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规避劳资纠纷规避劳资纠纷，构建和谐的劳动关系劳动者应该注意的企业应该注意的高效的劳动关系管理与人力资源管理策略劳动争议员工拒签合同，反得双倍赔偿——拿到员工拒签的证据——要有书面通知签订劳动合同的行为——谨防放任员工拒签行为的不利后果根据《劳动合同法实施条例》第5条、第6条的规定，若企业放任员工拒签劳动合同行为持续存在，并满1年的，则要按照《劳动合同法》第14条第3款的规定，视为双方已经签订了无固定期限劳动合同。劳动争议泄密员工赢得竞业限制补偿金——实现商业秘密法律化商业秘密：非公知性、价值性、实用性和管理性——实现保密措施多样化（1）确定保密范围，与员工签订保密协议、竞业限制协议或约定脱密期；•脱密期指掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或提出解除劳动合同后的一定时期，这段时期企业可将上述员工调整到非商业秘密的工作岗位，变更合同内容，逐步使其淡忘所知道的商业秘密。待此期满，员工方可办理离职手续。（2）建立企业保密制度，明确保密责任，设定使用商业秘密的程序；（3）给企业商业签订购买商业保险，转嫁风险。——竞业限制务必要合法对于竞业限制的期限；企业对员工的补偿和员工违约责任的约定；劳动争议在裁员时，遇到强悍的员工怎么办——保全关于企业已经具备实施经济性裁员的实体要件的证据——依据相关法律规定形成裁员方案——提前30日向工会或者全体员工说明情况——听取工会或者全体员工对裁员方案的意见，并对裁员方案进行适当调整——向当地的劳动行政部门报告裁减人员方案——公布裁员方案，实施裁员劳动争议陌生人为何向企业追讨社会保险费——对“不辞而别”的员工的规范化管理——对“辞了就走”的员工的规范化管理——附随义务履行的规范化劳动争议陌客户已经毁约，业务员还在索要提成——建立严格的目标责任制，设定相应的不利后果——约定固定工资加浮动工资的工资支付模式——不定时工时制的申请与运用——较为松散的工作时间制度与工作任务完成的严格时限要求相结合构建和谐的劳动关系1、提高法律意识，尽可能地避免恶意争端。2、企业的人力资源管理措施不仅要合法，还应该合情。人力资源管理•自知•知人•用人•安人自知•对于一个人生活最大的就是他对自己的看法，也就是“自我认知”。自我认知是追求工作绩效的起点。•十五世纪伟大的作家兼政治家马基维利（MACHIAVELLI）所说的：“不先了解自己就去领导别人或就想去领导别人，可说是有勇无谋，必将招致“不幸与失败”。•了解自己的有效分析工具。知人大事难事看担当，逆境顺境看襟度。临喜临怒看涵养，群行群止看见识。－－呻吟语遇到困难之事可以看出一个人处理事务之能力是否有胆识。在逆境顺境时可以观察人之胸怀和气度。在息怒时可以了解他的学养与修炼。在团体行动中更可以察看有无自主之判断力。－－伊藤肇（圣贤经营理念）六韬观人术甄选的基本原则中国自古以来，所发展出来的最最完整的甑选人才的法则，首推六韬的观人术，六韬为中国及世界最古老的兵书，现传帮助周文王建国功臣太公望吕尚所著，其深入观人的法则可归纳为下面六点：观人六点•问之以是非以观其志提出广泛且具有深度的开放性问题，以观察其志向。•穷之以辞辩以观其智。不断地追根究底，以观察对方的机智与反应。•咨之以计谋以观其识提出各种困境，询问对方的解决之道，以观察对方的智识与能力。•告之以难以观其勇提出各种状况，探寻对方临机应变的胆识与魄力。•醉之以酒以观其性在不设防的情况下，深入探讨对方的本性。•临之以利以观其廉让他在担任更大的职位之前，先担任易受贿赂的职务，以观察他是否清廉。用人•“用师者王，用友者霸，用徒者亡”－曾子•汤用伊尹，周文王用姜太公•齐恒公用管仲，汉高祖用张良，刘备用诸葛亮•用徒者专用服从、听命、乖乖之人用人基本原则1、亦师亦友2、水至清则无鱼3、适才适所4、用人不疑(？)