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认知的个别差异与管理8/21/2015叶予舜1总裁与秘书8/21/2015叶予舜2知觉概述社会知觉归因知觉与归因在管理中的运用8/21/2015叶予舜3一、知觉概述什么是知觉知觉的特征知觉的影响因素8/21/2015叶予舜4什么是知觉◆知觉是人脑对直接作用于感官的客观事物整体反应。8/21/2015叶予舜5知觉特性◆知觉的选择性：个体优先把知觉对象从背景中区分出来的特性。◆知觉的整体性：客观事物个别部分或个别属性作用于人的感觉器官时，人能根据经验把它知觉为一个整体。◆知觉的恒常性：当知觉条件发生一定变化时，知觉的映像仍然保持相对不变的特性。◆知觉的理解性：人能利用已有的知识经验去解释被知觉的对象◆知觉的组织性：人的知觉有凭借经验对感觉材料进行组织加工的特性8/21/2015叶予舜6知觉的影响因素知觉者——知识经验与定势、需要与动机、兴趣、情绪、态度、注意、思维品质、暗示与从众心理知觉对象——强度、对比、活动性、新颖性、重复知觉情境——错觉——对客观现实的不正确知觉。8/21/2015叶予舜7二、社会知觉什么是社会知觉社会知觉的种类社会知觉偏差克服社会知觉偏差克服社会知觉偏差8/21/2015叶予舜8什么是社会知觉▲1934年，武德沃斯提出“社会知觉”▲1947年，布鲁纳把社会知觉理解为知觉过程受社会制约▲社会心理学家：人对“社会客体”的知觉过程◆主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。8/21/2015叶予舜9社会知觉的种类◆对他人的知觉：对生活在一定社会环境中其他人的感情、动机、意向、性格等心理活动和个性心理特征的知觉。○苏轼有言：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”○“光荣夫妻”●影响对他人知觉的因素●对他人知觉的线索：表情&行为知觉者的特点知觉对象的特点情境特点认知与评估的条件作品分析法、工作评估法、个案调查法、比较鉴别法、动态环境知人法……不能仅看一时一事，应从多方面长期考验8/21/2015叶予舜10识人秘法远使之而观其忠——派他到远处去任职，以观察其忠诚近使之而观其敬——让他在身边任职，以观其敬慎烦使之而观其能——派他做烦杂之事，以观察其能力卒然问焉而观其知——突然问他问题，以观察其机智急与之期而观其信——仓促约定会见时间，以观其信用委之以财以观其仁——托付他大笔财富，以观察他是否为仁人君子告之以危而观其节——告诉他情况危急，以观察他节操醉之以酒而观其性——故意灌醉他，以观察其本性杂之以处而观其色——与众人杂处中，观察其为人处事的态度8/21/2015叶予舜11◆人际知觉：对人与人之间相互关系的认知●判断方法○莫雷诺：社交测量法○塔基乌里：关系分析法●影响人际知觉和判断的因素●与人际关系相关的人际技巧8/21/2015叶予舜12◆角色知觉：对某个人在社会生活中所扮演的角色的认知和判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。●角色在管理过程中的功能○规范人的角色意识和行为○协调人际关系，指导人的行为互动○有利于自我约束、自我表现、自我发展和实现●角色知觉过程●角色知觉及角色行为形成获得的影响因素8/21/2015叶予舜13◆自我知觉：●即自我认识，一个人对自己身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个性等的认识●自我知觉的构成要素○威廉·詹姆斯：物质自我、社会自我、精神自我○康布&斯尼克：知觉场——现象环境-现象自我-自我概念○心理结构成分：自我认知、自我评价、自我情感体验、自我控制与调节主要成分：自我概念/自尊8/21/2015叶予舜14●自我知觉的形成○他人评价——“镜中我”、“镜像自我”，即以人度己○扮演角色○社会比较——“干净先生”与“肮脏先生”○内省（自我观察）●自我知觉的误区与管理○知觉偏差★自利性偏差8