酒店管理培训论述培训与开发的概念

培训与开发培训2012-11-21一、培训与开发的概念目录二、培训体系三、培训需求分析四、培训计划制定五、培训实施六、培训效果评估七、职业生涯设计2012-11-22一、培训与开发的概念培训与开发：是企业为了实现其目标和满足个人发展需要，使员工通过学习获得有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高员工岗位工作绩效和个人素质进行的有计划、有系统的战略性人力资源投资活动过程。2012-11-23我们队伍里有一种恐慌，不是经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌。过去学的本领只有一点点。今天用一些，明天用一些，渐渐告罄了。好像开了一个铺子，本来东西不多，一卖就完了，空空如也，要开下去就不成了，再开就一定要进货。我们干部的进货，就是学习本领，这是我们许多干部所迫切需要的。2012-11-24培训：是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。培训技能培训使员工掌握完成本职工作所必备的技能。知识培训通过培训使员工具备完成本职工作所必须具备的知识。态度培训建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。2012-11-25培训目的本职工作所需的知识、技能、态度、行为提高工作灵活性和解决问题的能力，增强团队协调工作确保高效率工作和高工作绩效，满足个人发展需要全面提高员工素质，构建核心竞争力和战略优势2012-11-26技能的提高态度的转变知识的积累培训行为的改变2012-11-27开发:指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。2012-11-28比较类别培训开发培训的主体全体员工管理人员内容的区别知识、技能、行为、态度正规教育在职实践人际互动个性测评关注的重点当前工作未来发展岗位关联性与当前岗位工作直接相关与当前工作并不直接相关目标为当前工作做好准备为未来变化做好准备参与强制性自愿性2012-11-29影响培训与开发的因素外部因素包括政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、工会、劳动力市场等。内部因素包括企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、管理人员的水平等。2012-11-210培训与开发的重要性1.使新员工更迅速地融入公司团队，增进学识，减少员工的水平差异,使之继续发展。2.把企业的使命或组织的发展战略与人员培训结合起来。3.培训与开发应在企业中全方位开展，伴随着每一位员工的职业生涯不断开展，只有人力资源的成长发展，才能带来企业的成长发展4.培训与开发也是稳定组织团队的基本途径之一。5.培训不仅是公司费用的支出，而且是公司对人力资源的投资，必然有投资收益。2012-11-211入职培训常规培训2012-11-212培训内容岗位资格培训晋升培训转岗培训新员工入职培训入职培训2012-11-213新员工入职培训让员工了解企业理念与企业使命。提供新员工工作所需要的专门信息，掌握完成工作所需的技能。帮助员工建立与同事和工作团队的关系，消除由于进入新环境可能带来的不安与焦虑。让员工熟悉组织的相关管理制度。目标2012-11-214新员工入职培训企业的历史和文化企业的经营理念和目标企业的战略与发展前景企业组织结构与各部门职能企业的各项规章制度员工的发展机会企业的产品和服务团队的协助与团队的建设……内容2012-11-215转岗培训转岗培训:是指对组织批准转换岗位的员工进行的培训，其目的在于使该员工达到新岗位的要求。原因分析：组织原因企业经营规模与方向的变化生产技术进步机构调整个人原因员工不能胜任现职员工有更合适的岗位2012-11-216晋升培训晋升培训是指组织对拟晋升人员或后备人才进行的人力资源管理活动，其目的在于使其达到更高一级岗位的要求。晋升培训应与员工的职业发展规划相适应，以员工的晋升目标为指导依据；从培训时间与方法上来看，晋升的时间长、内容广；其培训方式呈现多样化的特点，不仅在任职前有理论水平与业务水平的培训，在任职后也需要进一步培训，在实践中掌握、巩固学习的内容。2012-11-217岗位资格培训岗位资格认定是国家或企业针对某些需要特定知识技能或责任重大的特定岗位所作的特殊规定。该岗位的上岗人员必须首先经过考试并取得相应的资格证书；资格证书在一定期限内有效，超出期限需要再次参加考试并获取新的上岗证。岗位资格培训是为使员工达到特定岗位资格而进行的人力资源活动，旨在帮助其获得岗位资格证书。2012-11-218内部培训项目有新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选择、新设备操作、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理等。外部培训项目是追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、培训师培训、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理、演示技能等。常规培训2012-11-219二、培训体系1.培训需求分析体系——————基础2.确定培训计划体系——————核心3.实施培训体系————————关键4.培训评估体系————————保障2012-11-220三、培训需求分析1.什么是培训需求？社会、企业和个人从不同方面认定的员工的“现实状态”，与社会、企业或个人要求员工达到的“理想状态”之间的差距就是培训需求2012-11-221培训需求公式：培训需求＝理想状态－现实状态现有绩效水平和应有绩效水平的差距需求分析就是找出差距需求现状理想标杆的选择和识别是关键2012-11-222在每一个企业机构中，决定改企业整体效益水平的，不是其中最优秀的部门，而是最薄弱的部门。