我国公务员绩效管理问题研究

第1页共7页我国公务员绩效管理问题研究【摘要】绩效管理是提高国家政府绩效的主要途径和方法，各个方面的管理工作、公务员绩效的评定工作等都影响着国家的政策和信誉。公务员的绩效管理是根据绩效管理的方法、理念和基本的观点同公务员的相关制度进行有机的结合，实现公务员实绩的动态、客观管理，这是创新公务员管理方式的最基本的途径。本文根据针对不同的层面的公务员绩效管理所面临的现实问题和困境进行分析和研究，然后针对各方面的实际情况提出解决方法和思路，并对绩效管理进行相应的优化，达到建立全面、系统、科学、公正的公务员绩效管理体系的目标。【关键词】公务员绩效管理现实问题研究方法公务员制度是国家进行改革的重要部分，然而当今世界公务员制度改革发展的新趋势就是绩效管理，绩效管理核心的部分就是公务员的绩效考核，公务员的绩效评定影响着公务员的各个方面，例如公务员自身的素质，工作实绩等等。所以对公务员绩效管理问题进行研究是十分必要的。一、我国公务员绩效管理的问题概述1.1公务员绩效管理的内容公务员绩效管理包括多个方面的内容，即绩效的目标界定，绩效沟通和考核以及绩效结果的作用等几个方面，这样的管理体系对公务员绩效进行有效且客观的管理，同时也为私企部门提供良好的效仿模式，下面就针对绩效管理的内容进行简要的介绍：1.1.1绩效的界定根据部门的职能以及职位的责任，要科学的去设计每个公务员具体的绩效目标，这也算是绩效管理的第一步。但是在这一步中要注意一下内容，第一，确定有挑战性的目标，这样既可以激发公务员的动力又可以尽情发挥他们的潜力，有压力才有动力，所以要适当合理的提高目标的难度。提倡在完成自己职责的同时，放开眼光，争先创优，向创新要效益、成果；第二，制定周期性的目标，一年四季、12个月，所以在不同的年度、季度要制定阶段性的目标，根据不同季度的工作重点将目标进行周期性的安排；第三，设定可接受性高的目标，针对公务员设定目标时，要根据领导和责任人双方面的反应进行设定，使得设定的目标使得双方都可以接受并且实现，责任人可以先提出自己的目标，然后根据领导的意见再进行重新确定，使得个人与组织的意见达成一致，使得双方共同受益。1.1.2绩效沟通、考核绩效管理的核心就是绩效沟通，并且要在绩效管理的全过程中都保持良好的绩效沟通。改变以前的那种上级发号施令，下级被动接受的状态，使得领导和下级之间相互沟通交流，可以相互交换意见，不再是以前的那种信息只能单方面流动的现象。另外，领导也可以根据制定的绩效目标，实时的追踪目标的完成情况，在出现问题或者障碍时，可以实现上下级之间及时的交流沟通，排除障第2页共7页碍，越过困难。同时，绩效沟通为绩效考核打下一定的基础，又区别于仅仅对绩效进行评价和总结的绩效考核，始终贯穿于绩效管理之中。绩效考核是对公务员所做的工作的业绩进行一定的评价考核，将公务员平时的表现以及年终的总体表现相互结合进行评价，并且不但要对其表现进行量化打分更要对其进行定性的评价，然后再通过领导印象以及群众的评价相结合，对公务员的绩效进行综合性的考核，实现公平、公正、客观、合理的评价，通过各部门的综合探索、相互融合，形成灵活多样、行之有效的绩效考核方法，并逐步蜕化成具有中国特色的绩效考核模式。另外，要强化绩效考核中的两点，首先，关于量化打分考核，它不但标志着公务员绩效考核工作的科学性，更代表着公务员绩效考核所发展的方向。虽然，在操作过程中并不是那么容易控制，但是我们可以根据“多次测量求平均值”的方式进行评价，或者对其每次的而表现进行分档次，然后规定每个档次一个具体的分值，相对于在工作中有突出表现的人员，可以直接给予较大的分数，以资鼓励。进行实际操作时，一定要通过领导评分、群众测评、季度考核打分、年终考核打分以及公务员自评等多方面的考核分值进行加权计算，本着公平公正的原则，不会出现一手遮天的现象；其次，就是公务员的外部评价和监督问题，党的宗旨是全心全意为人民服务，所以公务员也是为纳税人服务的，因此纳税人评价是必不可少的环节，也应该是最终的标准，同时这也应该最需要加强的一个薄弱环节。