安人地薄者大物不产水浅者大鱼不游树秃者大禽不栖林疏者大兽不居－－南怀谨安人让部属工作于：•鼓励中•容忍中•赞美中•接纳中•帮助中•赏识中•分享中•诚实与公平中•肯定中使部属学会：•充满自信•具有耐心•感谢他人•真诚爱别人•自我成长•设定目标•积极贡献•声张真理与正义•对周围的人有信心•多些理解•多些宽容•多些信任•多些沟通•多些主动•多些办法•多些关怀•多些全局•多看长远•多想责任•多想员工•多干实事•少些抱怨•少些指责•少些猜疑•少些偏见•少些等待•少些借口•少些冷漠•少些本位•少些眼前•少些权利•少想自己•少说空话安人科学管理各个环节•招聘环节：走出企业雇佣误区•劳动合同签订：杜绝企业自身漏洞•劳动合同履行与变更：注意企业管理缺陷•劳动合同解除与终止：企业的艰难抉择•裁员:企业谨防裁员埋伏•日常管理：规范企业细节问题招聘环节：走出企业雇佣误区企业招聘时大材小用，单方面降薪——构成克扣工资行为案例：大材小用•用工部门按企业要求提出招聘计划•人力资源部门对招聘计划进行初审招聘环节：走出企业雇佣误区试用期解除劳动合同企业败诉——企业应在招聘时明确录用条件案例：员工吃相太差被辞退•在规章制度中，根据企业的实际情况，界定具有共性的录用条件•在企业向员工发出《录用函》中明确企业录用该员工的条件•针对某些特殊岗位的员工可在《劳动合同》中约定录用该员工的条件员工吃相太被辞退董某出身农村，是北京某大学2008年毕业的材料专业硕士研究生，获“优秀毕业生”称号。在一次人才招聘会上，董某看到一企业招聘助理工程师，条件为（1）国家重点院校材料专业毕业的应届硕士研究生；（2）在校期间学习成绩在前10名以内；（3）具有团队合作意识，认同本企业文化；（4）形象气质好的男生。董某进入该企业工作后的第二个月，企业组织新员工进行拓展训练，旨在提高员工团队合作意识，增进员工之间的感情。拓展活动结束后，对每位员工的表现都进行了评价。企业对董某的评价是团队合作意识差，理由是在拓展活动的用餐中，董某不懂得谦让，而且只吃好的饭菜。鉴于这样的评价，该企业经过研究决定，在试用期以董某不符合录用条件为由，解除与董某的劳动合同。董某不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。招聘环节：走出企业雇佣误区招聘广告出现就业歧视条件——违反《就业促进法》案例：招聘广告三则（P5）•招聘广告应当避免出现歧视性内容•招聘广告应适当地突出企业形象•如增加企业对社会责任的描述等招聘环节：走出企业雇佣误区录用函需要员工作出承诺——企业应当赋予录用函多重功能•选择合适的发放时机•录用函的撤回或撤销•设定录用函无效的条件•在录用函中设定违约责任•完善录用函的内容与功能招聘环节：走出企业雇佣误区员工理解失调，离职后多次起诉企业——企业面试时应多方考量案例：理解失调的于某•应用心理测试•进行背景调查•做好人才测评理解失调的于某2007年11月，面试时谈吐文雅、思路清晰、仪态不凡的于某被北京某物流公司录用，并被企业派往大连分公司任公司总经理。但于某到任后，2008年2月开始业绩逐月下滑，且于某与员工之间，矛盾重重。这种状况持续了2个多月后，总公司以于某不能胜任工作为由解除了与于某的劳动合同，并拒绝向于某支付经济补偿金。于某不服，向顺义区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求撤销企业解除劳动合同的决定，按照原劳动合同继续履行双方的权利义务。劳动争议仲裁委员会应如何裁决？理解失调的于某在仲裁委员会的调解下，双方达成和解协议，于某同意解除劳动合同，企业按照规定的标准向于某支付解除劳动合同经济补偿金。和解协议履行完备以后，于某撤销结案。但过了不到一个月，企业又接到于某再次起诉的应诉通知书，于某要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并支付从劳动合同解除之日至劳动关系恢复之日的工资。原来，于某上次之所以同意和解，主要是想拿到企业违法解除与自己劳动合同的证据。