基于能力的人力资源管理

基于能力的人力资源管理和君创业创立的基于能力的人力资源管理人力资源系统对形成企业核心能力的贡献企业核心能力使命追求经营战略个人需求与自我实现企业对员工的要求人力资源开发与管理体系企业文化人力资源开发与利用效益评价与改进系统财务目标非财务目标业务运作模式业务运作流程组织结构行为方式行为能力素质要求•工作活动•工作规范•工作质量•知识•技能•经验•动机•个性•兴趣•客户•内部经营•学习与成长•收入•利润•成本员工任职资格要求组织目标战略目标绩效改进绩效评价弄清楚所处的企业发展阶段与规模萌芽阶段发育阶段发展阶段企业类型与企业人力资源管理模式的选择•基于档案的人力资源管理系统•基于职位的人力资源管理系统•基于能力的人力资源管理系统价值理念管理特征基于档案的人力资源管理系统以年功为中心，评价和判断员工的价值以年龄、工龄和司龄等为主要标准判断员工对企业的价值和贡献，员工的待遇（工资、奖金、培训、晋升和调配）都以年功为依据，结构简单，操作也简单。基于职位的人力资源管理系统以企业赋予职位的责任为中心，评价和判断职位中的员工的价值以职位为中心来判断职位中的员工对企业的价值和贡献。强调责任明确，权力与责任对等，待遇以职位高低和责任大小而定。不符合职位要求的人直接辞退，有利于人工成本控制。体系运行的外部人才环境要求较高。基于能力的人力资源管理系统以承担责任的能力和潜能为中心，动态的评价和判断员工的价值，注重现在和未来的价值以人为本，按员工承担责任的能力和潜能来判断员工对企业的现实价值和未来价值。能充分发挥员工现有能力，同时注重培养和开发员工潜能，从而促进企业员工职业化水平的提高和管理变革，促进企业竞争力的提升和人力资本的增值。基于能力的人力资源管理模式的框架与基础任职资格系统以关键业绩指标(KPI)为导向的绩效管理系统战略性人力资源规划职能工资+薪点制的薪酬管理系统培训开发和职业生涯规划系统基于素质模型的潜能评价系统职业化行为能力评价体系1.划分职类、职种、职级。2.确立各类各级任职(晋升)标准。3.建立在任职资格基础上的职位说明书。招聘管理晋升管理调配管理人力资源规划(年度计划)1.分析未来人力资源供需关系(数量、结构、素质)。2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。潜能评价体系1.确定业绩与员工素质匹配关系，建立素质模型。2.提出战略性改善路径。考核体系1.确定各中心、各部门KPI指标。2.制定考核制度(方式、方法及应用)。薪酬体系1.制订价值分配基本原则和工资政策。2.确定价值等级、工资结构和支付方式。培训体系1.依据人力资源战略设计培训体系。2.结合职业发展制定员工培训计划。考核管理薪酬管理培训管理人力资本增值职业发展能力提升做好工作育用留选确定职位标准，提供培训依据确定培训原则和方式方法依据需求内部调整依据需求外部补充确定职位标准，提供招聘依据外部竞争性、内部公平性素质能力测评基于KPI的业绩测评基于能力的人力资源管理业务模式培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训体系素质模型素质词典素质定义与描述潜能评价体系测评管理办法考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价体系课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书职业化行为标准任职资格等级制度职业化行为能力评价体系依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬体系薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划依据企业战略制订相应人力资源规划。基于能力的人力资源管理业务主流程任职资格系统是人力资源管理系统与人才战略的基础规定职种的任职资格标准依职务的分层评价周期性回顾培训、薪酬、任用、绩效职种工作分层需要什么样的人才现在人员的差距是什么现在人员的进步如何？