖区内营销策划案，包括目的、达成目标、采取何种营销手段或营销组合、费用预算等在辖区内营销策划方案得到审批后，协助有关市场推广人员制定详细的实施计划和时间推进表注意通过销售数据跟踪、渠道代理、终端用户的反馈等市场信息，分析辖区内的市场营销活动的效果是否有效达成目标结合辖区的消费特点、渠道结构和市场竞争等情况，将公司全国总体营销计划在全国实施过程中的本地优化，并及时向公司市场营销部门提出调整和反馈建议积极与相关部门沟通，积极争取协调各方资源，组织实施组合营销策略对当期组合营销方案实施效果进行分析评估，并能够明确指出哪一种营销手段/活动效果更好学习市场营销方面的知识，并与自身的销售管理经验相结合，提高自身的综合管理经验向公司级产品推广活动提出策划实施建议和效果跟踪反馈，且经常被采纳能够对如何改进营销模式提出有效建议，如：分期付款、租赁、捆绑销售等A企业营销策划能力分级何为能力素质模型能力素质（competency）是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内优秀个体所需具备的知识、技能、个性与内驱力的综合要求，能力素质必须是可测评的、可分级的。能力素质模型（Competencemodel）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技能、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。2013-1-59能力素质模型简介——洋葱模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机知识/技能􀂃􀂃促进团队􀂃􀂃交流􀂃􀂃战略领导􀂃􀂃网络􀂃􀂃演讲􀂃􀂃资源管理􀂃􀂃专业知识自我认知/社会角色􀂃􀂃客户导向􀂃􀂃商业导向􀂃􀂃建立关系􀂃􀂃结果导向􀂃􀂃社团导向􀂃􀂃企业家定位个性/动机：成就驱动；􀂃􀂃权力；􀂃􀂃概念型思考；􀂃􀂃主动行为；􀂃􀂃判断力；􀂃􀂃系统思考；􀂃􀂃学习能力；分析型思考；2013-1-510核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识和技能。核心能力素质(例如，团队精神，员工发展，沟通交流等)专业能力素质A部门(综合管理部)例如:•面试技能•薪酬设计•职业发展专业能力素质B部门(财务部)例如:•财务管理•财务分析•税务管理专业能力素质C部门(业务职能部门)例如:•市场开拓•产品发展•调查研究能力素质模型简介——构成要素分类2013-1-511特点行业特色它反映的是某类行业内对人员的整体能力素质要求企业特色同一行业的企业，即使能力素质要素要求相同，也不会有两个企业对行为方式的要求是完全相同阶段性企业战略发生变化，能力素质模型就会定期随之更新和改变。能力素质模型简介——模型特点2013-1-51221世纪人力资源管理的变化趋势和角色要求能力素质模型简介能力素质模型的建立流程与方法能力素质模型与人力资源管理体系2013-1-513原则保证对企业战略的支持关注“具体行为表现”而非“概念”关注行业特点，体现不同序列和岗位之间的差异要求多层次、多角度的基础数据收集、定义和确认能力素质模型建立——原则2013-1-514能力素质模型建立流程——关键事件访谈（BEI)…关键事件访谈模型初步建立模型细化管理提升2013-1-515能力素质模型建立流程——初步建立模型关键事件访谈管理提升模型细化模型初步建立2013-1-516能力素质模型建立流程——模型的细化高管沟通确认，进一步细化胜任特质的典型行为，出具《能力素质模型修正报告》。出具相关的使用办法和说明，建立完整的能力素质模型关键事件访谈模型细化模型初步建立管理提升2013-1-517能力素质模型建立——管理提升建立发展评价中心•心理测验：能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验、管理风格测验•情境模拟：文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析•专家面谈：结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈进一步的专业培训和指导，进行基于能力素质的选任机制、评估机制、培训设计薪酬体系等工作的创新式开展，出具不同领域的分析报告和改进意见。关键事件访谈模型细化模型初步建立管理提升2013-1-51821世纪人力资源管理的变化趋势和角色要求能力素质模型简介能力素质模型的建立流程与方法能力素质模型与人力资源管理体系2013-1-519从集团HR管理层面看基于“能力”的人力盘点，发现人才薪酬结构的进一步合理化和透明：有针对性的培训课程设立建立专业发展路径，改变公司行政管理单一发展从业务经理层面看掌握专业化的“能力”评估工具对有关薪酬、人员提升、人员配置等问题与员工进行有效的沟通了解团队建设的状况从员工层面看清楚地了解任职能力要求，帮助员工了解自身优势与不足了解并实践在联想的职业发展路径能力素质模型应用2013-1-520传统人力资源管理与基于能力素质模型的人力资源管理比较传统人力资源管理基于能力素质模型的人力资源管理假设前提每个员工都能学会做好几乎任何事，员工应该“干一行，爱一行”每个员工的潜能或专长都是与众不同并且是不易改变的基本方向改进“短板”，实现员工的职业发展扬长避短，激发员工的潜能，构建员工的核心专长与技能根据员工已经具备的经验、技能与知识背景开展选拔、任免、甚至晋升与调配工作基于能力素质（适合做什么）开展员工的选拔、任用、培训以及绩效改进等人力资源管理实践活动，实现人与工作的相互适应能力素质模型与职务说明书之间的区别工作分析能力素质模型研究对象岗位人解决问题岗位需要什么样的人谁是这样的人工作成果列出该岗位工作的每一项任务及其所需要的资格。该岗位杰出员工的能力素质及其行为表现能力素质模型与职务说明书关系面试能力素质：团队合作面试问题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。行为面试要点：这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机），你当时承担什么样的职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？应聘者陈述：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就因为那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个问题应该怎么做。吵了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，就兜一圈，再回来就接着吵。我觉得象这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好象不是我们两个原始的意见，最后好象还去过图书馆，还看过一点东西，可以说最后还是一起做出来的吧。”结果分析：能力素质模型在人力资源管理中的应用——招聘A企业行为事件面试的一个具体例子2013-1-523优点面试人员基于己有的胜任能力素质模型和各种能力素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员容易判断应聘人员能力素质的高低应聘人员被要求讲述体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做客观性针对性准确性真实性能力素质模型在人力资源管理中的应用——招聘行为事件面谈与传统的招聘面谈相比有如下优点：2013-1-524能力素质模型在人力资源管理中的应用——招聘基于能力素质模型的招聘流程2013-1-525一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，侧重于候选人过去做过什么，没有针对难以测量的核心的动机和特质来进行评价，因而缺乏对候选人未来绩效的预测和判断。挑选的人员如果不具备该岗位所需要的深层次的能力素质，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。传统招聘帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，在应聘者基本条件相似的情况下，能力素质模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。…基于能力素质的招聘能力素质模型在人力资源管理中的应用——招聘与传统招聘比较2013-1-526能力素质模型在人力资源管理中的应用——招聘应用条件受过培训的面试官面试问题；测评工具能力素质模型2013-1-527有效的三种能力素质测评工具能力素质模型在人力资源管理中的