国有企业经营管理者激励与约束机制问题研究

国有企业经营管理者激励与约束机制问题研究国有企业经营管理者的激励与约束机制问题一直是深化国有企业改革过程中的探索解决的难点和重点问题。如何从体制机制上更有效地激励与约束经营管理者，进而充分调动他们改善经营管理积极性，规范他们的经营管理行为，需要紧密结合中国国有企业改革实际，深入加以研究。委托代理理论告诉我们，当所有权与控制权分离后，由于委托人的出资人与代理人的经理人员之间目标函数不一致性，以及信息分布的非对称性，经理人员容易利用委托人的授权来谋求自身利益最大化，从而导致出资人权益的损失，因此，必须重视对经理人的激励与约束机制建设。一、国有企业委托代理关系及建立激励与约束机制的必要性亚当·斯密：“在钱财的处理上，合股公司的董事为他人尽力，而私人合伙的合伙人，则纯是为自己打算。所以，要想合股公司的董事们监视财物用途，像私人合伙的合伙人那样用意周到，那是很难做到的。······疏忽和浪费，常为合股公司业务经营上多少难免的弊窦。”(一)必要性:委托代理关系与委托代理成本委托——代理成本：委托人与代理人的目标函数委托代理的层次多少委托人与代理人之间“信息”是否对称代理者的“道德风险”委托——代理成本:委托代理过程中所花费的各种费用、包括寻找费用、雇佣费用、损失费用、监督费用等等。一是国有资产的“所有者虚位”，委托主体混乱，“多龙治水”导致高额委托代理成本。二是国有资产管理层次多，多重委托代理导致高额委托代理成本。三是国有资产管理机构与国有企业经营管理者对于企业经营管理信息的占有“不对称”，进而产生由于委托人过度干预或代理人利用信息优势欺瞒代理人而发生的委托代理成本。四是由于作为代理人的国有企业经营管理者的“道德风险”和“投机取巧”而造成的国有资产经营损失。(二)激励与约束机制的功能:降低委托代理成本，提高委托代理效率弗里德曼：花自己的钱，办别人的事：重节约，轻效果花别人的钱，办自己的事：轻节约，重效果花别人的钱，办别人的事：轻节约，轻效果花自己的钱，办自己的事：重节约，重效果二、国有企业经营管理者的“多重人格”与激励与约束机制设计原则制度或机制，说到底是引导和约束人的行为的一套规则。而这样一套规则能否行之有效，关键又取决于它是否反映了人的需求规律，反映了人的“人格特征”。（一）国有企业经营管理者的“多重人格”1、经济人约翰·穆勒：“经济人就是会计算，有创造性，能寻求自身利益最大化的人”《管子》：“见利莫能勿就，见害莫能勿避。其商人通贾，倍道兼行，夜以继日，千里而不远者，利在前也。渔人之入海，海滨万仞，就彼逆流，乘危百里，宿夜不出者，利在水也。故利之所在，虽千仞之山，无所不上，深渊之下，无所不处焉。”2、社会人现代管理理论的代表人物梅奥、马斯洛、赫茨伯格和麦格雷戈等提出了“社会人”假设。这种假设认为，在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有归属的“社会人”。它强调人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。3、组织人国有企业经营管理者绝大多数都是中共党员，是要接受党组织管理和约束的人。在“党管干部”的原则下，国有企业经营管理者对党组织及组织人事部门给他们提出的要求或评价更敏感。4、价值人国有企业经营管理者作为“精英”，几乎每一个人都有自己的理想和价值追求，具有很强的事业心。他们都都想充分发挥自己的潜能，实现自身的价值。代理人对精神激励的敏感性差异：国际比较序号激励项目美国德国法国日本中国1控制权545322事业成就553553声誉、地位443534信念、意识233545仕途升迁244546社会公益242327政治地位33532激励强度2327252922（二）构建国有企业经营管理者激励与约束机制的主要原则1、坚持物质性与精神性相结合，更加注重物质性激励与约束的原则马克思曾所过：“人们奋斗所争取的一切，都与他们的利益有关。”马克思还说:“‘思想’一旦离开‘利益’，就一定会使自己出丑。”《马克思恩格斯全集》第2卷，第103页。中国企业家调查系统近日所做的中国经营者成长与发展专题调查报告显示，在与业绩挂钩的高收入、较高的社会地位、完善的社会福利保障制度、持有股票期权和各种奖励与表彰等激励因素中，选择“与业绩挂钩的高收入”的经营者占74.3%。其他因素依次所占的比重分别是32.9%、29%、20.9%、13.2%。其中，国有企业经营者较非国有企业经营者更加注重“社会福利保障制度”，选择此项的比重比非国有企业高出8.3个百分点。关于收入形式，经营者对“月薪”和“月薪加奖金”的收入方式表示不满，其中51.5%的经营者希望采用“年薪制”，其次是股息加红利和期权股份。