90后大学生高离职率原因分析及对策研究

1南开大学成人高等教育本科生学位论文90后大学生高离职率原因分析及对策研究学号：姓名：批次：学院：学习中心：专业：完成日期：指导教师：2摘要从三年前，接受高等教育的90后一代人开始广泛进入职场，然而，这几年来90后大学生因其离职率之高在企业的管理者和所有者中获得了极低的评价，同时，这更是现在众多企业在留人方面共同面临的一个难题。本文主要通过相关心理学、社会学的理论推导分析90后大学生的职业性格，并通过调查问卷了解影响90后大学生离职的主要原因，在此基础上运用人力资源管理的知识和理论提出了四大点相应的解决方法。本文给出的第一项应对措施是以人力资源4.0的理念关注和重视对90后大学生的管理：首先是建立从上至下的理念重视，高层管理者通过专业学习、企业间高层研讨交流等建立先进的人才理念，并由上而下地推行到企业企业文化和制度上，其次是在认识领域充分放权，再次给予充分的资金支持。关键词：90后大学生离职率职业性格择业思维降低措施3目录一、引言...............................................5二、员工离职率高给公司带来的不利影响....................5（一）增加了企业管理的直接和间接成本..........错误!未定义书签。（二）破坏了整体工作的连贯性和效率............................6（三）降低了组织的凝聚力和稳定性..............错误!未定义书签。三、90后大学生高离职率的原因分析........................7（一）90后大学生择业性格特点分析.............................71、萨提亚冰山理论对90后大学生择业性格的分析...................72、德鲁克知识工作者理论对90后大学生从业性格的分析.............93、90后大学生择业的思维和观念.............................10（二）90后大学生群体离职的影响因素统计与分析..................121、薪资不具有竞争性和公平性...............................132、成长和晋升的途径不畅通..................................143、工作氛围和领导风格不适应...............................144、招聘时受到的信息不真实、不匹配..........................15四、降低90后大学生离职率的措施........................15（一）以人力资源4.0的理念关注和重视对90后大学生的管理错误!未定义书签。41、建立从上至下的理念重视................................162、在人事领域充分放权....................................173、要给予充分的资金支持..................................18（二）选用最匹配而不是最优秀的人............错误!未定义书签。（三）建立培训开发机制，打通职业通路.........错误!未定义书签。1、针对90后大学生进行就业理念指导.........................202、建立起培训开发机制....................................203、为90后大学生打通职业通路..............................20（四）设计有效的激励机制..................................231、改善薪酬的激励效果....................................232、掌握双因素中激励因素的运用.............................24五、结论............................................25参考文献..............................................26致谢.................................................275一、引言从三年前起，90后一代的大学生开始步入职场。然而，复旦大学的一次调查显示，90后大学生的离职率超过三成，这让不少企业的管理者感到难以接受，对此现象，90后受到了来自社会各个角色范围的批判和职责，90后被评价为不负责任的一代，甚至有人撰文批判90后价值观扭曲。价值观是个人对世界的理解，对事物价值量的评价，具有极强的个人特性。对于90后一代人，他们有这一代经济和文化背景下的经历，对世界的认识有自己的视角、对价值有自己的评价标准、对幸福有着自己的追求，非要将其放置到七八十年代积贫积弱、艰苦创业的时代背景中，不仅是对这一代人本性的压抑，也是没有动态地站在人类社会的历史进程中看问题而提出的固执要求。从企业的经营运作角度来看，当90后纷纷进入职场并逐渐获得职业能力、开始逐渐代替前一辈人成为社会经济的中坚力量之时，企业的拥有者和管理者仍然不能看到90后的职业性格和其具有优胜性的特点，只知一味地以70和80后一代人的世界观、价值观及幸福观作为标准来批判90后，其带来的危害可能不仅仅是无法获取和保留使企业与时俱进的人才力量，更可能导致不能准确理解和预判市场需求的迁移、不能及时生产出符合市场需要的产品和服务，最终以一个守旧者的形象被市场淘汰。所以，无论当下炙手可热的所谓的90后问题究竟是长辈的偏见还是后辈人确实不够克己坚毅，所有人都须要正式它，放下各自的偏执，面对并积极应对。二、员工离职率高给公司带来的不利影响（一）增加了企业管理的直接和间接成本招聘是存在各个方面成本的一项管理活动。新员工离职就意味着重新招聘以及招聘后一系列相应活动的重新来过，会给企业带来一系列的成本。