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1第六章企业人力资源管理师(二级)劳动关系管理2王奇珍博士简历北京师范大学国际关系与政治学院公共管理博士（DPA）、瑞士维多利亚大学工商管理博士（DBA）。72年7月出生于湖南衡阳,现为杭州某集团公司副总经理兼人力资源总监，先后在新疆和静县阿拉沟乡政府、深圳华强、香港虎彩、华为技术、凯士琳等国有、民营及外资各类型的企业，任副乡长、人力资源部部长、人力资源总监、常务副总等职。曾被评为全国100名杰出企业文化先进工作者，中国年度杰出人力资源经理，是中国企业文化专家委员会委员，广东省人力资源专家委员会委员，浙江人力资源研究会专家委员会委员。3劳动关系的概念任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当事人之间以权利和义务为内容的法律关系。一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在调整劳动法律关系的法律规范。劳动法律关系的构成：主体：劳动者（工会-形式主体）、用人单位内容：主体享有的权利和承担的义务客体：权利和义务的指向-劳动法律关系所要达到的目的与结果。基础知识39页基础知识42-44页人们在社会劳动过程中的一切关系确认、调整、保护4课程内容劳动关系管理第一节劳动者派遣管理第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理知识工资集体协商工资指导线制度制定指导线原则指导线主要内容市场工资指导价位能力工资集体协商程序市场价位制定程序知识劳动争议处理概述处理原则调节与仲裁能力劳动争议处理程序调节与仲裁程序集体争议处理程序团体争议处理方法知识劳动安全卫生管理制度的种类能力编制审核预算执行管理制度积极营造环境知识概念特点成因能力派遣机构与派遣劳动者的管理5第一节劳动者派遣管理—知识要求一、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义（二）劳动者派遣的性质就业形式——典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其特征为雇用与使用相分离。派遣协议——依据派遣协议规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。351-352页派遣机构接受单位劳动者民事法律关系劳动法律关系劳动法律关系劳动者派遣单位与接收单位签订协议，由派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接收单位工作，劳动者与派遣机构从中获得收入的经济活动。6劳动合同法及实施条例中的规定劳动合同法第五章第二节五十七条至六十七条(条例)第四章劳务派遣特别规定第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。7知识要求353页二、劳动者派遣的特点形式劳动关系的运行招聘、甄选、考核、录用支付工资、提供福利待遇交纳社会养老保险督促接受单位执行国家劳动标准和条件以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务收取派遣服务费用实际劳动关系的运行提供工作岗位及劳动安全卫生条件、制订并实施相关的企业内部管理规则行使和履行派遣协议约定的权利和义务支付派遣服务费用享有和履行劳动合同约定的权利和义务行使和履行派遣协议中约定应由本人享有和承担的权利和义务劳动争议处理派遣与接受之间主体合谋共同侵害直接利害关系第三人异地派遣争议8劳动争议处理相关规定:(条例)第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。9知识要求三、劳动者派遣的成因促进就业与再就业在一定程度上满足不同人力资本存量的就业降低劳动管理成本“非生产性”劳动管理事物剥离减少内部人员储存为强化劳动法制提供条件在完善劳动者派遣制度设计的基础上强化劳动法制的建设满足外国组织驻华代表机构等特殊单位对人力资源的需求354—355页存量与结构点与面法人资格用人主体专业化与集约化市场化激励机制10第一节劳动者派遣管理—能力要求一、劳动者派遣机构的管理资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风险保证设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册合同体系：劳动合同（增项）、派遣协议（职责划分、责任范围、责任担保形式、义务分担形式）二、派遣劳动者的管理要点：派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利；派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇；内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等；派遣劳动者的劳动合同管理；356-357页合同与协议的格式文本四个方面35611第二节工资集体协商—知识要求一、工资集体协商含义—工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。360页双方享有建议权、否决权和陈述权不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为工资集体协商的内容工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。专项集体合同与调整劳动关系的重要机制12知识要求二、工资指导线制度工资指导线制度的含义工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总和。