第4章 战略性的薪酬管理

第4章战略性的薪酬管理企业中所有管理系统的建立都是为了有助于战略目标的实现，激励体系作为人力资源管理系统的一部分同样需要在此原则下进行设计。所以，企业的薪酬设计要从过去的简单的薪酬支付转变为与环境、组织的战略目标相适应，通过吸纳、维系和激励优秀人才并以赢得和保持组织竞争优势为目标。通过本章的学习，你应该能够掌握：1.企业战略的内涵2.战略性薪酬的内涵3.薪酬战略的内涵4.薪酬战略的类型5.薪酬战略与企业战略如何匹配6.薪酬战略的实施过程4.1企业战略与薪酬战略的内涵及相互关系薪酬的作用是为了帮助组织实现战略目标和远景规划。如果不考虑战略，组织的薪酬管理很可能是在自己的独立王国中“过自己的日子”并以赢得和保持组织竞争优势为目标。图4-1获得竞争优势的薪酬战略设计获得竞争优势的薪酬战略设计4.1.1企业战略概述1）企业战略的内涵与作用“战略”一词起源于军事作战领域。巴纳德（C.I.Barnard）最早将战略思想引入企业经济。钱德勤给企业战略经营下了这样的定义：决定企业的长期基本目标，选择达到目标的途径，以及为实现这些目标与途径而对资源进行分配。美国学者安绍夫1965年出版了《企业战略论》，定义战略要素由产品市场范围、成长向量、竞争优势和协力效果等组成。2）西方企业依企业经营战略而制定不同的薪酬战略的实例3）实施战略性薪酬管理的理论意义战略性（Strategic）是指具有战略意义的，主要是对外部环境的适应，战略视角着眼于那些有助于组织获取和保持竞争优势的竞争性选择。战略性薪酬体系设计就是整合了各种资源，从而有助于形成企业的核心能力，而其本身也就成为企业的一种独特能力，能够帮助企业获取竞争优势。薪酬制度与政策应该服从于企业的总体经营战略以及人力资源管理政策。下图所展示的是企业战略、人力资源管理战略、薪酬战略之间的关系。这一体系划分为三大层次：战略层次、制度层次、技术层次。薪酬战略的匹配与模型–斯奈尔教授对核心能力、人力资源战略和薪酬管理的基本逻辑思路，如右图–斯奈尔根据价值和稀缺性这两个维度将组织中的人力资源分为四类，如右图所示4）我国企业薪酬体系进行战略化设计的现实意义自1979年恢复奖金制度，到后来的承包制和租赁制，再到后来岗位技能工资制、岗位工资制、谈判工资制。不是关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。企业就很容易将薪酬管理的目的和手段两者搞混淆，错把手段当成目的。我国企业薪酬体系进行战略化设计时存在的问题①企业的薪酬结构存在问题，而不仅仅是薪酬水平的问题②薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片面的③薪酬制度系统性低，没有全盘考虑④企业新员工的加薪相对较少，起不到激励作用4.2薪酬战略的设计与制定4.2.1薪酬战略设计应遵循的原则1）薪酬战略应当支持公司竞争战略成本领先战略：以最合适的薪酬吸引最合适的员工。差异化战略：引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。目标聚集战略是：应该依据具体策略而调整。2）薪酬战略必须有利于培养和增强企业核心能力企业核心能力包括技术研发能力、流程优化能力、市场销售能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力等。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，并在岗位价值评价中给予体现，对于公司内的关键部门/岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。薪酬战略应该使企业利用自身资源奖励期望的行为，这种行为需要建立在对客户需求、商业目标、公司核心能力或关键成功要素的理解上。有些问题可以使我们更好的理解这些要素：什么是企业/组织成功的关键因素？为完成战略规划目标企业需要做什么？什么是成功执行这种竞争战略所必须的行为或行动？对待每个特殊的目标小组应该采用什么样的计划来奖励这些行为？