第二章 态度与行为

§2.5态度与行为一．态度的涵义二．态度一致性与认知失调理论三．态度的测量四．态度对行为的影响一．态度的涵义1.基本界定2.态度的心理结构3.组织行为的态度类型1.基本界定态度：个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向对客观对象所表现的积极、肯定的或消极、否定的心理倾向，行为是态度的外显。指向性：态度主体（态度持有者）和态度客体（态度对象）相对稳定连续性：理智者对于重要事物的态度，一旦形成不会轻易改变，成为其人格的一部分。态度的核心是价值观个体对某个对象的态度取决于他对这一对象的价值的判断与估计，不同的人由于价值观的不同，对待同一对象可能存在着不同的价值判断和估价，从而表现出不同的态度。也就是说，价值观对个体的态度倾向起决定作用。价值观是态度的核心。如一个持有经济性价值观的员工，对于企业采取的经济刺激手段的态度将会是积极的，其行为的目的都服务于金钱和财富。下一节我们将重点讨论价值观的问题。2.态度的心理结构态度由三种成分构成认知成份----对事物看法（理解、认识和评价，世界观、价值观）。情感倾向----对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。意向成份---对事物的行为准备状态和行为反应。含有行为倾向。关系复杂。一般三者协调一致。对工作重要意义，情感上，行为上。也可能不一致，“理智上，----但感情上----，因而行动上----”如员工如果认为加班加点的决策是正确的，他就会对该决策产生积极的情感体验，“我很高兴加班加点”，并且打算努力以实际行动支持加班加点这一决策的实施。反之，就会产生抵触情绪，并会有意无意地表现出消极、抵抗的行为。比如甲对乙可能在情感上比较喜欢，甚至倾慕，但在行为倾向上却表现为远离乃至有意疏远。个体对态度对象究竟具有什么样的态度，是不能直接观察到的，我们只能从他的外显行为，如语言、体态、表情等行为表现来加以推测和分析。如，如果一个员工工作踏踏实实、兢兢业业，我们就可以从他的行为中推测他对工作持有认真负责的态度。心理学家罗森伯格（Rosenberg）用表格描述了态度的内在结构的特征。态度与刺激和反应间的关系刺激态度反应外界刺激是可以观察到的，可以测量到的独立变量：如他人、情境、社会问题、社会团体以及其他对象态度是中介因素，由三个成分：认知情感意向反应是可以观察到的、可以测量到的从属变量。认知反应以及观点的言语反应神经及内分泌腺的反应，情感的言语反应外显行为，包括行为的语言反应二．态度一致性与认知失调理论人寻求态度之间及态度和行为之间的一致性。个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间协调一致，以使自己表现出理性和一致性。出现不一致，采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡态。改变态度，改变行为，或者找一种合适的理由。可能你的朋友一直认为进口的东西质量好，认为柯达或富士进口胶卷照出的照片效果好，但是当他无意中用乐凯胶卷效果也不错，他便改变态度认为国产的东西质量也不错。认知失调理论LeonFestinger1950年代后期提出，试图解释态度和行为之间的联系。认知失调指个体可能感受到的两（多）个态度之间或行为和态度之间的不和谐。减少不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。一个人很喜欢抽烟，但最近听说抽烟可导致癌症，减轻或解决失调状态的办法主要有两个：改变某一认知元素，使其与其它元素间的不协调关系趋于协调，如决定戒烟，或“不抽烟的人也可能的癌症，吸烟而长寿的人也很多”增加新的认知元素，或今后决定抽焦油含量低的烟。降低程度取决于3个因素如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就较低。个体认为他们对认知因素的影响程度影响到他们对不协调做出反应的方式。如果他们认为这种不协调是一种不可控制的结果，即它们没有选择的余地，它们就不太可能改变态度。奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度，从而使态度改变的可能性降低。A—B关系的测试A—B关系可能通过考虑中介的权变变量而得到改进：具体态度和具体行为；社会对行为的限制；问题中所涉及的态度的体验接种效应威廉.麦克格里和同事在研究态度变化是否会出自人们过去对某个问题的体验时，用医学术语来描述的。又称“免疫效应”态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。我们擅长于为我们的行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的事三、员工工作态度类型及测量工作满意度：个人对他所从事的工作的一般态度。工作满意度高，就有工作的积极态度。员工的态度，更多的是指工作满意度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。工作投入：个人心理上对他的工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。工作投入度高，对工作有强烈的认同感。工作参与度与缺勤率和流动率呈负相关，可以解释流动率中16%的变异。组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。高组织承诺意味着对组织的认同。研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关关系，可以解释流动率中34%的变异。个体的自主行为一般来说，当我们讨论员工态度时，更多的是指工作满意度。因此，组织行为学家认为了解员工的工作满意度是非常重要的，我们将重点讨论这种态度。1、富有挑战性的工作员工更喜欢这样的工作：能够充分施展自己的技术和能力，能够自由安排工作进度，工作的结果能够尽快得到反馈，这些特点能使工作富有挑战性。挑战性低的工作使人厌烦，挑战性太强又会使人产生挫折和失败的感觉，在中度挑战性的条件下，员工会感到愉快和成就感。会有较高的满意度。2、适宜的工作条件研究表明，员工希望工作环境是安全的、舒适的、温度、灯光、噪音或其它环境因素不应太强或太弱，希望工作场所是干净有特色的，离家较近的，机器设备应比较先进、操作简便。员工对工作条件的关心一方面为了更好地完成工作，一方面是为了个人的舒适，适宜的工作条件能使人心情愉快，产生较大的满足感。3、公平的报酬员工希望分配制度和晋升政策能让他们感觉公正、明确，并与他们的期望相一致。当报酬建立在工作标准，工作技能水平的基础上且有一定的透明度，就会导致员工对工作的满意。