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企业领导的疑惑：培训费花了不少，到底有没有效果啊？？员工的抱怨：•困死了，什么时候结束？•跟我没什么关系嘛，浪费时间！•这些道理我早就知道，但是怎么用呀？人力资源部的委屈：•培训明明是件好事，怎么都不愿参加呢？•又是请老师，又是买教材，还要端茶到水，结果还费力不讨好！我都快赶上窦娥了！一位人力资源管理者的疑问？•我们的老板总说自己十分重视培训，他也确实花很多时间在跟进培训工作，例如他会频繁过问培训工作的很多细节，把他听到的一些关于培训工作的反面意见不加思考地告诉给我让我答辩，并对培训工作的效果提出很高的要求：例如公司最近员工士气不高，你们的培训工作是否到位了？最近营业额下滑，你们的培训成效是如何跟踪的？最近员工满意度下滑，你们是如何安排培训内容的？面对这些问题，我很想让我的老板能够参加一些培训，让他明白：培训只能强身不能治病。但他说没有时间参加培训。我该如何做呢？一、培训评估概述（一）培训评估的含义（广义，狭义）广义的培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。培训前评估培训评估培训中评估培训后评估（二）培训评估的作用1、培训前评估的作用保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性。2、培训中评估的作用保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。3、培训效果评估的作用效果有助于树立结果为本的意识；有助于扭转目标错位的现象，是提高培训质量的有效途径。（三）培训评估的流程设定成果衡量尺度选择评估策略计划并实施评估培训需求分析开发可测量的学习成果并进行培训转化分析二，培训评估模型•四层次评估模型•CIRO评估模型•CIPP评估模型•舍贝克和科恩的效用公式四层次评估模型•1959年柯克特里克提出反应层次学习层次行为层次行为层次反应层通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训项目的看法和态度，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。培训满意度调查方法：1、问卷2、面谈学习层•评估受训学员对培训所涉及的知识、技术或技能的掌握程度。•管理知识、技术知识的培训—可采用笔试、提交论文的方法对学员进行测试。•管理能力的培训—可采用工作模拟的方法进行测试。•工厂里面的车工、钳工等工种的技能培训—可通过实际操作测验来检验其学习效果。•参加外派培训的学员—可通过提交培训合格证书、结业证书或心得报告等形式进行考察。“学习是一件好事，但这还不够。不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。”行为层评估的是受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。行为层效果层•从组织的高度，衡量培训给企业带来的收益，评估培训对实现公司目标的真正贡献。00.511.522.5312345系列1CIRO评估模式•CIRO培训效果评估模型的设计者奥尔（Warr.P）、伯德（Bird.M）和莱克哈姆（Rackham）。•CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成，评估活动：背景评估（Contextevaluation）,输入评估（Inputevaluation）,反应评估（Reactionevaluation）,输出评估（Outputevaluation）。•（1）、背景评估：主旨在确认培训的必要性，主要任务有二：其一，收集和分析有关人力资源开发的信息。其二，分析和确定培训需求与培训目标。•（2）、输入评估：主要在确定培训的可能性，主要任务是：第一，收集和汇总可利用的培训资源信息。第二，评估和选择培训资源——对可利用的培训资源进行利弊分析；与此同时，确定人力资源培训的实施战略与方法。因此，是如评估实际上是收集、佐证并利用这些佐证来确定人力资源开发的实施方法。（3）、反应评估：住址在提高培训的有效性，关键任务是：第一，收集和分析学员的反馈信息，第二，改进人力资源培训的运作程序。（4）输出评估：主旨在检验培训的结果，其一，收集和分析同培训结果相关的信息。其二，评价与确定培训的结果。培训结果的评价与确认可以按照层次来进行，也就是说，可以对应前述的培训目标来检验、评定培训结果是否真正有效或有益。CIPP评估模型•CIPP评估模型由四项评估活动的首个字母组成：（1）背景评估（Contextevaluation），（2）输入评估（Inputevaluation），（3）过程评估（Processevaluation）（4）、成果评估（Productevaluation）这四种评价为决策的不同方面提供信息，所以，CIPP模型亦称决策导向型评价模型。CIPP评估模型为项目、工程、职员、产品、协会和系统等的评估提供了较全面的指导，尤其是那些准备长期开展并希望获得可持续性改进的项目。CIPP评估模型的具体内容•（一）背景评估（Contextevaluation）CIPP模型对背景评估的内容界定为：了解相关环境；诊断特殊问题；分析培训需求；确定培训需求；鉴别培训机会；制定培训目标等。其中确定培训需求和设定培训目标是主要任务。•（二）输入评估（Inputevaluation）输入评估包含的事项有：收集培训资源信息；评估培训资源；确定如何有效使用现有资源才能达到培训目标；确定项目规划和设计的总体策略是否需要外部资源的协助。•（三）、过程评估（Processevaluation）过程评估的目的是为那些负责实施培训项目的人们提供信息反馈，以及时地、不断地修正或改进培训项目的执行过程。•（四）、成果评估（Productevaluation）成果评估的主要任务是对培训活动所达到的目标进行衡量和解释，其中既包括对所达到的预定目标的衡量和解释。特别需要认定的是，成果评估并不限于培训结束以后，它既可以在培训以后进行，也可以在培训之中进行。CIPP评估模型的特点•CIPP评估模型有着显著的特点。尤其重要的是它的全程性特点、过程性和反馈性特点。所谓全程性特点，就是它真正将评估活动贯穿于整个培训过程的每个环节。所谓过程性特点，其集中表现是提出了对培训项目的执行过程进行监控。所谓反馈性特点，即CIPP模式明确提出了成果评估既可以在培训以后进行，也可以在培训之中进行。CIPP评估模型的优缺点•CIPP评估模型相对CIRO模型而言，可以说是一次重大的补正，CIPP评估模型一方面补正了CIRO评估模型的不足，同时又起到了对柯氏四级培训评估模式的完善作用。•其中的关键就是将评估活动切入到了整个培训过程的核心地带——执行培训环节，而成果评估又不仅被置于培训以后，重在对后续培训项目的设计产生价值，更被明确置于培训之中，旨在对本次培训项目的推进产生作用。•CIPP模型虽然显示了评估的全程意义、过程意义和反馈意义，却还有待对成果评估等作出更多内容及应用的思考。舍贝克和科恩的效用公式•1985年由舍贝克和科恩提出了一个效用公式，公式如下：效用=YD×NT×PD×V－NT×CYD=培训对工作产生影响的年数NT=接受培训的人数PD=接受培训者和未接受培训者在工作上的差异V=价值，对工作成绩的货币计算C=为每一位成员提供培训所支出的费用(YD、PD、V都是一些模糊的变量)•培训不是万能的，但没有培训是万万不能的。•培训评估不是万能的，但培训没有评估也是万万不能的。