要彻底的改变只对上级负责，不管人民死活的现象，加强纳税人对公务员的监督也是非常有必要的，这也可以大大降低官官相护的可能性。1.1.3绩效结果的作用目前我们要针对绩效考核的结果进行相关的反馈及应用，对于绩效考核结果的反馈主要采取的形式是表彰大会，但是这种反馈形式容易流于形式，缺少各部门的交流沟通和大会的针对性，达到的效果微乎其微。绩效考核结果的反馈要能达到双向互动性的效果，被考核人与领导主管之间要有一个交换意见、相互沟通的过程，反馈的内容主要有：（1）被考核人所完成的实际工作是否符合之前制定的绩效目标的要求；（2）双方将如何在下一步工作中继续努力进而达到提高绩效的目的；（3）被考核人的个人能力是否的到完整的体现，所欠缺哪些方面的能力。除去绩效结果的反馈作用，还要对其应用加以关注，它不但对考核的有权威性具有一定的影响，同时还关系到被考核人的能力、素质等方面，因此要加倍重视。并且要进行合理应用，目前大部分应用于人员的培训、职能的晋升、权利的使用以及公务员的奖惩等方面。1.2公务员绩效管理的功能公务员的绩效管理要达到管理的多方面的功能，在实现其功能之前，对于绩效管理是具有一定的要求的，所以必须在满足这些要求的基础上才能突出绩效管理的功能。1.2.1坚持功绩优先原则对于绩效管理的基本要求，首先就是功绩为先，功绩即公务员为国家和人民创造的价值，它是整个公务员制度的核心价值，促使公务员创造优秀的工作业绩，促进各项公务员制度的不断完善和强制实施；其次就是国家的根本宗旨，以人为本，古语有云“水能载舟亦能覆舟”，更何况是在人力资源是第一资源这样的信息时代，人才既可以为你雪中送炭、锦上添花又可以让你雪上加霜、屋漏偏逢连阴雨，所以我们对公务员的要求就要关心、珍惜人才，开发他们的潜能，达到促进人发展、激励人进步的目的；最后一点，就是要对公务员进行有效的刺激和鼓励，对他们进行适当的刺激，促进他们业务的提升，对其进行鼓励，是他们保质保量的完成制定的绩效目标。第3页共7页1.2.2加强职能建设在满足上面的要求的情况下，就要体现出绩效管理要实现的功能，其功能也是多种多样的，最主要的还是体现在以下几个方面：第一，提升员工的工作水平，我们通过针对公务员的绩效管理，对其制定绩效目标、绩效考核以及福利发放等方面的手段，激发公务员工作的积极性，进而可以提高他们的工作业绩，从而提升工作水平；第二，加强各部门人员的交流沟通以及文化建设，通过绩效目标的制定、绩效沟通的实施，使得各部门人员之间接触频繁，进而相互交流的机会大大增加，区别于以前“各扫门前雪”的现象，加强了公务员之间的交流沟通，使得所有人员对各部门的文化有一定的了解，同时也增强了组织的文化建设；第三，实现政府人力资源成为一个完整体系的理念，其实政府和私企一样，都需要一个人力资源部对人才进行管理，然而绩效管理正好实现这个目的，将各项人力资源进行整合，使其成为一个有机的整体；第四，在实现公务员绩效提高的同时达到个人和组织双赢的目的，通过对公务员进行培训、加以指导或者绩效反馈等方式来提高公务员的绩效，使其达到甚至超额完成目标。二、公务员绩效管理现状及存在的现实问题2.1我国公务员绩效管理的现状自20世纪70年代以后，在西方各个国家积极的改革措施下，世界上基本上建立了体系较为完善的公务员绩效管理制度。我国效仿国外的许多成熟的做法和先进的体系，根据国外的先进经验，完善我国公务员的绩效管理体系，但是我国在这方面所展示出的独立性成果偏少。我国对公务员绩效管理体系的理论基础、奖惩制度、实施办法以及方案等研究了相关的政策、措施，然而大部分却是只停留在公务员绩效管理的现状层面，没有更深入的研究。这就使得目前我国公务员绩效管理面临着很多的问题，2.1.1评定制度不完善公务员评定制度不完善，公务员对一些制度不够深入理解，各种奖惩制度、福利晋升等方面的规定不够明确，许多专家和媒体对公务员的考核效果存在多方面的质疑等等，这些都是我国公务员绩效管理所面临的一些基本问题。