为完成目标每个薪酬计划需要满足哪些要求？现行的薪酬计划是否适应这些要求？3）战略薪酬体系必须强化企业文化/核心价值观主要从薪酬结构设计和业绩考核评估标准两方面考虑。GE的薪金和奖励制度通用电器公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快、也更出色。其秘诀是：只奖励那些完成高难度工作指标的员工。准则一：不要把报酬和权力捆绑在一起。可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。准则三：大张旗鼓地宣传。为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。准则四：不能给什么就给什么。适当尝试一些不用金钱的激励方法。准则五：不要凡事都予以奖赏。4.2.2从宏观、中观、微观三个层次看影响薪酬战略设计与制定的因素1）宏观经济环境因素（1）通货膨胀水平通货膨胀是指一般价格水平的持续和显著上涨。薪酬水平和通货膨胀水平之间有很强的关联性。首先，薪酬水平的高低是形成成本推动型通货膨胀的重要因素。其次，在薪酬与物价水平挂钩的条件下，通货膨胀水平的提高会促使薪酬水平的增长。最后，通货膨胀水平扩大或缩小了薪酬的实际购买力在雇员之间的差异，影响着薪酬制度的设计目的。（2）劳动力供求关系首先，劳动需求量随实际工资率下降而增加。劳动需求曲线的这种变动规律是由劳动的边际产量的递减所决定的。实际工资率越高，劳动需求量越低。其次，劳动供给量随实际工资率的上升而增加。实际工资率上升，劳动供给量增加的原因是每个工人劳动时间的增加!以及劳动力参与率的提高。（3）宏观经济政策首先，薪酬体现劳动力的价值。它应该与利息、地租等其他宏观经济变量保持协调。其次，国家和地区的劳动管理与收入分配管理的相关政策与法规对薪酬战略的设计起着直接的影响。（4）经济系统的开放性2）行业环境与薪酬战略设计（1）行业寿命周期。①初创期生产成本较高，产品的知名度较低，市场占有率低。薪酬设计应满足以下要求*薪酬具有很强的外部竞争性。*淡化内部公平性。②成长期对于那些处于迅速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。*一是重视内部公平性。企业逐渐进入规范化管理阶段。因此建立以职位为基础的薪酬体系在客观上成为可能。*二是强调薪酬的外部竞争性。为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外的重要。薪酬构成上，由于市场销售形势良好，资金流速加快，企业可能出现净资金流入的现象，现金存量较为宽裕。这时，企业一方面开始适当提高基本工资和增加福利；另一方面，由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。③成熟期当企业发展进入到成熟稳定阶段，企业的规模、产品的销量和利润、市场占有率都达到了最佳状态。一是更加重视薪酬的内部公平性。二是不再特别强调外部竞争性。薪酬本身已经具有较强的外部竞争性。并且企业的品牌和影响力也有助于巩固企业对人力资源的竞争能力。④衰退期薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。表4-1企业不同发展阶段的薪酬体系企业发展阶段初创期快速成长期成熟稳定期衰退期再造期薪酬竞争性强较强一般较强较强薪酬刚性小较大大较大小薪酬构成基本工资低较高高较高较低绩效资金较高高较高低较高福利低较高高高低长期薪酬高较高高低较高（2）行业竞争。（3）行业的性质。（4）行业工会的谈判力。3）企业内部因素与薪酬战略（1）企业经营价值观持有最大产值价值观的企业:采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。持有最大利润价值观的企业:采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理收入的满足。持有工作生活质量价值观的企业:设计更全面的薪酬制度，向雇员提高更完善的福利和更深入的精神报酬和内在激励。