如何促进这种进步战略绩效模型差距分析发展评估支持系统建立任职资格体系的目的是提供员工职业发展通道任职资格系统新进人员/入职级别个人素质与能力主管经理执行领导资深职员高级职员中级职员举例营销顾问营销专家营销员技术员纯粹的技术专家纯粹的技术顾问对员工进行分层分类是人力资源开发与管理的前提XXXX个职位设计214681110357912薪等骨干层IT技术工程技术工艺技术销售物资采购专项管理操作工质量管理研发营销支持营销专项研究安全管理人力资源财务金融执行管理技工计划统计经营市场类作业类技术类基础层中坚层核心层专业类管理类职类职种职层企业核心能力是职类职种能力均衡发展的结果企业的核心能力管理能力管理服务能力市场营销能力技术能力作业能力。。。。。。。。。。。。职类经营执行....管理监督商务....营销支持财经....人力资源计划统计文化管理研发....现场技术质检质保专项技术技工....辅助工。。。。。。。。。。。。职种…………………………职位……职位体系能力相对稳定能力灵活变化能力的均衡发展任职资格体系资深职员资深职员高级职员高级职员执行层管理者执行层管理者54骨干层一级职员二级职员一级职员二级职员一级职员二级职员三级职员三级职员三级职员高级职员高级职员高级职员高级职员资深职员技术类三级职员三级职员四级职员资深职员资深职员高级职员高级职员市场类二级技工二级技工三级技工一级技工一级技工作业类职等3219876121110三级职员三级职员四级职员基础层集团公司总部各职能部长、副部长、各成员企业总经理各区域办事处主任、产业集团各部门经理等中坚层董事长、副董事长、总裁、副总裁、各产业集团正（副）总经理核心层专业类管理类职类职层员工能力的提升要通过职业发展来体现企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的新员工培训一级资格评价一级行为评价二级资格评价改进与培训一级职员上岗工资定级留岗工资下调待岗中心二级职员调岗留岗工资上调二级行为评价改进与培训留岗工资下调三级资格评价三级职员调岗留岗工资上调企业的核心能力管理能力管理服务能力市场营销能力技术能力作业能力。。。。。。。。。。。。职类经营执行....管理监督商务....营销支持财经....人力资源计划统计文化管理研发....现场技术质检质保专项技术技工....辅助工。。。。。。。。。。。。职种……………………职位……职位人力资源数量规划人力资源结构规划人力资源素质规划人力资源开发与管理机制平台各职类职种职位任职能力的提升人力资源规划的目的是形成企业核心能力职类职种素质(适岗率)改善与企业核心能力发展的关系企业的核心能力管理人员素质模型管理服务人员素质模型市场营销人员素质模型技术人员素质模型作业人员素质模型。。。。。。。。。。。。职类经营执行....管理监督商务....营销支持财经....人力资源计划统计文化管理研发....现场技术质检质保专项技术技工....辅助工。。。。。。。。。。。。职种………………………………战略/组织/人力资源/互动模型财务目标非财务目标业务运作模式业务运作流程组织结构行为方式行为能力素质要求•工作活动•工作规范•工作质量•知识•技能•经验•动机•个性•兴趣•客户•内部经营•学习与成长•收入•利润•成本实现企业战略企业核心能力的提升财务目标非财务目标业务运作模式业务运作流程组织结构行为方式行为能力素质要求•工作活动•工作规范•工作质量•知识•技能•经验•动机•个性•兴趣•客户•内部经营•学习与成长•收入•利润•成本原任职资格要求原组织模式原企业战略组织变革任职资格要求提升新战略和君创业对绩效管理的基本思想目标体系KPI指标体系绩效考核制度经营检讨★薪酬与激励制度人力资源管理制度绩效改进循环战略规划经营管理目标与计划绩效监控绩效考核考核结果用于分配和激励企业愿景和使命企业战略规划成功关键因素（CSF）战略性财务KPI和非财务KPIKPI指标与行为模块的对接KPI指标体系结构KPI指标库KPI指标体系落实对接经营检讨机制常规KPI指标改进KPI指标和君创业的绩效管理体系薪酬在人力资源管理体系中的角色领导者资深专家管理者高级专家监督者专家有经验者初做者任职资格体系绩效考核体系薪酬体系相互影响工资奖金股票期权福利薪点薪点职种任职资格等级绩效职能工资+薪点制灵活的薪酬体系计提比例等差薪酬区间固定、浮动部分比例级差薪点值实现激励政策的手段培训开发与其他人力资源子系统的关系培训开发课程体系讲师队伍教材体系培训评估与反馈培训实施培训需求与计划职业化行为评价任职资格标准行为标准潜能评价高绩效的素质模型基础职类、职种绩效考核部门KPI体系个体KPI体系产生绩效的潜在依据产生绩效的行为依据依据素质要项开发分层分类的课程体系依据素质测评结果确定培训需求依据标准开发分层分类的课程体系依据能力评价与行为评价结果确定培训需求依据绩效考核结果确定培训需求战略培训开发系统与员工职业发展培训开发课程体系讲师队伍教材体系培训评估与反馈培训实施培训需求与计划提供职业生涯发展的学习平台职业化行为评价任职资格等级制度提供任职资格管理办法任职资格等级进入资深工程师一级工程师任职资格认证评审培训发展任职资格晋升培训发展职业生涯规划薪酬管理薪酬制度薪酬变动的依据分层分类的培训体系是企业核心能力提升的保证企业的核心能力管理人员培训计划管理服务人员培训计划市场营销人员培训计划技术人员培训计划作业人员培训计划职类经营执行....商务....营销支持财经....人力资源计划统计文化管理研发....现场技术质检质保专项技术技工....辅助工职种…………………………职位……分层分类的培训体系相对稳定灵活变化课间休息：十分钟以任职资格为核心的职业化行为评价体系培训目的了解企业未来人力资源业务运作的基本内容明确企业开展职业化工作的重要性了解任职资格管理体系的基本内容与开发思路培训内容第一部分：未来人力资源业务运作基本内容–人力资源业务运作略图–任职资格管理体系在HRM系统中的地位和作用第二部分：中国企业开展职业化体系建设的背景与意义第三部分：职业化与任职资格管理的基本概念–何谓职业化–任职资格管理体系构成第四部分：任职资格管理体系开发流程第一部分未来人力资源业务运作体系招聘管理晋升管理异动管理培训管理薪酬管理考核管理育留用选人力资本增值职业发展能力提升做好工作职业化行为能力评价与任职资格管理体系1.划分职类、职种、职级2.划分各职种职级的任职（晋升）标准3.基于任职资格的职务说明书人力资源规划1.分析企业未来人力资源供需关系（数量、结构、素质）2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案培训与开发体系1.依据任职资格标准确定培训需求2.依据发展战略设计培训体系3.结合职业发展制定员工培训计划绩效考核体系1.确定各部门、各岗位的KPI指标体系2.制定考核制度（方式、方法与应用）薪酬体系1.确定企业薪酬支付理念与政策2.通过价值评估确定职务价值3.确定工资结构与支付方式1、HRM系统：一个核心、四大功能、五大体系、六项实践2、任职资格管理体系与HRM其他功能板块之间的接口关系资料说明任职资格管理体系是企业人力资源管理系统的基础，是该系统其他功能板块的共用平台。任职资格管理体系为企业确定绩效考核指标提供了基本素材，为人力资源规划提供了质量要求，为培训开发体系提供了分层分类的培训课程，有助于确定和调整员工的薪等标准。任职资格管理绩效考核体系人资规划体系培训开发体系薪酬管理体系建立任职资格体系是开辟多条职业发展通道，促进员工任职能力提升的需要。基层主管中层管理者高层管理者高级营销员合格员工高级设计员设计师设计专家营销专家营销工程师初做者管理职种通道营销职种通道设计职种通道三级标准二级标准一级标准三级标准二级标准一级标准任职资格体系要解决的问题职类职种薪等12企业家11总裁/副总裁副总裁10总经理/副总经理总经理/副总经理资深资深资深资深资深资深9总经理助理总经理助理总经理助理资深资深资深资深资深资深资深资深8经理经理经理高级高级资深高级高级高级高级高级高级7副经理副经理副经理高级6主管/副主管主管/副主管