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1第二章人力资源管理概述2本章主要内容第一节管理的含义第二节人力资源管理的含义第三节人力资源管理的演进第四节人力资源管理的职能第五节人力资源管理的基本原理3引导案例1袋鼠与笼子的故事一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话！”提问：看完这个故事，你有何启示？4引导案例2关于什么是管理的对话李叶和王斌是大学同学，学的都是管理科学与工程专业。毕业后，李叶去了深圳一家有名的外资企业从事管理工作，而王斌却被学校免试推荐为该校的硕士研究生。一晃三年过去了，王斌又以优异的成绩考入北京某名牌大学攻读管理科学与工程的博士学位。李叶在当上部门经理后也来到该校参加MBA培训。王斌在办理报到手续时与李叶不期而遇。老同学相见自然免不了要“促膝长谈”，因此两人约定：晚上来个“一醉方休”。王斌如约而至，两人在酒足饭饱之余闲聊起来，由于两人志趣相同，一会儿，他们就关于“什么是管理”的话题聊开了。王斌非常谦虚地问：“李兄，我虽然读了许多有关管理方面的著作，但对于什么是管理我还是心存疑虑，管理学家西蒙说‘管理就是决策’，有的管理学家却说‘管理是协调他人的活动’，如此等等，真是公说公有理，婆说婆有理。你是从事管理工作的，那你认为到底什么是管理？”李叶略为思索了一会儿，说道：“你读的书比我多，思考问题也比我深。对于什么是管理，过去我从来没有认真去想过，不过从我工作的经验看来，管理其实就是管人，人管好了，什么都好。”5“那么依你看，善于交际的、会拍‘马屁'的人就是最好的管理者了？”王斌追问道。“那也不能这么说，”李叶忙回答说，“虽然管人非常重要，但管理也不仅仅是管人，正如你所说的，管理者还必须做决策、组织和协调各部门的工作等等。”“你说得对，管理不仅要管人，还要做计划、定目标、选人才、做决策、组织实施和控制等等，那么，也就是说，做计划、定目标、选人才、做决策、组织实施和控制等活动就是管理啦？”王斌继续发表自己的见解。“可以这么说，我们搞管理的差不多啥都得做，今天开会，明天制订规则，后天拟订方案等等，所以说，搞好管理可真不容易。”李叶深有感触地说。“那你怎么解释‘管理就是通过其他人来完成工作'，难道在现实中这种说法本身就是虚假的吗？”王斌显得有点激动地说。李叶想了一会儿才回答道：“我个人认为，‘管理就是通过其他人来完成工作'这句话有失偏颇，管理的确要协调和控制其他人的活动，使之符合企业制定的目标和发展方向，但管理者决不是我们有些人所理解的单纯的发号施令者，其实管理者的工作量非常大，在很多方面，他们还必须起到带头和表率的作用。”6“我同意你的观点，管理者不是发号施令者，管理也并不就是叫别人帮你做事。管理者是‘舵手'，是‘领航员'，他必须带领其他人一起为组织目标的实现而奋斗。不过在咱们中国，听说在一些国有企业，只要你能吃、能喝、会拍‘马屁'，你就是一个好管理者，就会受到上级的器重，对此你有何高见？”“在咱们中国，的确存在着相当普遍的官僚主义、拉关系的现象，这恐怕是我们的传统体制留下的弊端，但这不是说管理就是陪人吃饭、喝酒、拍领导‘马屁'，在外资企业，这种现象几乎不存在，只要你有本事，能干出成绩，用不着你去拍马屁送礼，上级也一样器重你，你就能获得提拔，得到加薪。因此，从某种意义上来说，管理就是管理者带领组织成员一起去实现组织的目标。”“可是……”夜深了，可李叶和王斌好像并没有丝毫的睡意，两人还在围绕着关于“什么是管理”的话题继续探讨着。7作业问题：你怎样看待这场谈话？它说明了什么问题？答：专业年级：姓名：学号：年月日8第一节管理的含义1、谁是管理者他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。高层管理者中层管理者基层管理者非管理雇员9第一节管理的含义2、什么是管理管理的由来管：竹+官=文官，通过集体化来统治管：管制理：条理管理：通过文化来达到条理化Management:man+age+ment有年纪的人可做官10第一节管理的含义2、什么是管理西蒙：管理就是决策。泰罗：确切地知道要别人干什么，并注意他们用最好的办法去干。法约尔：管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。帕梅拉·刘易斯、斯蒂芬·古德曼和帕特丽夏·范特：管理是指有效支配和协调资源，并努力实现组织目标的过程。罗宾斯：一个协调工作活动的过程，以便能够有效率和有效果地同别人一起或通过别人实现组织的目标。分析：过程：计划、组织、领导、控制协调其他人的工作：区分了管理岗位和非管理岗位管理的效率和效果11管理的效率和效果效率（方式）资源利用效果（结果）目标达成低浪费高达成管理努力实现：低资源浪费（高效率）高目标达成（高效果）正确的做事做正确的事12第一节管理的含义斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》、《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。13第一节管理的含义2、什么是管理徐国华：通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。杨文士、张雁：组织中的管理者通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使他人同自己一起实现既定目标的活动过程。周三多：管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。分析：–管理的载体是组织。–管理的本质是合理分配和协调各种资源的过程。