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第七章人的期望一、期望理论二、目标设定理论第七章人的期望一、期望理论（一）定义期望是指一个人根据对自己以往的经验和期望对象能力大小的感知，在一定时间里预期其能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往。（二）期望产生的条件1。有某种需要这是产生期望的基础和前提，是内因。2。目标及目标价值目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。3。可行性比较考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。（三）期望的心理特征1。表现为一定的期望概率期望概率：是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。期望概率是人的经验和能力的总和。2。表现为一定的期望强度期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及目标价值和满足需要的密切程度有关。也即目标的吸引力的大小。3。表现为一定的行为动力高期望，高动力；低期望，低动力。4。表现为一定的变化性期望心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不变的。（1）横向变化（2）纵向变化第七章人的期望（四）期望理论1。理论内容美国弗罗姆1964年第七章人的期望(1)期望理论的主要观点：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。(2)三种变量（或三种关系）①努力——绩效：个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；②绩效——奖赏：个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度；③奖赏——个人需要（吸引力）：如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标和需要有关。（3）期望模式第七章人的期望个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABCABC：吸引力效价：努力－绩效的联系期望概率：绩效－奖赏的联系关联度（4）期望公式激励力量＝期望概率×效价2。期望理论中的个体心理过程（1）个体感受到这项工作能提供什么样的结果①积极的：工资、提升、人事安全、同事友谊、福利等。②消极的：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。（2）个体分析结果对自己的吸引力有多大（3）个体确定怎样行动才能达到该结果明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。（4）确定工作成功的可能性个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的对工作成功的期望概率。第七章人的期望3。期望理论在管理上的应用[注意的问题]（1）自觉性：人们可以自己自觉的评价自己努力的结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。（前提）（2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和参加技术培训而得到提高的。（提高能力扩大经验范围）（3）明确性：奖赏和被期望的行为要有紧密的、明确的联系。（4）一致性：奖赏要与个体的需要相一致。（5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。第七章人的期望[具体做法]（1）树立目标，激发期望心理。①个人需要与组织需要相结合②目标要具体、适当。③要为职工达到目标创造条件。（2）运用期望值调动积极性。①提高期望值②降低期望值（3）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。企业管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引导到对企业有意义的行为上来。第七章人的期望二、目标设定理论（目标管理）（一）什么是目标管理1。定义2。三层含义第七章人的期望使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。（1）共同商定目标（参与）。（2）目标分解。(目标体系)（3）自我控制。(授权管理和自我评价)（三）实质：1.重视人的因素行为科学和管理科学的结合；动机、行为、目标的结合。目标管理是一个参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一个个人需要与组织目标相结合的管理制度。创造一种积极参与的、团结进取的、朝气蓬勃的组织气氛。2.建立目标层次体系和目标网络通过目标的层层分解和相互协调将责任、权力和利益也进行层层分解，来实现对人的管理第七章人的期望(二)什么是目标1.目标的含义(1)概念：是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模和水平的期望标准。在某种意义上就是指人们所期望达到的成就和结果。(2)功能：1）提供一个中心点来分配资源和拟定计划。2）为管理决策指明方向。3）检查和监督工作的依据；衡量绩效成果的标准。4）促进行为产生效果的动力。(3)特点：1）多重性2）约束性3）刺激性第七章人的期望2.目标与动机(1)动机驱使人们的行为走向既定的目标；目标也能引导人们产生行为动机。(2)目标相同，但动机不一定相同。(3)动机相同，也可能产生不同目标的行为，或者产生若干局部的或阶段性的目标。3.目标与行为(1)目标导向行为(2)目标直接行为(3)目标间接行为第七章人的期望第七章人的期望动机目标满足需要行为目标直接行为达到目标行为模式第七章人的期望目标导向行为目标直接行为交替使用目标导向行为和目标直接行为①都要经过目标导向行为，但时间不能过长。②不能直接进入目标直接行为。③预定目标较高时，循环交替使用目标导向行为和目标直接行为，即“大目标，小步子”的办法。第七章人的期望(三)目标管理的过程1.目标制定（企业的整体目标和战略）原则：(1)经过充分协商目标是企业在计划期限内的行动纲领，需要依靠每个人的自觉行动去完成，因此，上下级的充分协商和联合讨论是必要的。“V”;“M”。“M”式更有利于目标的实施，可以使下级增强参与目标计划的责任感和提高完成目标的主动性，从而使企业成为一个协作的整体。(2)适度1)有一定的难度。2)经努力可完成。(3)明确、具体、尽可能量化（可考核）必须能回答这样的问题：在期末我如何知道是否已实现了目标？(4)有时间限定。第七章人的期望2.目标分解(1)程序企业领导提出企业目标；各车间科室根据企业目标提出本单位目标；各工段、班组提出工段、班组目标；每个职工提出个人目标；充分协商，讨论修改；企业领导总体平衡，落实到职工。(2)要求①详尽彻底②与总目标相结合③细致具体④尊重执行者的意见3.目标授权（目标=权力）目标授权要求上级大胆放手的对执行者授予适当超过其能力的权限，使下级实行自我管理，把行使权力的过程当作努力锻炼和能力提高的过程。经验表明：越是放手授权，目标管理的效果越好。4.目标控制主要包括有目标的组织、指挥、加度、检查、考核、处理以及对旬、月、季各阶段计划目标的衔接、协调和平衡。（1）积极的自我控制（2）有力的领导控制①控制中心②创造良好的条件、环境5.目标成果评价(1)自我评价目标、手段、条件、自己的努力程度等(2)上级评价个别协商和联合讨论相结合(3)结果与考核挂钩第七章人的期望