工资指导线的作用为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据；引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变；完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；361页国家对工资总量实行宏观调控劳4613知识要求双低原则企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则共同协商由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布差异原则—允许自定密切结合当地的宏观经济状况综合考虑地区年度经济增长率社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素三、制定工资指导线应遵循的原则362页14知识要求四、工资指导线的主要内容经济形势分析宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度的经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。工资指导线意见上线—预警线基准线—平均增长下线—零、负增长362—363页工资增长较快工资水平较高经济效益较差或亏损企业15知识要求五、劳动力市场工资指导价位内容劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求通过科学方法调查、分析、汇总、加工形成指导价位—年工资与月工资（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方由计划经济的直接控制转向间接调控由调控工资总量转向调控工资水平意义为资源配置优化提供条件有利于劳动行政部门职能转化有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构为新办企业雇员初始工资水平确定及工资集体协商提供参考依据363—364页直接/间接总量/水平16第二节工资集体协商—能力要求一、工资集体协商程序工资集体协商代表的确定工资集体协商的实施步骤工资协议的审查提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。协商开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料。将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。10日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。15日内进行审查，将《工资协议审查意见书》送达双方。15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。协议生效5日内，以适当形式公布明确工资协议的期限365—366页权利与规则一年/提前60天17能力要求二、劳动力市场工资指导价位的制定程序369—370页信息采集价位制定公开发布规范化—及时、准确科学化—真实、体现现代化—直接、便捷应注意坚持市场取向原则坚持实事求是原则公开发布原则最低工资与低位数等距抽样表格调查不同职位的价差相同职位的价差不同地区的差异5%-10%的算术平均数18第三节、劳动安全卫生管理—知识要求劳动安全卫生管理制度的种类安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度重大事故隐患分类重大事故隐患报告重大事故隐患预防与整改措施劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告、伤亡事故调查伤亡事故处理有关人员认证有关单位、机构认证关联密切的物质技术产品的质量认证370—372页国家规定/企业规章19第三节、劳动安全卫生管理—能力要求一、编制审核劳动安全卫生预算职业安全卫生保护费用分类劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；（硬件）劳动安全卫生教育培训费用；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；（软件）工伤保险费；工伤认定、评残费用等。（善后）372页不含医疗保险20编制审核劳动安全卫生预算职业安全卫生预算编制审核程序企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具体目标及预算。自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期强下达到相关部门执行。编制费用预算。编制直接人工预算。根据企业的管理、制造及产品成本等相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。372—373页21能力要求二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果—急性伤害与慢性伤害；职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。373页22能力要求三、积极营造劳动安全卫生环境373—374页积极营造安全卫生环境强令冒险作业劳动者违章操作建立健全严格执行奖罚分明安全第一预防为主坚持以人为本的价值取向使用安全技术、无害装置与工艺；完善劳动场所设计与场地优化；劳动组织优化；观念环境制度环境技术环境23第四节、企业劳动争议处理—知识要求一、劳动争议处理概述劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。其特点：当事人、内容、表现形式377页24知识要求劳动争议的分类按争议性质权利争议——既定权利争议利益争议——主张权利争议按争议标的劳动合同解除、终止安全卫生、工时、休息休假、保险福利报酬、培训、奖罚按争议主体个别争议集体争议团体争议378页25知识要求劳动争议产生的原因权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面；物质利益的原则：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。378—379页基础—法律法规、合同规章制度直接原因—是否遵守共同的利益与合作的基础利益的差别与冲突利益差别导致的利益冲突26知识要求劳动争议处理的原则着重调解、及时处理的原则查清事实、依法处理的原则当事人在适用法律上一律平等（公正原则）379页企业调解委员会的调解特点：群众性（强调群众的直接参与）自治性（仅限企业内部自我化解）非强制性（自愿申请调节与协议履行）调解与仲裁及判决的区别在劳动争议处理中