–管理的对象是包括人力资源在内的相关资源。–管理的职能活动包括信息、决策、计划、组织、领导、控制和创新。–管理的目的是为了实现既定的目标。14第一节管理的含义3、管理者做什么管理职能和过程计划组织领导控制定义目标，制定战略，开发分计划以协调活动决定需要做什么，怎么做，谁去做指导和激励所有的群体和个人，解决冲突监控活动以确保它们按计划完成达到实现组织宣布的目标15第一节管理的含义3、管理者做什么管理者的角色——明茨伯格的管理角色理论角色描述特征活动人际角色挂名首脑象征性的首脑，必须履行许多法律性的社会性的例行义务迎接来访者，签署法律文件领导者负责激励和动员下属，负责人员配备、培训和交往的职责实际上从事所有的有下级参与的活动联络者维护自选发展起来的外部接触和联系网络，向人们提供恩惠和信息发感谢信，从事外部委员会工作，从事其他有外部参加的活动信息角色监听者寻求和获取各种特定的信息（其中许多是即时的），以便透彻地了解组织与环境；外部信息的神经中枢阅读期刊和报告，保持私人接触传播者将从外部人员和下级那里的信息传递给组织的其他成员－有些是关于事实的信息，有些是解释和综合组织的有影响的人物的各种价值观点举行信息交流会，用打电话的方式传达信息发言人向外界发布有着组织的计划、政策、行动、结果等信息，人微言轻组织所在产业方面的专家举行董事会议，向媒体发布信息决策制角色企业家寻求组织和环境中的机会，制定“改进方案”以发起变革，监督某些方案的策划制定战略，检查会议决议执行情况，开发新项目混乱驾驭者当组织面临重大的、意外的动乱时，负责采取补救行动制定战略，检查陷入混乱和危机的时期资源分配者负责分配组织的各种资源――事实上是批准所有重要的组织决策调度、询问、授权，从事涉及预算的各种活动和安排下级的工作谈判者在主要的谈判中人作为组织的代表参与工会、进行合同谈判16第一节管理的含义3、管理者做什么管理者的技能—罗伯特•卡茨(RobertL•Katz）高层管理中层管理低层管理概念技能人际技能技术技能不同管理层次所需的技能17（1）“人”难找主要表现：人口太多，人才太少，人才难找主要原因：知人知面不知心—识别困难此一时，彼一时—发展变化鸡犬相闻，老死不相往来—交往与时空限制置身茫茫人海也感孤独—双相标准的匹配封建的人才观：千里马与伯乐现代的人才观：构建HRM平台管理者的困惑：对“人”的管理普遍存在两个问题18（2）“人”难管主要表现：听话的不能干，能干的不听话能干但不听话的原因是什么？一是认为上司不如自己—不服气二是认为企业对不住自己—不满意三是认为自己不可替代—自我陶醉四是不在乎这份破工作—选择机会多五是与上司有宿怨—让你不好受六是人格缺陷—偏执、有心理疾病等19第二节人力资源管理的含义从人力资源管理的目的出发：（1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。（2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促进人力资源的有效运用，已达成组织的目标。（3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。20第三节人力资源管理的演进1、人力资源管理产生的基础2、西方人力资源管理的发展3、中国人力资源管理的发展4、中国人力资源管理新趋势211、人力资源管理产生的基础（1）工业革命的影响工业革命的三大特征：机械设备的发展；人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。这场革命导致了两个现象：一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高，工厂生产的产品数量激增。而劳动分工所带来的弊端会使人降格为“机器的附属物”。罗伯特·欧文——发掘人的天资而使人更加努力的工作，创建了最早的绩效考核系统，改善对工作中的人进行管理方面所做的努力。被称为“人事管理之先驱”22（2）集体谈判的出现由于工人受到不公正的对待，他们不可避免地要组织起来维护自己的权益，改善自己的生活条件。分工的专业化导致同一专业的工人联合起来要求自己的合法权益。因此，工会迅速发展壮大起来。美国1935年颁布的《国家劳工关系法案》明确规定工人组织和集会的权利，以及和雇主进行集体谈判的权利。雇主不能强制或压制员工行使自己的权利，否则就是不公正行为。集体谈判的出现，使组织内的劳工关系发生了变化，从而推动了人事管理的发展。1、人力资源管理产生的基础23（3）科学管理运动的推动科学管理的实质是将工作分为最基本的机械元素并进行分析，然后再将它们最有效地加以组合的过程。科学管理之父——弗雷德里克·泰勒的四条管理原则。①对工作的各个要素开发出一种科学的方法，以替陈旧的操作方法。②科学的挑选人，培训人，促进工人的成长。③在科学的原则下，与人合作。④管理人员和工人各担其责1、人力资源管理产生的基础24（4）早期工业心理学的实践早期的工业心理学研究实际上并没有对当时的人力资源管理立即产生影响，相反，它几乎是独立地发展起来的。心理学家首先注意到了在工作过程中人的心理特点对工作效果的影响，并进行了大量研究。后来，这些结论才引起管理人员的注意。–罗伯特٠欧文提出了一个理想的工作场所，并主张花在改进劳动力状况上的金钱是一种明智的投资。–雨果٠芒斯特伯格创立了工业心理学，将心理学测试用于甄选，将学习概念用于培训，将人类行为研究用于激励。–玛丽٠福莱特用个体和群体行为的观点来看待组织，提出了管理的员工导向思想和组织应该基于群体道德规范的观点。–切斯特٠巴纳德认识到组织是一个要求进行协作德社会系统，管理着职责是与员工沟通和激励员工作出更大的努力。1、人力资源管理产生的基础25