企业的答辩理由是双方劳动关系的解除是属于协商解除，且企业支付了经济补偿金，因此与于某解除劳动合同合法有效，请求仲裁委员会驳回于某的申诉请求。仲裁结果如企业所愿。于某虽败诉，并未就此罢休，而是通过不同渠道上访反映，该企业不得不向各个相关部门辩解和陈述，为此付出了极大的人力物力。后来，企业通过调查，怀疑于某可能在心理上患有疾病。他43岁，单身，在25岁时曾有半年的短暂婚史，后诉讼离婚，之后10多年内，于某只要有立案的理由，便起诉前妻，要求重新分割财产或赔偿其精神损失，诉讼都是以于某败诉告终。招聘环节：走出企业雇佣误区试用期未完成任务被辞退——存在风险，企业应先调岗调薪案例：销售总监完不成工作任务被辞退•“试用期不符合录用条件的”，企业解除劳动合同可不支付经济补偿金•“不能胜任工作”不等于“不符合录用条件”招聘环节：走出企业雇佣误区员工学历造假，构成欺诈——企业录用员工时应当强调诚信义务案例：老板很生气，后果很严重•应聘员工的基本信息•应聘员工的身体状况•应聘者的就业状况•应聘者有无保密或竞业限制义务老板很生气，后果很严重北京某房地产公司为了求生存决定裁减掉部分高管。王某，拓展部总监，月薪5万元人民币，工作任务是帮助企业取得开发用地，取得地后，另有不菲的奖金。自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列在其中，老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元补偿金。王某要求公司至少赔偿100万元，才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由，经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但社会保险的缴费记录证明他的工作是断断续续的，有时间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。劳动争议仲裁委员会应如何裁决？招聘环节：走出企业雇佣误区外籍员工未取得就业许可证书——企业雇佣属非法案例：拥有“双重国籍”的护身符•审查欲录用外国人是否符合外国人在中国就业的相关条件•为招用的外国人办理相关手续拥有“双重国籍”的护身符张某2003年进入某国企工作，之后，通过各方努力，于2006年1月取得美国绿卡。但由于种种原因，张某加入美国国籍后，仍留在该企业工作。2008年10月，该企业接到上级通知，鉴于该企业部分项目涉及国家保密内容，要求与此相关的岗位上不得雇佣外国人，由于张某正好参与该项目，公司宣布解除与张某之间的劳动关系，张某同意，但双方在经济补偿金的计算年限上产生了争议。公司认为2006年1月后，张某取得美国绿卡，因此，经济补偿金的计算年限应从2003年4月至2006年1月；而张某认为，自己去的美国绿卡后，其中国公安机关颁发的身份证并没有到期，应当继续有效，其取得美国绿卡后，仍然拥有中国国籍，因此，经济补偿金的计算年限应从2003年4月至2008年10月。孰是孰非？劳动合同签订：杜绝企业自身漏洞未在法定时间签订劳动合同——需支付员工双倍工资员工拒签劳动合同反得双倍赔偿——企业应拿到员工拒签证据续签劳动合同，总公司还是分公司——法律后果不同劳动合同一年一签？——企业用工期限应避免一刀切规避签订无固定期限劳动合同——对企业未必有利企业单方变更无固定期限劳动合同中的条款——员工可拒绝劳动合同中工作任务约定不明确——企业赔了夫人又折兵分清固定工资与奖金——合同中年底倍薪是固定工资未付竞业限制补偿反诉员工泄密——企业两案均败诉试用期内完成高额培训离职——劳动关系管理应当具备前瞻性员工同时兼职多家企业——企业仅能事先通过合同限制照搬劳动合同范本是对是错？——企业应充分利用约定条款升职却降薪，员工拒绝续签——判企业支付经济补偿金劳动合同履行与变更：注意企业管理缺陷公司财政危机时——巧用法律手段降薪或延付工资员工伪造欠薪证明——企业可对支付令提出异议销售、外运等不固定时间岗位——企业报必须申请特