(二)劳动关系管理PPT

律师培训师咨询顾问郭新燕劳动关系管理-----国家二级人力资源管理师郭新燕[e-mail]讲师介绍律师、管理顾问、培训师三重职业背景：公司管理律师、国际职业培训师、国家人力资源管理师认证资格培训讲师、国家建造师资格认证培训讲师、国家婚姻家庭法律顾问资格认证培训讲师、国家理财规划师资格认证培训讲师、国家职业经理人资格认证培训讲师、华东人力资源管理应用研究会理事、苏州经贸职业技术学院工商系专业指导委员会委员、苏州科技学院人力资源管理系专业指导委员会委员、苏州HR人俱乐部理事、江苏劳动争议网首席顾问、苏州中和管理顾问有限公司及苏州蓝海教育咨询有限公司专家顾问团成员。法学、管理学、职业培训三重教育背景：苏州大学心理学研究生人力资源管理方向、西北政法大学经济法专科苏州大学律师专业本科、国家人力资源管理师、国家职业经理人、国际职业培训师。部分内训课程：1、职业经理人企业法律风险管理；2、非法务经理的公司法律风险管理；3、外资企业管理中的法律风险及管理流程设计；4、非人事经理的劳动关系管理等。部分经典案例：1、解除、终止劳动合同的风险及应对；2、《劳动合同法》新规及应对；3、员工手册制定技巧及风险防范；5、《劳动争议调解仲裁法》新规及应对等。部分服务客户：北京移数通、苏州市中小企业服务中心、苏州工业园区国际科技园、吴中集团、隽御地产、招商地产、大森房产、金谷地产、双湖房产、宿迁建设集团、兴邦建设、华仁建设集团、科立玛电子、金佰利纸业、百邑设计、国之通建材、惠升管业、好得睐食品、挪拉通科技、华冠科技、亚翔科技、德杰科技、天剑化工、河南瑞丰化工等数十家企业。。郭新燕[e-mail]说在前面—劳动关系管理三部曲劳动关系管理三部曲1、事前预防（1）核心策略：事前预防---尽可能杜绝根源（2）根本措施：体制完善---做到“有理”（3）辅助手段：职场氛围---做到“有情”2、事中控制（1）核心策略：控制影响、减少损失、杜绝“麻烦”（2）根本措施：合理、合情、合法的沟通、协调（3）关键手段：团结打多数、孤立“麻烦”3、事后决断（1）核心策略：“快”（2）根本措施：“斩”（3）关键手段：“和”郭新燕[e-mail]管理思维智者用“情”不要做制度的挡箭牌树立公私分明的“形象”努力做到“行为”可预测维护公司利益靠行动关心员工得失靠沟通努力获取“信任”与“信心”最关键是“尺度”注意：人是有情的、管理是无情的、制度是绝情的！郭新燕[e-mail]劳动关系管理发展趋势关注立法：把握未来劳资关系特点，提前准备《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等引导趋势；关注逻辑：利益最大化原则永远成立丑话说在前面：契约文化逐步盛行人才成为稀缺资源：以人为本真正落实员工关系管理将成为新的工作模块企业文化将真正成为热点郭新燕[e-mail]目录第一节劳务派遣第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理郭新燕[e-mail]劳务派遣一、学习目标通过学习，掌握劳务派遣的含义、性质和成因，以及劳务派遣的管理方式。二、知识要求1、劳务派遣的含义和性质；2、劳务派遣的成因；3、劳务派遣的管理；三、应用案例郭新燕[e-mail]知识要求1、劳务派遣的含义和性质：(1)劳务派遣的含义含义：指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。瑕疵理解--雇员租赁、人才租赁、劳务派遣、劳动派遣（2）劳务派遣的性质典型的非正规就业方式；三种主体三重关系；三种主体是劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系，劳务派遣单位与接受单位的关系和接受单位和被派遣劳动者的关系。在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣单位，雇员是被派遣劳动者。郭新燕[e-mail]劳务派遣的本质特征—雇佣和使用相分离。有关系没劳动的形式劳动关系—劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系。有劳动没关系的实际劳动关系—接受单位与受派遣劳动者之间的关系。都是不完整的劳动关系，对被派遣者劳动者来说，都是劳动关系。2、劳务派遣的成因（1）形式劳动关系的运行劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位。劳务派遣单位的职责：对派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣者劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；行使和履行与劳动者订立的劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。郭新燕[e-mail]（2）实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。接受单位的职责：为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；向劳务派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。（3）劳动争议处理派遣单位与接受单位之间发生的争议也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。如刘剑工伤案。在形式劳动关系和实际劳动关系的运行中发生劳动争议，应当按照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理。在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当成为被诉人。