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一、面试的方法及特点：面试方法特点/适合职位提问内容1） 非结构化面试使用方法；凭感觉（第一印象），不建议使用。无规则2） 结构化面试使用方法；①通过分析得出空缺职位的胜任资格。②确定可测量命题，并给出参考答案。③对应聘同一个职位的所有应试者都提相同类型的问题。④面试官较专业化。⑤有统一的评分标准和评定量表。⑥测试其求职动机，职业发展是否与公司定位相吻合。①请告诉我们你的优点和缺点;②你为什么选择我们公司?为什么应聘这个职位?你为什么离开原来的公司?你为什么选择了这个行业/专业?③请告诉我们，你自己觉得在过去的职业生涯中最成功、最不成功的一件事。④你希望自己在5年或10年之后，自己是一种什么样状况/自己在职位上做到什么程度?3） 行为面试法的应用；①针对应聘者过去发生的事件进行询问；通过了解应聘者在做这些事情时的方法，判断他做事的习惯、思考问题的习惯以及如何和其他人进行沟通与交流等。②在提问的过程必须采用不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。③面试官必须高度集中注意力，对于重要和关键的语句、描述、数字等进行记录，作为后面提问和验证的依据。④测试其工作经历和经验的真实性、创新思维、适应性、学习能力、悟性。①请告诉我们，你在过去5年中，印象最深刻的一件事。为什么？②请给我们描述一下你在过去的工作中，遇到的最困难的一件事，你是怎么应对的？③在这段工作中，你最大的收获是什么？为什么？你觉得最有成就的事情是什么？为什么？最失败的是？为什么？从这件事上你学到了什么？你认为自己哪些地方做得好或不好？如果今天让你再去做，你在哪些方面会有所改善？为什么？④请告诉我们，你在过去的工作中，感觉流程上或管理上有没有什么做得不好的地方？为什么这些地方不好？后来你是如何调整的？是谁主导的调整？为什么这么调整？⑤你们公司过去几年变化大吗？都有哪些变化？这些变化，哪些是和你们员工相关的？你觉得公司为什么会做这样的变化？合理吗？当时你们是如有何做的？4） 情景模拟法的应用；①情境问题的设计，必须来自于招聘岗位本身会面临的矛盾、问题和冲突。②不断追问细节。③回答问题时，关注应聘者整体思路的连贯性、逻辑的严密性。④结合行为面试法进行，举出过去类似的实例。⑤检验应聘者各方面素质能力（沟通、理解）。⑥测试其职业道德、性格特点。①假设你的同事因为某一件事误解了你，你会如何处理？②如果你知道你的上级做出的某一项决定是错误的，这个决定可能会给公司或团队带来很大损失，但他一意孤行，你会怎么办？③如果公司安排你负责建立和推行一项制度，但是在你实施过程中，尽管获得了公司高层的支持，却遭到很多同事私下的反对。请问这时你怎么办？④请问你最喜欢和什么样的人交往？你最不喜欢和什么样的人共事？你喜欢的领导是什么样的？5） 无领导小组讨论方法的应用；①对组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力等各个方面的能力和素质，能看得比较清楚。②对面试官的面试水平要求很高。在讨论过程中，面试官需要观察每位应聘者，包括认真倾听他们的发言，观察他们细节的动作等。③适合管理职位的应聘者，不适合技术或专业类职位。④面试时使用的案例或题目，设计要求比较高。（有发挥空间）⑤方式比较被动，不作为决定是否录用的主要依据，可作为淘汰应聘者的依据。根据应聘职位不同，给予不同的案例。6） 压力面试法的应用。①必须和结构化面试法、行为面试法等结合在一起使用。②适用于在工作中需要承受较大压力的职位。③不断增加的压力面前，应聘者的头脑和思路是否能始终保持清醒。④应聘者在面对很大的压力时，整体的情绪状态能否依然保持稳定。⑤在应聘者陈述他的观点时，想办法去论证他的观点是错误的（找茬）。⑥追根问底，穷追猛打（后来呢)。①对于追求完美的人员：那你现在能非常肯定地告诉我们，在你提交给我们的所有材料中，没有一个错别字，没有一个用错的标点符号，或者没有一个语法错误吗？②多问几个为什么？7） 笔试。①职位的专业化程度越高、就越需要使用专业的笔试。②不适合高层职位的候选人。③同一个职位招聘数量较多的时候，可以快速筛选，提高工作效率。根据应聘职位不同，给予不同的试题。