2.1.2体制不完善由于我国的基本国情与国家在这方面相关的制度政策不是很完善，导致公务员绩效管理体系在我国的实施力度不大，完全没有达到我们所预期的效果。更严重的是我国公务员绩效管理体系的理论与实践相脱节，很大程度的落后于实践的发展，因此，亟需我们进行理论与实践方面的创新突破。2.2公务员绩效管理存在的现实问题虽然公务员的绩效管理是世界领先的管理方式，但是它还是存在许多的不足之处，有很多与现实不符的地方，所以绩效管理方式在现实应用中存在许多问题，下面我们就从各个方面分析一下公第4页共7页务员绩效管理所存在的一些现实问题。2.2.1思想认识方面对于绩效管理这种先进的管理方式，许多的公务人员还是不甚了解，存在很多的误区，导致绩效管理达不到理想的状态。因此，就公务员自身方面进行简要分析，了解问题出现的原因，做好应对之策。经过上下五千年的时间形成了特有的中国文化，在中国沐浴在传统文化的长河中，使得公务员对绩效管理的定位存在偏差，对绩效考核的理念理解存在误差。其实绩效管理既可以理解为管理的一种工具，也可以当作一种可以有效推动公共部门的行政责任的机制，显然它还未达到提高政府的绩效或者实现政府部门设定目标的高度，所以将它应用于行政效率的测量以及对干部政绩的考评是不科学的，在中国传统文化的底蕴下，仅仅可以将它视为一种消极防御的措施。一些政府部门及领导干部，为达到良好的“政绩”，常常追求标新立异、做面子工程等等，这些举动都是对绩效管理的错误理解，这样的做法不但使得政府部门形象受损，而且深深的影响了建立和谐、健康、可持续发展社会的理念。绩效作为一个标尺，可以衡量政府对公共需求的满足程度，而政府的职责主要就是对国家进行经济调节，进行社会管理与公共服务等职能，但是在绩效面前这些职能被扭曲，严重影响了政府与人民群众之间的雨水之情，更有严重者会造成政府与群众之间不可调和的矛盾。所以，公务人员自身方面的原因导致绩效管理在现实中的应用出现诸多问题，使得政府服务绩效难以提高、管理制度难以的到改善等等。2.2.2政策制度方面国家对于公务员绩效管理方面的政策非常疏松，导致绩效管理不能形成一套完整的管理体系，它的管理制度不健全，考核标准不明确，会令被考核人员产生误解，不明确考核目的所在。国家对公务员绩效管理的处理方式有很多的不适之处，例如在公务员考核方面，对公务员考核的标准不到位，考核指标不健全。目前，多数地方对公务员绩效考核大部分是对品德、能力、出勤、绩效等四方面的内容进行综合、整体性的评价，缺乏对指标的细化以及对设计的分值评定，并且更加的偏重于定性考核，而忽视了定量考核；另外，对考核方面的分类、分层等要求比较模糊，考核的基本内容也缺乏相应的针对性；考核的次数偏少，导致对公务人员激励作用达不到预期的效果。另外，国家对公务员考核的程序与方法等都不具备科学性与规范性，一直以来，公务员的考核制度就是遵循个人总结、民主评议、领导总结、集体评选、填表格，最后经考核委员的审定，这样的模式导致绩效考核的许多重要环节被遗忘、遗漏，例如被审核人的绩效资料不完整甚至确实，收集、整理、分析等环节直接忽略。国家政策与制度对于公务员绩效管理方面缺乏明确的规定与相应的措施，这也为绩效管理带来诸多的问题。通过对各个方面进行分析与改进，健全国家对公务员绩效管理的制度，例如通过对绩效管理中绩效考核方面的分析，可以了解国家政策的不足之处，促使在政策方面做到面面俱到。2.2.3实施力度方面在对绩效管理进行实施的过程中，绩效管理的方法单一、技术僵硬，缺乏强有力的实施保障，所以在实施力度方面不强。政府部门对公务员绩效管理的方法一般都是进行一年一次的考评，简单的评定“优秀、中等、合格、不称职”等级别，然后将结果告知被考核人，存档并妥善保存，从而对被考核人员的日程生活毫无影响，这样的绩效管理明确的体现出绩效考核方面的单一、僵硬，并且绩效管理的实施力度第5页共7页聊胜于无。正规的绩效管理系统应包括绩效的界定、沟通、考核，最后要将考核结果进