郭新燕[e-mail]在组合劳动关系的任何一个用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接利害关系的，前者是被诉人，后者作为第三人。异地劳动争议处理的原则：被派遣劳动者与接受单位的争议由派遣单位所在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。（4）劳务派遣的成因A降低劳动管理成本；B促进就业；C为强化劳动法制提供条件；D满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。郭新燕[e-mail]3、劳务派遣的管理劳务派遣是一种组合劳动关系，由劳动者与雇佣与使用相分离的特征决定的。（1）劳务派遣单位的管理A资格条件。劳务派遣机构必须具备企业法人设立条件，依法设立的法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可预见的系统风险的风险保证金。劳动派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。B合同体系。存在两种劳动合同。一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同；二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。劳动合同除具备一般法定条款之外，还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等；为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。郭新燕[e-mail]劳务派遣协议应包括劳务派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式，并应具有操作性。劳务派遣协议应能保证派遣单位督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件的实现方式，劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳动者。如果出现被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应有担保责任。C劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受度单位不得向被派遣劳动者收取费用。（2）被派遣劳动者的管理接受单位对被派遣劳动者的管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。接受单位在管理中应注意：A被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、工作时间、休息休假的权利等。实际用工单位的集体合同规定劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者；B在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬；C实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等；D实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；郭新燕[e-mail]被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同；F被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。郭新燕[e-mail]应用案例案由：劳动者延先生在KDJ公司联系工作11年，因其员工身份问题与KDJ公司引发劳动纠纷。案情简介：常年在KDJ公司冷藏库工作的山东小伙子延先生，因一时疏忽被KDJ公司辞退。令他意外的是，尽管自己在KDJ公司辛苦工作了11年，但他的身份并不是KDJ公司的员工，真正的雇主是一个自己连地址都不知在哪里的劳动咨询服务公司。为此，延先生将KDJ公司告上法庭，要求KDJ公司补发工资并承担11年的经济补偿金2万余元。日前，某区法院开庭审理了此案。延先生是山东泰安市东平县人。延先生说，1994年，他经人介绍，到北京KDJ公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作。2004年4月，北京KDJ公司通知全体员工，让他们都与北京桥石劳动事务咨询公司签订劳动合同，并由该公司为员工代发工资、上保险。通知还说，不签合同的员工公司将予以辞退。延先生说，当时很多职工反对，认为自己一直在KDJ公司打工，为什么要与一个根本没听过名字的公司签合同？但在公司的压力下，最后，员工与那家咨询公司签订了劳动合同。对于此前有没有签订劳动合同，延先生说，他在KDJ公司工作了10年多，从未签过什么劳动合同，这是签订的唯一一份劳动合同，而且还不是和KDJ公司签的。2005年5月11日，延先生在一次配货过程中，由于过度劳累忘记贴标签，被公司以“违反拣货操作规程”辞退。常年在KDJ公司冷藏库工作的延先生患上了风湿病，延先生要求公司向他支付工作11年的经济补偿金，并要求公司补缴他的劳动保险。KDJ公司不予理财，拒不承认他们之间存在着劳动关系，并称延先生告错了对象。郭新燕[e-mail]经多次索要未果的情况下，延先生向当地劳动部门申请仲裁。劳动争议仲裁委员会也认为延先生与KDJ公司之间的劳动关系无法认定，而与桥石劳动事务咨询公司之间却有书面合同，因此驳回了延先生的仲裁请求。随后，延先生诉至某区法院。同年8月11日，某区法院开庭审理此案。法庭上，KDJ公司并不承认与延先生存在事实劳动关系，并称延先生是告错了对象。KDJ公司认为，延先生只是以北京桥石劳动事务咨询公司员工的身份，受该公司派遣到KDJ