每个企业都存在着相对的短板，只有从改善最薄弱的环节做起，及时修补最短的木板，才会达到短板变长，长坂更长的效果寻找培训需求通常是从找自身素质差距的“短板”开始。培训管理者应该具备在诸多木板中，精确寻找“短板”的能力，从而及时开展“补短”培训。2012-11-223培训需求产生的原因绩效低下工作变化问题产生人员变化培训需求2012-11-224产生培训需求的因素新员工的加入员工职位的调整顾客投诉发生生产事故产品质量下降产品销售量下降员工思想波动、士气低落……2012-11-225培训需求划定现有知识与希望达到的知识程度之间的差距现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距现有的态度与希望达到的态度之间的差距现有绩效与预期绩效的差距2012-11-226培训需求分析培训需求分析：是指在规划与设计培训活动之前收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织和成员在知识，技术和能力等方面的差距，为培训活动提供依据。2012-11-227培训分析的基本任务：WHY-----目的、目标、评估标WHAT-----内容WHO-----人、参训者、组织者、培训师WHEN-----时间、期限WHERE-----地点HOW-----如何做培训方式2012-11-228培训需求分析目的：了解受训员工的全面信息发掘学员真正的培训需求，有助于培训目标的确定找出学员的知识与能力差距，进而做好课程设计使培训有正确的切入点提供测量培训效果的依据整合管理层对员工培训的观点及争取支持对课程质量的提升有正确的方向2012-11-229培训需求分析的种类工作任务分析：适用新员工通过对工作主要任务和子任务，各工作的执行频率、绩效标准、完成工作的环境进行分析，明确需要的技能和知识，依据是工作说明书和工作规范工作绩效分析：适用在职员工通过比较当前绩效和要求绩效之间的关系，确定是态度问题、技能问题，还是系统问题、流程问题2012-11-230需求分析层次组织分析决定组织中哪些部门和人员需要培训任务分析决定谁应该接受培训和需要什么训培人员分析决定培训内容应该是什么2012-11-231组织层面培训需求分析组织层面的需求分析需要结合组织的目标和环境准确找出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定在整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训2012-11-232任务层面的培训需求分析在特定工作岗位层次上进行。从员工所从事的实际工作出发，通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训内容，弥补不足。2012-11-233人员层面的培训需求分析人员分析是从培训对象的角度来分析培训的需求，将员工目前的实际绩效与企业员工绩效标准要求对照比较，找出员工现状与标准之间的差距，确定“谁应该需要培训”及“需要什么培训”。个人需求分析的重点在于了解员工的工作绩效和存在的问题2012-11-234从组织层面的需求分析来看赵先生进行充电没有充分考虑自己所处的组织环境和自我工作的需要，他是在为一个酒店工作，而不是一个关于计算机的企业；酒店需要的是一个优秀的行政主管，而不是一个优秀的计算机程序员。从组织的视角来看，赵先生作为该酒店的行政主管，应该从酒店的需要出发，为酒店解决实际的问题。2012-11-235从工作层面的需求分析来看赵先生选择学习更高深的计算机和曾修过的法语并没有考虑自己的工作性质和工作实际的需要，即使自己能够精通这方面的知识，但这些知识在实际工作也用不太上。赵先生作为该酒店的行政主管，他应该加强管理知识理论方面的学习，而不是与自己工作没多大关联性的知识。2012-11-236从员工个人的需求分析来看赵先生决定进行自我的充电，是从自我的实际出发的，但是他选择的学习内容却与他的工作绩效没有大关联性，选择的培训课程不恰当。如果赵先生希望获得职业上的发展和获得竞争优势，他应该选择能够解决工作中实际问题，提供绩效水平的课程。2012-11-237四、培训计划制定•按需培训的实务原则•短期效应与长期相结合的原则•培训与工作兼顾的原则•效益原则原则2012-11-238培训计划要求系统性–1标准化–2广泛性–3一致性普遍性–1适应不同的工作任务–2适应不同的对象–3适应不同的培训需求有效性–1针对性–2相关性–3高效性2012-11-239五、培训实施培训实施流程需求确认与培训计划（目标、对象、时间、地点、方式、费用预算)课程开发(培训师、培训内容、材料)实施培训(培训的准备，场地、设施)培训评估(根据项目决定评估的层级)培训资料归档（名单、签到、出勤、实施记录)2012-11-240六、培训效果评估124学员的反应对主要概念的掌握业绩3行为的改变2012-11-241评估级别主要内容可询问的问题衡量方法一级评估反应层评估观察学员的课堂反应学员喜欢该培训课程吗？课程对自身有作用吗?对培训讲师及培训场地有何意见？课堂反应是否积极主动？问卷、评估调查表填写，访谈二级评估学习层评估检查学员的学习效果学员在培训中学到了什么？培训后，学员知识及技能方面有多大程度的提高？评估调查表填写，笔试、案例研究三级评估行为层反应衡量培训后的工作表现学员在学习后有无改变行为？学员工作中是否用到培训所学？绩效考核、测试、观察等四级评估结果层评估衡量公司经营业绩变化行为改变对组织的影响是否积极？组织是否因培训而经营得更好？考察事故率、生产率、流动率等2012-11-242七、职业生涯规划职业生涯规划的含义：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。2012-11-243职业生涯管理的实施办法1、确定志向2、自我评估3、生涯机会的评估组织环境：组织发展战略，人力资源需要，晋升发展机会。社会环境：社会道德风尚，舆论环境。经济环境：宏观经济状况，行业经济政策2012-11-2444、职