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HR是如何招聘的VbookHR是如何招聘的（理篇）目录结构化招聘选人标准筛选简历面试经典六问？？我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”“----HR选人标准筛选简历面试经典六问操作流程结构化考核要素结构化面试试题结构化评分标准结构化招聘队伍结构化考场布置结构化结构化招聘操作流程步骤结构化这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程HR们的招聘过程就是基于这个结构的知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备确定招聘岗位与用人标准制作面试手册、培训面试人员简历筛选、专业测试行为逻辑面试面试评估录用决策123456BBSI核心是什么?考核要素结构化面试试题结构化评分标准结构化0123逻辑推理能力人际沟通能力●●●●●●诚信意识团队意识产品知识公司知识职位各项胜任素质要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化胜任素质模型什么是胜任素质模型？描述岗位所应具备素质的是考核要素结构化•胜任素质模型所描述的可以概括为3点：岗位知识、岗位技能和岗位态度，这也成为考核应聘者素质的基本结构面试试题结构化•见后文总结的面试经典六问评分标准结构化•分模块分权重评分结构化使具体操作有依据可执行能量化的都量化，不能量化的再细化不过有时候只要老板一句话考场布置结构化长条桌应聘人考官最常用原因：1.严谨正规；2.视野通透，便于观察应聘者全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。注释圆形桌L型沙发结构化招聘筛选简历面试经典六问通用六个维度目标岗位面试维度表500强看重的能力素质选人标准通用六个维度K专业知识S专业技能A综合能力P个性特征M求职动机V价值观目标岗位面试维度表世界500强最看重的能力素质分析判断•分析能力、市场敏感度、创造力、清晰地目标性、学习能力、结构化的思维能力工作态度•诚信正直、计划与自我管理、高效、职业化、充满工作激情人际交往•领导力、沟通影响力、团队合作能力、客户服务能力结构化招聘面试经典六问初选：8秒漏斗审阅：寻找关键点优秀简历五项基本原则选人标准筛选简历•招聘助理初选人•专业、学历、英语、工龄、年龄、性别•经历、素质等定性指标筛选硬指标(视具体职位主要有)•把上面这些硬指标在简历最开始就列出来，并放在显要位置，为hr节省时间，为自己争取机会对策拿什么8秒内拯救简历?简历初选用时8-15秒面试问题哪里来？审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备职业发展情况•在各阶段工作时间：太长与太短•行业及专业工作时间的连贯性•职务、承担职责的变化情况业绩点•有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供一般的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。疑惑点•不清楚或有意回避的信息。优秀简历五项基本原则目标职位导向简洁并重点突出逻辑严谨内容真实适度修饰写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点保持简历长度2-3张A4，依重要程度，各模块先后排开避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了结构化招聘引入式问题：渐入佳境行为式问题：穷追猛打应变式问题：暗藏玄机动机式问题：意欲何为情境式问题：身临其境压迫式问题：兵不厌诈选人标准筛选简历面试经典六问面试的基本过程寒暄介绍了解基本信息展开话题深入挖掘多方求证释疑解惑确认动机做出决策后续安排NO.1引入式问题：渐入佳境定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘对策：面试双方都要进入状态，自然点NO.2行为式问题：穷追猛打定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。对策：面对考官的穷追猛打，首先要的是镇定，能够自圆其说，清晰的思路和严谨的逻辑，当然这都是基于真材实干的素质问题如在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？以开放式问题为主只有开放式问题才有助于让应聘者多说提供更充足的信息提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中一种情形的处理按照STAR结构逐步深入地挖掘细节，获取信息通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证什么是STAR行为式问题的步骤12-3个行为式问题这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要NO.3应变式问题：暗藏玄机定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。对策：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定有面试人隐含着的考察要素。一般考察的不是对与错，是面对问题时的冷静和逻辑思路。想必你知道怎么做了NO.4动机式问题：意欲何为定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。对策：企业都想招“长工”，双方的价值观和目标一致，这是最受企业欢迎的。不过也不要违背自己意愿而一味迎合，时间久了误人更误己NO.5情境式问题：身临其境定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。对策：平时工作中就养成善于总结的习惯，能流程化的流程化，能结构化的结构化，形成文档保存下来，并不断通过再实践来完善。可以学习知识管理的方法常表现出的形式还有1.文件筐2.无领导小组文件筐将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断无领导小组对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上分析重要事件重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑战性。重要事件能够体现本岗位的核心职责。将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。对虚拟情境式问题的挖掘技巧Action：具体的解决方法与行动/模拟实证Other：其他解决方法/与预期不符时的处理Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性NO.6压迫式问题：兵不厌诈定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。目的：测试应聘者的心里素质，或者面临强势应聘者，HR需要达到控场目标，有时也可用于测谎。压迫式问题一般都慎用，避免引起争吵注意：当被问得满头大汗，第一反应应该是：正确回答问题是次要的，HR在考验我的心理素质，所以还是放松点，心里不慌、思路不乱它们各是哪类问题？保洁公司对应聘毕业生的面试八问第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。考察点：以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方向为主问题形式：引入式、动机式、自我认知类问题为主初试考察点：以技术水平、专业知识、解决问题能力为主问题形式：行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问题为主复试初试看素质，复试看能力你可以！Youcanmakeit！