4第四章 企业用工形式

第四章企业用工形式2本章内容•第一节人事外包与劳务派遣•第二节非全日制用工3本章案例•W集团是大型国有企业。随着市场经济的日趋发展与完善，W集团也开始走上改革的道路。最先采取措施是人力资源管理。集团从上至下除行政人员和部分技术人才仍保留与集团签订劳动合同外，其余的岗位一律转由人力资源公司H。即由H公司与员工签订劳动合同，再将这些员工以劳务派遣的形式派驻集团工作。同时，集团还制定了不再录用新员工的政策，当岗位空缺需要人手时，都由H公司选派。4•但这一改革方案实施不久，便出现很多问题，员工普遍认为自己不再是W集团的人，工作了十几年竟然成为一家小小的人力资源公司的员工，而且在集团里也因身份的不同，享受了区别对待。最明显的就是，集团员工享受了每年固定的福利代金券，但是派遣员工却没有。甚至员工们还向集团的HR发出质疑，H公司究竟有没有劳务派遣的资质？能不能向集团派遣员工？5•1、集团是不是所有岗位上的员工都能转为劳务派遣的形式？•2、对派遣机构的选择上需要注意些什么？•3、员工成了劳务派遣的身份，也意味着不是集团的人了，那么如何对他们进行管理？•4、集团员工和派遣员工的关系是日渐疏远，甚至产生隔膜，这样的情况又该如何处理？6第一节人事外包与劳务派遣•一、劳务派遣的发展演变•二、劳务派遣单位的义务•三、用工单位在劳务派遣中的义务•四、被派遣劳动者在劳务派遣中的权利•五、劳动派遣的一般性规定•六、如何处理与派遣员工的关系7一、劳务派遣的发展演变•起源于20世纪五六十年代的美国，成长于欧洲、日本，后被世界各国越来越多地采用。•在中国，劳务派遣在20世纪90年代之后如雨后春笋般地发展起来，通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人速度在增长。8一、劳务派遣的发展演变•三种关系（涵义）：–劳动者与派遣单位之间签订劳动合同，形成劳动关系，但并不发生劳动力给付的事实；–派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，形成劳务派遣关系；–劳动力给付的事实发生在劳动者与用工单位之间，双方形成劳务关系。–最显著特征：劳动力的聘用和使用分离，即用人不使人，使人不用人9用工单位派遣单位劳动者劳务派遣关系劳务关系劳动关系10劳务派遣的种类•1、由国家授权具备派遣资质的中国机构向没有人事权的外国代表处派遣工作人员；•2、由专业的具备劳务派遣资质的机构向企事业单位派遣；•3、由劳务服务公司为实际用人单位提供小时工、保姆、保洁、保安等服务类员工。11一、劳务派遣的发展演变•优点：–用工形式灵活，完善富余人力资源的退出机制，有效地降低人力成本，使企业专注核心人力资源的管理。•现状：–由于缺乏明确法律规范，劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异，劳务派遣各方一旦出现纠纷，屡屡出现互相推诿，侵害劳动者权益的情形，因而规制劳务派遣关系成为一个令人关注的问题。•《劳动合同法》用专节对劳务派遣用工方式首次做出规定，明确规定了劳务派遣三方的权利义务，以保障劳务派遣的规范运行。12二、劳务派遣单位的义务•（一）劳务派遣单位须具有合法资质•《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”13二、劳务派遣单位的义务•（二）明确劳务派遣单位的地位和角色–《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。–劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”14二、劳务派遣单位的义务•（三）劳务派遣单位应履行如实告知义务，不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬•《劳动合同法》第60条规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。•劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。•劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”15三、用工单位在劳务派遣中的义务•（一）用工单位应当严格执行劳动标准和条件–《劳动合同法》第62条规定：“用工单位应当履行下列义务：–（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；–（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；–（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；–（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；–（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”16三、用工单位在劳务派遣中的义务•（二）用人单位不得自设劳务派遣单位，进行自我派遣•《劳动合同法》第67条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”17三、用工单位在劳务派遣中的义务•（三）跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬和劳动条件的规定•《劳动合同法》第61条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”18四、被派遣劳动者在劳务派遣中的权利•（一）享有同工同酬的权利•《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”19四、被派遣劳动者在劳务派遣中的权利•（二）有权依法参加或者组织工会–《劳动合同法》第64条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”–《工会法》第3条规定，在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，部分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。