项目一如何认识酒店人力资源管理

酒店人力资源管理公共管理系余海燕希尔顿酒店芝加哥三亚上海喜来登香港西安重庆什么是人力资源管理呢？通过本项目的学习，让学生认识人力资源和酒店人力资源管理，了解酒店人力资源管理的职能，知晓酒店人力资源管理的工作内容，能够利用网络资源罗列酒店主要工作岗位职责。项目一如何认识酒店人力资源管理工作任务任务一人力资源管理任务二酒店人力资源管理任务一人力资源管理掌握人力资源的含义和特征掌握人力资源管理的含义人事管理与人力资源管理的区别逐步培养学生的人力资源管理意识充分认识学习此门课程的意义知识能力目标试区分人力资源人口资源劳动力资源人才资源劳动力资源相关概念人力资源劳动力资源人才资源所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。包括数量和质量两个方面具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力人们的总称。（质量）请归纳人口资源？有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口人力资源和人力资本1．资本和人力资本。对于人力资本(humancapital)的含义，被称为“人力资本之父”的西奥多·w·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。2．人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。它们之间还是存在着一定的区别。首先，在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同第三，人力资源和人力资本的计量形式不同资源是存量的概念，而资本则是兼有存量和流量的一个概念，人力资源和人力资本也同样如此。首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。人力资源的特性特性能动性时效性持续性消耗性组合性社会性什么是人力资源管理对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。人力资源管理阶段（20世纪80年代至今）特点1.以人为中心，尊重隐私；2.从管理转向开发；、3.管理从刚性转向柔性；4.团队工作，协作沟通。人际关系管理阶段（二战后-20世纪70年代）代表人物：德鲁克特点1.平等就业机会；2.人事管理规范化；3.法律法规逐步完善；4.弹性管理进入人事管理。人力资源管理发展阶段工业心理学阶段（20世纪初-WorldWarII）特点1.承认人是社会人；2.承认非正式组织的存在；3.领导是一门艺术，需要方法；4.重视人的心理和行为。科学管理阶段（19世纪末——20世纪初）代表人物：泰罗/韦伯特点1.科学设计劳动；2.引入员工培训，按特点分工；3.明确划分出管理职能和设立人事部门；4.权级组织和等级观念；5.注意科学提升劳动效率。人事管理初始阶段（18世纪中叶—-19世纪中叶）第一工业革命后，工人阶级出现。特点1.人是经济人、物质人；2.人事管理主要是雇佣；3.定岗定薪；4.出现独立的管理者；5.出现职业经理人的雏形。案例分析（金星酒店的人事管理）人事职能的转变人力资源管理与人事管理的区别比较项目人力资源管理人事管理管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散性讨论案例人力资源管理未来发展的方向人力资源管理发展趋势1.更加注重以人为本2.重心向知识型员工转移3.地位上长至战略高度4.管理向柔性、扁平化及复杂性转化5.角色多重化任务二酒店人力资源管理了解酒店人力资源部的地位与功能明确酒店人力资源部的工作内容了解酒店人力资源部岗位职责认识酒店人力资源管理的重要意义能够利用网络资源制定酒店主要岗位职责知识能力目标案例酒店员工的流失现象酒店人力资源管部门的地位录用配置激励培训实现人力资源优化调动员工积极性激发创造力市场竞争力先看：企业中人力资源管理的职责分担人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作人力资源部门的职责人员招聘录用与配置工作分析与评价1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表）3．职务规范（职能与任职资格标准）4．职务价值评价人力资源规划1．根据企业发展战略、目标，预测人力需求2．对人员供求进行分析3．编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划4．