这些成本包6括显性的、须直接支付出去的成本和隐形的机会成本。一个员工流失后，企业需要以现金流形式直接支出以下各项费用：再次招聘需要花费相应的广告费用、简历下载费用、面试者的接待费用、新员工入职的办公用品配备费用、培训费用等。除了这些需直接支付的费用，占有更大比重的是企业和员工个人的机会成本，如缺编岗位人员的工作无法按要求及时完成对公司的整体计划完成会产生消极影响、人力资源部门员工因为该岗位的重复招聘、培训而占用了其他重要工作的时间；对于受招者，他们并不是为了离职而找工作的，他们并不乐于离职，错误的招聘会使他们失去其他宝贵的职业机会，例如应届毕业生错过招聘季。（二）破坏了整个工作的连贯性和效率新员工在刚入职之后的一段时间内的产出是非常少，甚至不产出的。新员工都需要花费一定的时间去了解工作内容、熟悉企业的工作流程、适应企业文化、找到自己完成工作的方法，在这期间，他们多处于学习和适应的状态，几乎不单独完成任务，对公司的产出几乎是没有贡献的。对于初入职场的新人来说则需要花费更多的时间去适应。首先，他们要适应从学校学生到企业员工的角色转变，对大多数人来说，这都是存在心理落差的，意识到变化并适应这个变化需要或多或少的一段时间。再次，新人之前没有过工作经验，对企业的组织架构、职权关系、人际关系等没有一个感性的、直接的认识，在这个环境中找到自己的位置、找到合适的反应模式也是需要时间的。另外，新人对企业的工作内容和要求的理解、对完成工作的工具的熟悉都会花费比跳槽者更长的时间。对于新入职场的员工，他们的入职之初只能完成一些简单的任务，很难独立完成一项工作，很难做出对组织很有价值的产出。当企业周而复始地陷入离职与招聘的陷阱时，整个企业的生产效率是极其低下的，重要岗位和职位间处于不停地交接而不是有效的工作时，不仅自己的岗位职责不能完成，影响自己目标和绩效的达成，还会给相关的其他部门工作的流畅性带来阻滞，影响整个企业目标和绩效的达成。7（三）降低了组织的凝聚力和稳定性企业中离职率过高可能带来一个更加可怕的影响，即离职的连锁效应。人员流动是非常正常且必要的事情，但当组织中离职的频率高于正常状态时，会引起其他人的关注和批判思考，形成对组织消极评价的氛围，员工普遍认为企业在多数方面较差。在此基础上，非正式组织、受害者心态等综合作用效果是寻找企业失误和差强人意的地方，进一步扩大了企业的消极方面，使整个群体成员都或多或少地萌动离职的想法、消极应对工作，一旦等到合适的跳槽机会，就选择离开。杨军是深圳某制鞋公司的设计岗员工的重要员工，在他年初离职后进入新企业后，该企业一批骨干都纷纷离职，并且其中好几个都到了杨军所在的企业。背后的原因是原本对领导的重用深怀感激的杨军发现新进的同事工资竟比自己高了近一倍，于是心灰意冷，毅然离开。其他员工得知之后，也纷纷做出同样选择。这个连锁效应带来的消极影响是非常可怕的，它使得企业不完美的地方显露出来并被放大，使员工们对企业存有芥蒂，影响了员工对企业的热情和忠诚度，降低员工工作的投入度。它还使整个组织中的成员都处于动摇状态，随时可能离去，特别是那些优秀的、能力强的员工，而这些人正是企业效益最大的贡献者。因此，高的离职率对企业的现在和将来都有极大隐患，破坏了组织凝聚力和稳定性，是企业持续经营和发展的障碍。三、90后大学生高离职率的原因分析（一）90后大学生择业性格特点分析1、萨提亚冰山理论对90后大学生择业性格的分析萨提亚冰山理论最早用于心理治疗和家庭治疗，承于弗洛伊德潜意识论和人格结构理论，其核心观点是：如同一座冰山，被看到的只是浮在海面上的一小部分，大部分则隐藏在水面之下不易被察觉，人的行为只是能被看到的“自我”的一小部分，还有更大的部分是隐藏在行为之后的不被察觉的。萨提亚将“自我”8的冰山分为七个层，水面上的是行为，水面之下依次向最真实的自我的更深层次探索，分别为感受、对感受的感受、观点、期待、渴望和我。图3.1萨提亚冰山图模型图形来源：《萨提亚家庭治疗模式》萨提亚认为，人的行为是意识的选择，而控制意识的则是潜意识，潜意识是我们感受、观点、期待的表达，真正决定我们潜意识抉择的是冰山底层的真我。初生的孩子是一颗完成的种子，有着最真我的表达，但在成长的经历中都会因为各种原因而无法满足自己的期待与渴望，这些未被满足的期待与渴望就成为长大后不快乐的根源。我们的很多行为选择都是在弥补儿童时候的缺失。90后一代出生和成长在物质相对丰裕的环境中，对于物质的需求与渴望在相当大的程度上得到满足。他们没有经历过物质十分匮乏的生活，整个经济社会的良好运行和增长也不显示出未来可能会有任何物质匮乏的危机，所以90后在物质上是不缺乏安全感的，他们的生活目标不定义在追求多多益善的金钱，相反，更多的是渴望自由、品味、释放天性、自我实现，先天认知富足的生活与自我价值的实现并不对立矛盾。在情感方面，国内的计划生育使90后一代人几乎都成了独生子女，一般的9非独生家庭最多也就两三个孩子。这样的家庭结构促使很多父母和祖父母对孩子投入大量的关爱，过于溺爱会对孩子的独立和承担责任造成负面影响，不应当受到提倡。然而，与父辈们形成鲜明的对比，父辈们可能连自己人生最重大的选择都没有做主的权力，而90后孩子们获得很大的空间自由选择自己想做的事，在父母面前感到真正的被尊重和爱护，情感的需求得到充分的满足。无论是在物质上还是精神上，90后的期待与渴望都比70后和80后得到空前的满足，在成年之后，他们展现出来的个性和追求更加真实圆满，是更贴近于真我的表达，而不是为了弥补童年时的缺失所做的失真选择。换句话说，影响90后对工作和生活的选择的因素更多的是来自于内部的“自我”追求，表现为自我实现、情感需要、爱与被爱、成长与精进等，而非外部的物质、关系压力等。2、德鲁克知识工作者理论对90后大学生从业性格的分析德鲁克对知识工作者的定义基于二十世纪上半叶西方工业社会背景下，其范畴倾向于知识性技术人员，它们通过双手完成自己的大部分工作，但决定薪水的却是他们脑袋里的知识，