–《劳动法》第7条规定，劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。20四、被派遣劳动者在劳务派遣中的权利•（三）依法享有解除合同的权利•《劳动合同法》第65条规定：“被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。•被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”21•1、协商解除合同的权利–劳动合同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳务派遣单位与劳动者之间建立的是劳动关系，劳动合同法规定的劳动者可解除劳动合同的情形同样适用于被派遣劳动者与劳务派遣单位。•2、单方解除合同的权利–被派遣劳动者依法享有单方解除合同的权利（劳动合同法第38条）。–劳务派遣单位依法享有单方解除合同的权利（劳动合同法第39条和第40条第一项、第二项）。22五、劳动派遣的一般性规定•（一）规定劳务派遣工作岗位的范围•《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”23五、劳动派遣的一般性规定•（二）派遣单位与用工单位应当订立劳务派遣协议•《劳动合同法》第59条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。•用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”24五、劳动派遣的一般性规定•（三）劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任–《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。25•蒋某是某网络科技公司技术部员工，负责公司内部及产品运营过程中的网络安全工作。蒋某2年前以劳务派遣身份加入公司，其劳动合同关系归属于当地一家专业从事劳务派遣服务的机构M公司。网络公司与M公司签订了为期2年的劳务派遣业务合同，合同即将到期，网络公司将会根据双方约定的流程将蒋某等人退回M公司。但由于蒋某已经工作两年，又位处公司不可或缺的关键职位，掌握了很多有关网络安全的秘密信息。公司担心离职之后蒋某会泄露这些秘密信息，便要求在办理交接工作的同时，蒋某还需要与网络公司签订保密与竞业限制协议。蒋某认为自己并非网络公司的雇佣员工，不应当履行网络公司的竞业限制与保密义务，也因此拒绝签这样的协议。网络公司有没有资格要求蒋某签订保密与竞业限制协议？劳务派遣工能否签订保密与竞业限制协议26•劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。27六、如何处理与派遣员工的关系•（一）依法规范劳务派遣员工关系–对派遣员工的管理，重在强调以绩效产出为目的的管理关系；–在与劳务派遣单位的关系中，重在明确双方权责关系为内容的法律关系；–在处理劳务派遣单位与派遣员工的关系中，重在强调以保障双方权益实现为目的的劳动合同关系。28六、如何处理与派遣员工的关系•（二）依法处理与派遣单位的关系–建立完善派遣单位的考核筛选机制。–设计更有效的派遣单位的激励回报机制。–建立和完善跟踪反馈机制。29六、如何处理与派遣员工的关系•（三）依法退回被派遣劳动者•《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。30•用工单位可将被派遣劳动者退回的情形为：•（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；•（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；•（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；•（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；31•（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；•（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；•（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；•（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。32案例•一家影视制作公司原本是隶属于某高校的远程教育部，随着部门和业务市场化，原有的事业单位编制也逐渐脱钩为企业编制。自那之后，公司便不再以其自身的名义雇用任何员工，而是外包给一家专业的人力资源公司利用劳务派遣增加新鲜血液。运营之初效果确实不错，新老员工很快进入角色，业务发展也逐步走上轨道，但是很快就出现问题。老员工原有的待遇依旧随着其资历胡所保留，例如，过年过节的福利品，随学校享有寒暑双假，以及那个隐而不见却最为关键的差别，那就是老员工不走，公司永远都33•不会让他们离职的潜规矩。但是派来的新员工就不同了，寒暑双假继续上班，节假日的福利待遇不同，而且随着有被退回、解除合同的“危险”。因此新员工与老员工起来越有隔阂，而且公司高层也没有办法改变现状。•究竟如何才能调整和管理新老员工之间的关系？怎样处理双方因身份差别而产生的问题？34第二节非全日制用工•一、非全日制用工的含义•二、非全日制用工的特点•三、使用非全日制用工应注意的问题35一、非全日制用工的含义•《劳动合同法》第68条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。•非全日制用工具有三个特征：–（1）以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬；–（2）劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时；–（3）每