人力成本分析和预算人力资源部门的职责人员招聘录用与配置甄选录用1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2．选择各类人员甄选工具量表3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4．内部人才竞聘5．人力资源管理信息系统人员配置1．员工劳动合同管理2．工作轮换3．内部人才流动4．员工调入和调出手续劳动市场研究1．外部劳动力市场供给分析2．员工流动率、流动人员面谈3．吸纳、留人政策4．与人才中介的合作人力资源部门的职责绩效与报酬管理绩效管理1．建立员工分层、分类管理体系2．建立企业职务、职能等级系列3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标4．监督协助各层主管实施绩效考核5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6．绩效考核面谈7．绩效考核的应用8．考勤管理薪资管理1．工资调查、确定和调整2．利润分享、员工持股计划3．激励、奖励计划福利管理1．国家有关法律2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休3．福利体系与后勤服务体系人力资源部门的职责员工关系和沟通员工关系1．劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工沟通与参与1．员工合理化建议2．人事申诉3．员工满意度调查4．质量小组、团队5．企业文化教育职业安全与健康1．法规2．事故处理3．职工安全规划4．工作环境、健康规划5．心理健康规划6．身体健康规划人力资源部门的职责培训开发培训开发规划1．目标体系设计2．规划草案、预算培训开发组织实施1．教学方案、教材、师资2．培训开发基地建设管理3．培训效果评估管理者能力开发和评价1．管理继承人计划2．管理者任职资格设计考察3．管理者能力评价、潜能开发4．管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划1．组织变革与员工适应性调查2．参与组织变革计划制定3．员工职业生涯设计指导酒店人力资源管理的岗位职责酒店人力资源管理的工作内容人力资源规划工作岗位分析员工招聘与甄选员工培训薪酬管理绩效管理员工激励及劳动关系酒店企业绩效酒店人力资源管理的面临的问题与趋势先看：当前人力资源管理面临的问题与挑战1、如何来依据企业的战略要求，来设计和开发企业的人力资源管理系统，从而使企业能够保持长期的竞争优势，获得企业的可持续成长与发展？2、人力资源管理如何实现与企业的年度经营计划、业务模式、组织模式、业务流程、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接？3、组织的变革与流程再造的加速使组织的工作内容与方式发生了变化（如远程工作，弹性工作制等新的工作方式的出现），人力资源管理如何来适应工作方式变化所带来的冲击？4、在知识经济时代，变革成为企业和社会的常态，人力资源管理如何推动企业的组织与管理变革，以及如何来适应变革中的裁员、人才流动与文化的融合等由变所带来的社会命题。5、组织的扁平化是企业适应激烈的竞争环境，提高对外部环境的反应速度的一大变革趋势，组织的扁平化给人力资源管理所带来的冲击是使员工承担更多的自我开发与自我管理的人力资源管理职责，在这种条件下，如何通过劳动契约与心理契约的建立来提高员工对组织的承诺与认同，从而有效的促进员工的自我开发与管理，已经成为人力资源管理的一个新的关键性的命题。6、知识经济时代工作内容和方式的变化，使职位分析本身和传统的职位分析技术和方法都面临着挑战，许多人力资源管理专家已经提出了抛弃职位说明书的理论。那么对中国企业而言，职位分析是否还具有价值？我们应该如何来进行职位分析技术与方法的创新？7、如何来根据企业的战略要求来进行职位评价，以及如何来开发新的职位评价技术以适应知识经济时代组织与工作内容、方式方法上的转变？当前人力资源管理面临的问题与挑战8、人力资源管理者如何投入到企业的战略规划制定过程之中，并且在这一过程中既要考虑到与人有关的一些管理问题，同时又考虑到人力资源储备是否具备执行某种特殊战略的能力，即如何来根据企业不同的战略类型来提出对企业的人力资源要求，并在企业的人力资源规划、开发和管理中得以落实？9、如何根据企业的竞争要求来构建分层分类的素质模型，即企业需要何种类型的员工技能、行为、态度、价值观、个性和内驱力来支持组织的战略规划；人力资源部门如何制定方案来确保员工具备这些技能、行为、态度、价值观、个性和内驱力。10、企业如何来根据战略和人力资源规划的要求进行人员的招聘、甑选和录用；企业如何正确处理内部招聘与外部招聘之间的关系，尤其是如何处理空降部队与地面部队的矛