搜索
任职资格与人力资源各模块的接口关系作者：蒋小博深圳博华咨询高级顾问任职资格与人力资源规划人力资源部根据各专业通道目前的人才等级现状分布、员工能力发展状况，形成公司分级、分类的人力资源盘点报告，同时根据业务发展趋势及公司发展战略需求，确定各专业通道年度的人才需求，为人才培养、人才储备、人才招聘等提供指导。任职资格与招聘调配任职资格标准完全可以成为招聘选拨时对人的招聘要求，招聘可依据职位对任职资格的要求，确定所要考察的内容与考察方法、工具等。同样，选拨某项职位的任职者，可依据候选人所具备的任职资格状况进行挑选。招聘中常用的STAR方法，其本质就是行为事件面试方法，和素质模型的采集方法BEI的原理是基本相同的。BEI用于内部标杆员工的素质挖掘，STAR用于外部招聘，但目标是一致的，即判断面试对象具备的核心特征和素质是什么。STAR方法指测评应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。---Suation：情景---Task：任务---Action：怎样行动---Result：结果任职资格与培训培养传统的培训零碎，没有主线通过各部门自行上报需求培训以教育知识为主，缺少技能训练基于任职资格的培训，以公司核心竞争力为核心来规划由于有任职资格标准，员工知道自己需要什么培训以培养“行为”为主，强化了实用技能的训练任职资格与绩效管理绩效考核结果是任职资格管理任证的参考项，绩效考核表示员工达成了基于计划的绩效要求，但并不表示能力的实质性提高；而只有能力的实质性提高，才是绩效可持续获得的基础条件。所以任职资格管理促进长期绩效的改进。绩效管理更侧重结果，兼顾过程；而任职资格侧重行为（即过程），兼顾结果，二者如果融合在一起，就实现了过程和结果的平衡，以此二者可以形成实现组织和员工共同成长的“两条腿”。任职资格标准来自职责、战略、流程，更多的内容是相对固化的；而绩效计划来自动态的组织目标，二者结合实现了长短期的平衡。任职资格与薪酬薪酬强调责任结果导向；任职资格不直接影响薪酬，通过职位间接影响薪酬；满足职位的任职资格要求且有良好绩效时可获得该职位的职级；薪酬调整根据公司的财务状况及外部情况。年任职资格体系设计实践经验证明，锚定职位设计任职资格标准在未来落地应用是最好落地的，因为职位是组织分解后的最小单元，职位研究的对象不是职位上的人，而是职位应负职责。多事的东风，又冉冉地来到人间，桃红支不住红艳的酡颜而醉倚在封姨的臂弯里，柳丝趁着风力，俯了腰肢，搔着行人的头发，成团的柳絮，好像春神足下坠下来的一朵朵的轻云，结了队儿，模仿着二月间漫天舞出轻清的春雪，飞入了处处帘栊。细草芊芊的绿茵上，沾濡了清明的酒气，遗下了游人的屐痕车迹。一切都兴奋到了极点，大概有些狂乱了吧？在这缤纷繁华目不暇接的春天！