大多数经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报偿。2、坚持短期性与长期性相结合，更加注重长期性激励与约束的原则3、坚持一般性与特殊性相结合，更加注重特殊性激励与约束的原则三、建立“多元化、混合性”国有企业经营管理者激励与约束机制的对策选择（一）建立“多元化”国有企业经营管理者激励机制1、健全物质激励机制（1）推行年薪制（2）股票期权（3）养老金计划基于上述对现代企业经营管理者年薪制的认识，结合中国国有企业经营管理者年薪制的实践和进一步健全国有企业经营管理者激励机制的要求，我们具体可以设计四类具体的年薪制方案。方案1：准公务员型报酬结构：基薪+津贴+养老金计划。适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等。适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊意义的大型企业集团、控股公司。激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来元，而退休后更高生活水准的保证起到约束其行为短期化行为的作用。方案2：非持股多元化型报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划。适用对象：一般意义的国有企业的经营管理者，是指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。激励作用：这种方案能够促使国有企业经营管理者注重科学管理，提高资产运营和综合经济效益。与方案1相比，如果风险收入上不封顶，对经营管理者的激励作用是毋庸置疑的。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，可能会影响企业的长期发展。方案3：持股多元化型报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。适用对象：一般意义的国有企业经营者，是指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按一定系数折算，折算系数小于1。适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合能够保证经营者行为的规范化、长期化。但该方案的具体操作相对复杂，对实施企业要求相对苛刻。方案4：分配权型报酬结构：基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划适用对象：一般意义的国有企业经营者，是指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬可以通过给予不同数量的“分配权”或期权来体现适用企业：不局限于上市公司和股份制公司，可在各类企业中实行。激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业中，扩大其适用范围。2、精神激励机制现代企业职业经营者努力经营，并非仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和社会尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业的发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。特别是在我们这个具有很强的“官本位”文化的社会中，不能忽视“影子级别”对国有企业经营者的激励与约束作用。（二）建立“混合型”的约束机制在对经营者进行充分的激励的同时，也必须从制度上约束经营者的行为，进而建立起一种“内外联动、优势互补”的“混合型”约束机制。首先，强化内部约束机制建设经营者不仅要接受董事会、监事会的直接监督，而且要接受公司职工的监督。通过内部制衡机制的建设使经营者的经营行为受到制约，进而减少由于信息不对称和“道德风险”而造成的公司利益损失。其次，强化外部约束机制建设一要强化产品市场约束。二要强化经理市场约束。三要强化资本市场约束。四要强化监事会主席的作用，增强出资人对国有企业经营管理者的监督约束作用。五要强化法律和舆论监督。最后，要强化选人用人机制约束对于改制后的国有控股或国有参股的公司制企业的高层国力人才，要坚持党管干部原则，但必须同市场化选聘企业经营管理者的机制有机结合，积极探索适应公司制度法律要求的选人用人新机制，大力推进国有企业经营管理者“职业化”。