/21/2015叶予舜15社会知觉偏差◆首因效应（第一印象）◆近因效应◆晕轮效应◆定势现象（社会刻板印象）◆制约现象◆选择性知觉◆投射效应◆其他效应：线索偏差、迷信偏差、情绪、积极性偏差、自我中心偏差、后视偏差、名人效应、自己人效应最先的印象对人的知觉具有强烈的影响最近的印象、信息对人的知觉具有强烈的影响由一个人的某种特征推及其总体特征，从而产生美化或丑化该人的现象指人们头脑中存在的关于某一类人的概括而固定的印象8/21/2015叶予舜16识别和面对刻板印象根据客观因素评价他人避免匆忙做判断克服情绪化的干扰克服社会知觉偏差8/21/2015叶予舜17三、归因什么是归因归因的基本原理归因偏差8/21/2015叶予舜18什么是归因◆归因人们对自己或他人活动及其结果的原因所作出的解释和评价海德：控制点理论维纳：成败归因，四因素三维度8/21/2015叶予舜19信息信念动机对行为的原因做出解释（如内部和外部原因）行为感受预期前提——知觉者的内部因素知觉者的归因对知觉者而言的结果知觉归因的过程8/21/2015叶予舜20归因的基本原理◆对应推断论：判断一个人表现出来的行为是否与其内在性格或真实意图相对应的过程。琼斯和戴维斯提出了两个基本原则○不寻常结果原则：当行动者的行为具有一些相当独特的或不寻常的结果时，知觉者可以作出对应推断，即：将这种行为判断为与活动者的内在倾向相一致○低于社会需要性原则：知觉者关于其他人在同样情境中将会做什么的信念也直接影响对应推断。当一种行为与社会上人们所期望和赞许的行为常模不一致时，人们就会将这种行为归因于活动者的内在属性。8/21/2015叶予舜21◆因果推断论：凯利认为人们在对特定的社会行为进行归因时，可供选择的原因有三类：活动者个人方面（内）、环境方面（外）、刺激对象方面（外）。归因于何因素取决于下列三种行为信息：○一致性信息：即活动者的行为和多数人的行为是否一致○区别性信息：即活动者是否对同类其他刺激作出相同的反应○一贯性信息：即活动者对当前刺激对象是否一贯地产生相同行为相对于其他人而言相对于其他任务而言相对于时间而言8/21/2015叶予舜22三种行为信息的协变与归因行为信息归因类型一致性区别性一贯性低低高活动者高高高刺激对象低高低环境归因偏差◆基本归因偏差：当解释他人行为时，往往会低估环境的影响，而高估个人特质和态度的影响。◆活动者-观察者效应：行为者往往把自己失败的行为归因于情境，而他人则归因于行动者的个人倾向；行动者把自己成功的行为归因于个人倾向，而他人则归因于情境○涉及自己行为原因的归因时的错误又可称为自利性偏差：成功时接受成功的荣耀，失败时拒绝承担失败的责任8/21/2015叶予舜24◆涉及个人利益的归因偏差：当他人失败使自己利益受损时，人们倾向于把他人的失败行为归为能力等个人因素◆责任归因中的偏见：人们往往有让无辜的受害者对自己的受害负一定责任的倾向，因而导致对受害者的责难多于同情8/21/2015叶予舜25Questions?在招聘面试中，应聘者常常被要求解释他先前成功或失败的原因。假如你在招聘面试中失败了，你会如何对负面结果进行归因？相近的绩效评估结果为何会产生有差别的奖励？8/21/2015叶予舜26四、知觉和归因在管理中的运用知觉在管理中的一般应用招聘面试和绩效管理个人印象管理组织的印象管理8/21/2015叶予舜27知觉在管理中的一般应用◆管理者对员工的知觉：◇从心理学的角度，对员工有正确知觉○正确知觉员工心理特征：能力、气质、性格○正确知觉员工心理状况：情绪、意图、思想、观点◇从实际出发，对员工有正确的知觉○坚持全面的观点，克服片面性和表面性○坚持客观性原则，防止主观因素的干扰○坚持辩证的观点，限制思维定势的消极作用8/21/2015叶予舜28◆员工对管理者的知觉：◇管理者应注意培养自身的良好素质◇管理者应该有明确的角色知觉◇管理者应注意分析“中心品质”政治、文化、能力等方面素质8/21/2015叶予舜29◆员工的自我知觉：管理者应帮助员工形成正确的自我知觉◇通过思想工作帮助员工形成正确的自我知觉◇通过从事胜任的工作形成正确的自我知觉8/21/2015叶予舜30招聘面试和绩效评估◆招聘面试：知觉偏差影响◆绩效评估：◇预期效应——人们对他人业绩的评估依赖于业绩与人们预期的一致程度◇相似效应——当上级评价下属时，他们之间越相似，上级给出的评价分数越高8/21/2015叶予舜31个人印象管理◆印象管理：又叫印象整饰，指个人努力操纵或控制他人对自己形成某种印象的过程◇通常，人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保他人对自己做出愉快的评价。