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人力资源管理HumanResourceManagement《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选第5章员工甄选《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选本章主要内容一、员工甄选概述二、甄选的主要方法三、面试《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选1.甄选的概念、作用与程序2.甄选的而影响因素与参照因素3.甄选方法的评价标准一、员工甄选概述二、甄选的主要方法三、面试《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选一、员工甄选概述1、甄选的概念•基本概念及内涵别拔通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。甄选的目的在于谋求职位与求职者的最优匹配要关注求职者与空缺职位的客观标准之间的比较求职者空缺职位•甄选的作用合适的员工是组织达成战略的根本保障弥补甄选失误的代价高昂甄选失误会对员工个人带来伤害《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选一、员工甄选概述1、甄选的概念•基本程序1.审查求职申请表或求职简历2.甄选测试3.面试4.初步雇佣决策5.雇佣候选人背景核查6.体检7.发出雇佣通知书所有甄选步骤并非千篇一律并非所有组织都会完全采用所有步骤许多组织也会发出不雇佣通知书《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选一、员工甄选概述2、甄选的影响因素与参照因素内部影响因素外部影响因素政府限制•政府规定与法律规定外部市场•当地劳动市场的规模、构成•甄选战略与劳动力供给相关组织的雇用偏好•组织对于从内部雇用职位空缺填补者的态度组织特征•组织规模、复杂程度、技术更新速度等•涉及到甄选体系的设计与实施《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选一、员工甄选概述2、甄选的影响因素与参照因素•参照因素•完成工作所需要的知识、能力和态度的替代指标•教育程度高的个人在读写能力、数学能力等更好，优良绩效概率更高•某些专业领域必需正规教育•对工作能力与工作态度进行预测的良好指标工作经验和历史绩效•由职位特点决定，需证明与工作绩效相关•有出现歧视行为的法律风险身体特征•由职位与组织的特点决定，需证明与工作绩效相关•同样存在法律风险个人特征与人格类型《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选一、员工甄选概述3、甄选方法的评价标准•信度信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，又称测试的内部一致性程度或稳定性程度。重测信度复本信度内部一致性信度评价者信度对同一组被试者进行功能等值，但表面内容不同的测试同一测试工具，不同时间，对同一群人多次测试两次测试的间隔时间最好为半个月至半年注意确保两种测试之间的等值性用多个题目测试同一问题，各题目之间得分一致程度分半信度不同评价者在使用同一测试工具时所给分数的一致程度降低不同评价者的印象误差《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选一、员工甄选概述3、甄选方法的评价标准•效度效度是指测试的有效性，反映了测试工具对其所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。是否准确地测量了想要测量的抽象概念？构想效度能否准确预测求职者未来的绩效结果？效标效度测试内容能否代表所要测量的主题或特质？内容效度《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选1.心理测试2.工作样本测试3.评价中心技术4.其他甄选技术一、员工甄选概述二、甄选的主要方法三、面试《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选二、甄选的主要方法1、心理测试•能力测试重点测试对象测试目的测试方法认知能力测试语言理解能力考察潜在语言能力总体性的认知能力测试+单项的认知能力测试数量能力考察数字敏感程度及数量分析技巧推理能力考察逻辑能力心理运动机能测试心理运动能力测试考察精神运动能力单项测试身体能力测试考察体力、身体灵活性单项测试《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选二、甄选的主要方法1、心理测试•人格测试广义概念：个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格等狭义概念：个性中除了能力以外的其他部分具有整体性、动态性和稳定性的特征主要方法：自陈量表法评价量表法投射法常用的测试问卷：大五人格明尼苏达多相人格问卷16PFMBTI人格类型测试加州心理问卷《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选二、甄选的主要方法1、心理测试•职业兴趣测试约翰·霍兰德（JohnHolland，1929—）•1953年，职业偏好量表•1969年，自我我指导搜索量表现实型（R）研究型（I）艺术型（A）社会型（S）企业型（E）常规型（C）哪两种职业兴趣的位置比较接近，哪两种职业类型的相似点就越多。《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选二、甄选的主要方法2、工作样本测试工作样本测试：在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。以职位分析为基础，挑选关键工作任务求职者实际动手完成工作，观察员在旁监控观察者对被测试者的胜任力作出评价•测试行为与实际工作行为具有高度的一致性•专门针对特定职位，适用性低•开发成本高•过程•优缺点•概念《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选二、甄选的主要方法3、评价中心技术评价中心技术：由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与工作样本测试的不同之处在于，评价中心技术是用模拟工作任务来进行测试。评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试公文筐测试面试心理测试主题演讲角色扮演无领导小组讨论《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选二、甄选的主要方法3、评价中心技术•公文筐测试公文筐测试，也称公文处理测验。让求职者对组织管理人员在实际中所需要掌握和分析的资料进行情景模拟，对公文做抽象和集中的处理。•无领导小组讨论无领导小组讨论，让求职者进行集体讨论，自由发言，无指定领导人。开放式问题两难性问题多项选择问题操作性问题资源争夺问题•角色扮演角色扮演，让求职者扮演一位管理者或者员工，根据其对角色的认识或来进行相应的语言表达和行为展示。《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选三、面试1、面试的概念及其类型•根据面试结构划分的面试类型一对一面试，考官单独进行口头引导和询问单独面试顺序面试，对同一位被面试者进行多轮面试系列面试一组考官同一时间地点共同面试一位被面试者小组面试多位被面试者在同一时间地点共同接受面试集体面试•一些特殊的面试形式压力面试电话面试、视频面试《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选二、甄选的主要方法4、其他甄选技术指定题目考察逻辑思维能力、总结归纳能力、文字素养写作测试专业知识和技能测试单项、多项选择题、是非题题目测试•笔试《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选1.面试的概念及其类型2.改善面试效果的主要方法一、员工甄选概述二、甄选的主要方法三、面试《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选三、面试1、面试的概念及其类型•基本含义面试，在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程。•根据面试结构划分的面试类型不存在既定的面试问题格式，对话自然、顺畅根据预先确定的内容进行面试，标准问题标准答案介于非结构化面试和架构化面试之间非结构化面试结构化面试半结构化面试《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选三、面试2、改善面试效果的主要方法•遵循STAR原则（情境、任务、行动、结果）•以过去经验为依据/以未来情境作假设采用情境化结构面试•安排好面试所需时间、场地和资料•认真阅读建立材料，准备好相关问题面试前做好充分准备•培训面试官的面试技巧，减少常见错误•关注面试官的职责、引导和控制的技巧、与不同类型被面试者打交道的方法系统培训面试考官《人力资源管理》教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）第5章-员工甄选小结甄选•目的在于谋求职位与求职者的最优匹配•完整的甄选程序包括简历筛选、甄选测试与面试、背景核查与体检、股用于不用通知书的发放•甄选过程必须在合法性的基础上保证良好的信度和效度甄选的方法•心理测试、工作样本测试、评价中心技术•面试是重要的甄选方法，按结构划分有非结构化面试、结构化面试、半结构化面试，按形式划分有单独面试、系列面试、小组面试、集体面试•情境化结构面试等可以改善面试效果