如果按照公正的办法，公平的原则来制定晋升政策，有助于提高员工的满意感。在组织中，晋升到较高层次，会给员工带来管理权力，工作内容等的积极变化，同时也会给他们提供更大的自由，较多的挑战性工作和较高的薪酬，使他们更容易从工作中体验到满足感。4、融洽的人际关系人们从事工作不仅仅只为了金钱和取得工作成就，重要的是，工作还满足了他们社会交往的需要，同事之间的相互关心和相互帮助能提高员工对工作的满意度。研究表明，领导行为也是决定满意度的主要因素。当上级是善解人意的、友好的、公正的、善于倾听员工意见，对员工表现出友好重视等个人兴趣时，员工的满意度会提高。5、个性与工作的匹配当人们的个性与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有兴趣，有能力来适应工作的需要，并且在这些工作中更有可能取得成功。反过来，这些成功使他们更加自信，更有可能从工作中获得较高的满意度。也就是说人个性与工作的高度匹配将给个人带来更多的满意感。工作满意和工作绩效之间的关系如果从组织整体水平上而不是从个体水平上研究满意度和生产率的关系，拥有高满意度员工的组织比那些拥有低满意度员工的组织更有效。满意度可能不是工作绩效的充分条件，但一定是高工作绩效的必要条件。当员工的工作满意度时，可能会导致较低的工作绩效，较高的缺勤和旷工，员工还可能通过其它各种方式来表达他们的不满意，如抱怨、窃取组织的财产、逃避工作责任、消极反抗，甚至离职。1、建议（voice）采取积极性和建议性的态度，试图改善目前影响满意度的因素，如：提出改进的建议，与上级讨论不满意的原因和解决对策等等。2、忠诚（loyalty）消极地但乐观地期待各工作因素的改善。如：相信领导的许诺，面临外界诱惑时不改对组织的信心，相信管理层会做出正确的决策。3、忽略（neglect）消极地破坏性地对待组织中的人和事，听任事态向更糟糕的方向发展，如长期缺勤、旷工、降低努力程度，增加错误率，甚至阻奉阳违，散布谣言，泄露机密，偷窃财产。4、退出（exit）离开组织辞职。工作满意度和管理⑴管理者应认识到工作满意度的提高不是提高工作效率的可靠效率，但是将工作满意度高和工作水平、工作条件进行综合考虑的时候，工作满足确实能提高工作效率。另外，工作绩效导致了工作满意。因此管理者必须重视影响工作满意度的各个因素，提高员工工作的认可程度。⑵管理者应重视工作满意对员工缺勤、旷工、离职等其它行为的影响，不满意的员工更可能辞职、旷工，甚至采取一些不适宜的行为，这些行为可能打乱组织的正常运作。不满意的员工是引起离职的诱发因素，离职可能带走组织的秘密、客户，招收和培训新的员工需要一定的费用，作为领导者应尽量减少员工的不满意，特别是骨干人员的不满意，进而减少由于离职而给组织造成的损失。态度测量态度测量的内容包括两个方面：方向与强度。态度的方向指个体对客体的反应，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。态度的强度指个体对客体的感觉强度。态度调查的方法（1）总加量表法总加量表法由美国心理学家李克特（R•A•Likert）提出，因此又称为李克特量表。测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的反应给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。测量的方法：设计测量态度的问题。被试进行自我评定。整理结果。态度调查问卷示例指导语:请根据你对下面20个问题的看法，选择相应的答案，1—完全不同意，2—有点不同意，3—有点同意，4—完全同意。1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。1----------2----------3------------42、管理人员应关心职工的工作条件。1----------2----------3------------43、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。1----------2----------3------------44、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。1----------2----------3------------45、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。1----------2----------3------------46、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。1----------2----------3------------47、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。1----------2----------3------------48、许多职工都想在工作上干得非常出色。1----------2----------3------------49、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。1----------2----------3------------410、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。1----------2----------3------------410、职工希望在工作上称得上是佼佼者。1----------2----------3------------411、非正群体中的良好关系是非常重要的。1----------2----------3------------412、个人奖励会改进职工的工作绩效。1----------2----------3------------413、职工要能和高层管理人员接触。1----------2----------3------------414、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。1----------2----------3------------415、职工的工作要有保障。1----------2----------3------------4测试结果及意义：1、如果你的得分在41—60分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。2、如果你的得分在21—40分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。