（2）企业经营规模高级经理的薪金会伴随着企业规模的扩大而增加。（3）企业组织结构类型不同的组织结构类型有不同的目标取向，需要不同的薪酬制度与之相匹配。职能制组织是以劳动分工为基础的，它适应于稳定的战略环境和以控制为手段、以任务为导向的小到中等规模的企业；职能制企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。事业部制组织往往先在各个事业部之间建立以经营绩效为基础的分配制度，各个事业部再建立效益薪酬制度或等级薪酬制度。矩阵制组织更适合于采用团队薪酬制度。模拟分散组织为一种动态薪酬制度和自主薪酬制度。企业组织结构类型企业组织结构特点薪酬制度职能制组织以劳动分工为基础的，以控制为手段、以任务为导向的小到中等规模的企业基于职务和技能的等级薪酬制度事业部制组织总公司集中决策、事业部独立经营的管理体制效益薪酬制度或等级薪酬制度矩阵制组织适用于不确定性高的企业环境，各部门业务独立性强团队薪酬制度模拟分散组织各部门之间按内部转移价格进行产品和劳务交换动态薪酬制度和自主薪酬制度团队薪酬体系的设计缺点1.视线变得模糊，也就是说，雇员更加难以发现他们的绩效最终如何影响他们的激励报酬。2.或许会增加贡献率较高的雇员的流动，因为，由于他们必须与低贡献率雇员分享收益而挫伤了他们的积极性。3.由于收入的稳定性较低，增加了雇员的薪酬风险。将会引导求职者去基本工资占薪酬很大一部分的公司工作。团队激励计划的优缺点优点1.对组织和个人绩效每年产生5个－10个百分点的积极影响。2.比个人计划更容易进行绩效评价。3.在组织内部和组织之间，合作是一种合意的行为方式。4.团队工作获得了大多数雇员的积极支持。5.或许能够增加雇员对决策过程的参与。首先，要使团队变得更加成熟，明确其职能和任务，制定评价制度等工资实行的基础，然后才能慢慢开始实施。在团队员工相互信任与合作，彼此融合时，才能逐渐改革工资方案，将他们的加薪与团队绩效联系起来。其次，制定团队绩效评价的标准。这同样需要考虑团队成功的关键成效领域。同时，为了使团队考评不迷失方向，也可以采取一些强调个人贡献的因素，如个人的技能等。•绝大多数工资制度都是以个人业绩表现为基础来制定的。但是，事实证明，在团队日益盛行的时代，依然可以利用工资制度来促进团队的发展。实际情况并非很理想。因此，要想以完善的工资制度来促进团队的进步，应该注意些什么呢？4.2.3设计和制定企业薪酬战略的步骤图4-3设计和制定企业薪酬战略的步骤（1）评估薪酬的意义和目的（2）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配（3）实施薪酬战略（4）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价4.2.4薪酬战略的内容薪酬战略包含两方面内容：一是薪酬战略要素二是薪酬政策，是按照各企业人力资源的不同特点自行拟订的，它是薪酬战略要素所要遵循的纲领和法则。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效连接，是薪酬设计要解决的重要问题。企业战略就是企业在市场经济的条件下，为了求得生存与发展，对于实现的总体目标及根本对所做出的全局性的、长远的谋划。企业战略是一个体系，它由企业的总体战略和各方面的分战略构成。一个良好的薪酬体系是公司发展战略的重要支撑，企业在设计薪酬体系的时候，应该站在公司整体的发展战略角度，以和发展战略相匹配的薪酬战略强化公司在人才市场上的竞争力。战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一职能的一整套崭新理念。薪酬管理是一种职能管理活动。它必须服从于组织战略管理的需要，薪酬战略的设计应有利于强化组织的竞争优势，有利于组织宗旨的实现；同时，薪酬战略的设计又受到宏观环境、行业环境和企业内部环境的多重影响，薪酬战略必须与企业的经营战略类型和战略态势相适应。1.谈谈战略性薪酬管理的作用及其含义。2.企业战略的内涵与特点是什么？3.薪酬战略的内容是什么？4.薪酬战略应当怎与企业战略相匹配？