◇印象管理是社会互动的一个根本方面。每种社会情境或人际背景都有一种合适的社会行为模式，这种行为模式表达了一种特别适合该情境的同一性，人们在交往中总是力求创造最适合自己的情境同一性。8/21/2015叶予舜32◆印象管理过程：◇形成印象管理的动机印象管理的动机是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。取决于以下三方面的因素：△印象与个人目标的相关性。与个人目标相关越密切的印象，个体印象管理的动机就越强烈△目标的价值。目标越有价值，个体印象管理的动机就越强烈。△一个人期望留给他人的印象与他认为自己已经留给他人的印象之间的差异。差异越大，个体印象管理的动机就越强。8/21/2015叶予舜33◇印象建构：指个体有意识地选择要传达的印象类型并决定如何去做的过程。△选择要传达的印象类型——包括个人的人格特征，及态度、兴趣、价值观或物理特征等受五个因素影响：自我概念；期望或不期望的同一性形象；角色限制；目标价值；现有社会形象。△决定如何去做很少有研究探讨人们是如何选择合适的方式来影响他人形成对自己的印象的。例如：是以直接的方式来表达自己有能力，还是通过间接的方式来传达自己有能力，哪种方式更好？8/21/2015叶予舜34不同的人进行印象建构的能力是不一样的，有些人可能比别人更善于建构自我形象。例如，研究发现：高度自我监控的管理者（基于情境和人际线索来调节和控制自己）对协调其自我表现或印象更加敏感，反应更强。而这些高度自我监控的人也被认为更有可能获得提升，也更有可能流动。8/21/2015叶予舜35◆招聘面试中的印象管理◆绩效评估中的印象管理8/21/2015叶予舜36组织印象管理广告年度报告8/21/2015叶予舜37Thatall8/21/2015叶予舜38○自我美化——传达自身的积极信息，努力增加自己的吸引力。▲目的：希望自己看起来有竞争力▲具体做法：通过时髦的穿着、整洁的修饰和各种装饰来美化外表；以肯定的方式描述自己；一种间接的自我美化手法是提及自己与重要人物的联系，借此来美化自己，抬高自己的形象。8/21/2015叶予舜39○他人美化——通过各种途径努力使对方感觉良好▲目的是希望让别人喜欢▲重点是引发他人的积极情绪和反应，使对方感觉良好▲最常用的他人美化策略是逢迎或他人提升，即称赞他人、称赞他们的特质或业绩或称赞他人所属的组织。其他的他人美化策略包括：对他人的观点表示赞同、帮助别人、对他人感兴趣以及询问他人的意见并给以反馈。通过频繁的目光接触、同意的点头和微笑也可以表达喜爱，赢得好感。8/21/2015叶予舜40印象管理技术描述（例子）使用频率自我提升以适合当前情境的正面方式描述自己（如“我工作很努力”）100%个人故事描述便自己显得很优秀的过去事件（如“在我过去的工作中中，我会在需要的时候加班到任何时间”）96%观点一致表达对方可能会持有的观点（例如同意面试官说的话）54%自我标榜声称成功的过去事件有自己的功劳（如“销售上升中有90%是我的作用”）50%他人提升在陈述中奉承、赞美或恭维对方（如“我对你们公司进来的业绩增长印象深刻”）46%夸大夸大某一积极事件（如“我们的部门不仅有所改善，而且是整个公司中最好的一个部门”）42%解决障碍描述面临可能降低成绩的障碍时，如何成功地加以解决（如“尽管我做了两份兼职，我还是获得了平均3.8的绩点“）33%辩解承认个人的不良业绩，但否定其负面含义（如“我们的团队获胜的次数不是很多，但重要的是我参与了“）17%借口拒绝为个人的行为负责（如“我没有完成申请