第一章人力资源管理概论..

1人力资源管理21世纪组织获取竞争优势的工具2第一章人力资源管理概述3本章教学提纲第一节人力资源及相关概念第二节人力资源管理的基本问题第三节人力资源管理的演进第四节人力资源管理的理论基础4本章重点人力资源、人力资源管理的内涵、特征本章难点战略性人力资源管理、知识经济条件条件下人力资源管理面临的挑战5第一节人力资源概述一、人力资源的概念及特点(一)人力资源的概念：P2“人力资源”概念是由美国著名管理大师彼得.德鲁克在其《管理的实践》（1954年）一书中提出。资源:资财的来源。——《辞海》资源:为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。61、自然资源:一切用于生产活动的未经人加工的自然物。2、资本资源:一切用于生产活动的经人加工的自然物。3、信息资源:指对生产活动及其相关活动和事物描述的符号集合。4、时间资源:指生产活动（或物质运动）的顺序更替和前后联系的连续性表现.5、人力资源:指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人总和，包括数量和质量两个方面。7(二)人力资源的特点：P31、具有能动性：计划性、自我强化、知识和技术创新、功利性投向。2、具有时效性：人力资源的形成、开发和利用都要受到时间的限制。3、具有再生性：被开发使用后要保持必要的条件是可以恢复保持原有总体的。4、具有社会(时代)性：受时代和社会因素的影响、应当归社会所有，而不是归某一社会经济单位。5、具有生产与消费双重性：一个劳动者既是生产者又是消费者。6、可变性：8二、人力资源的数量和质量（一）人力资源的数量1、人力资源绝对量（1）人力资源总量：人力资源数量反映着人力资源的量的特征。9（2）现实人力资源：是指考察范围内直接投入劳动运行的人力资源，又称经济人口和劳动力人口。范围包括下图的①②③④四个部分。（3）潜在人力资源数量：是指并未构成现实的社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。如下图的⑤⑥⑦⑧四个部分。10112、人力资源的相对量123、影响人力资源数量的主要因素人口总量人口总量=基数+基数×人口自然增长率=人口基数+人口基数×（出生率-死亡率）人口的年龄结构劳动适龄人口占人口总量的比重愈大，说明人力资源数量相对会比较多人口迁移13（二）人力资源质量14美国统计局与教育部联合主持过一项3000名雇主参与的抽样调查。其中“您打算雇佣非经理人员时，何种因素最重要（5分制）？”，回答结果的平均数是：相关技能3.2，学历2.9，智能考试及学术能力2.5，态度4.6，人际交往能力4.2。英国政府对1693名雇主做过类似调查，当问到“人力资源短缺的原因”时，43%的经理认为是“技能方面的人力短缺”，而62%的人是经理则认为是“缺乏热情、动力或人品不行”，其中，“缺乏热情”被认为是最重要的“人力短缺”因素。15三、人力资源与劳动力资源等的关系（一）人口资源、劳动力资源、人才资源1、人口资源：指一个国家或地区的人口总体。2、劳动力资源：指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和。3、人才资源：指人力资源中层次（品位）较高的那一部分人。A.有知识、有能力。B.能进行创造性劳动。C.作出贡献16人才资源人力资源人口资源人口资源、人力资源和人才资源的数量关系图人口资源、人力资源和人才资源的关系17(二)人力资本1、人力资本的涵义是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的，凝结于劳动者体内的，并能带来价值增殖的知识、技能、品性、资历、经验和健康等的总和。182、人力资本的特征存在于人体之中，与人体不可分离以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来具有时效性具有收益递增性，其对经济增长的作用大于物质资本是一切资本中最重要、最宝贵且最具能动性的资本具有无限的潜在创造性具有积累性具有个体差异性193、人力资本投资人力资本投资的含义是指政府、企业和其他社会经济单位以人力资源为投资对象，投入资金和各种要素，获得人力资本的投资行为。20人力资本投资的特点以人为直接投资的对象，其成果是凝结在人体内的复杂劳动力，人在人力资本投资中起到能动作用具有长期性、阶段性、连续性和动态性投资者、所有者和受益者不完全一致投资和收益具有多样性投资的风险和收益具有非对称性21人力资本投资的主要方式健康投资教育投资成人教育投资(继续教育投资)培训投资劳动力的迁移和流动投资224、人力资本与人力资源的区别二者关系：都以“人力”的研究对象；人力资本理论是人力资源理论的基础和重点内容，人力资源是人力资本的继承和发展。23区别：研究的理论角度不同人力资本主要研究存在于人体中的能力和知识的资本形式。人力资源将人力作为财富（物质和精神）的源泉来看待。24两者内容的侧重点不同人力资本关注的焦点是收益问题人力资源关注的是价值问题25两者量的规定性不同人力资源反映的是存量问题。人力资本反映的是流量与存量问题。26两者的范围不同人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。人力资本是指可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。27四、人力资源的作用(一)HR是财富形成的关键要素没有HR的作用，社会财富就无法形成(二）HR是企业的首要资源德鲁克指出：“企业只有一项真正的资源：人。”28（三）HR是经济发展的主要力量据挪威1900～1955年的统计，固定资产投资每增加1%，社会生产量增加0.2%；对于普通劳动者投资每增加1%，生产量增加0.76%；而对智力或较高素质的劳动者投资（通过教育等提高劳动力质量）每增加1%，生产量增加1.8%。统计数据也表明，美国国民收入的增长中，36%靠科技知识的应用而获得的；发达国家国民生产总值中科技知识的贡献率达到了60%～80%。按马克思的经典论述：生产力取决于劳动者、劳动资料、劳动对象三要素。即：生产力=劳动者+劳动资料+劳动对象到了工业经济时代初期，科学技术对生产力产生了和数效应：生产力=劳动者+劳动资料+劳动对象+科学技术到了工业经济时代鼎盛期，科学技术对生产力的作用出现了倍数效应：生产力=（劳动者+劳动资料+劳动对象）×科学技术到了知识经济时代，科学技术对生产力的作用表现为指数效应：生产力=（劳动者+劳动资料+劳动对象）|科学技术29第二节人力资源管理概论一、人力资源管理的内容和目标30（一）人力资源管理的含义P6人力资源管理概念：对组织内部人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以改善个人、团体和组织的效率，实现个人和组织的发展目标。有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用科学管理：预测、规划、组织、培训管理目的：组织和个人的发展，目标实现通过人帮助公司实现战略目标!31人力资源管理的任务：吸引人才用好人才培养人才激励人才保护人才留住人才32人力资源管理的功能：p6人力资源功能维持激励开发吸纳吸纳是基础；激励是核心；开发是手段；维持是保障。33（二）人力资源管理的主要内容1、人力资源规划2、工作分析3、员工招聘4、绩效管理5、员工培训6、薪酬管理7、职业生涯规划8、劳动关系34（三）人力资源管理的目标P7人力资源管理的最终目标和具体目标35二、人力资源管理的基本原理P7（一）同素异构原理指同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同效应，取得不同的效果。36（二）要素有用原理任何人员都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。领导者应善于捕捉每个员工身上的闪光点，并加以利用，使每个人都在其适合的岗位上发挥其才能。37（三）能级层序（对应）原理具有不同能力的人应放在组织不同层次的位置上，具有能力与职位相符才能发挥个人和组织的最大效能。38（四）互补增值原理互补的形式有：个性互补体力互补年龄互补知识技能互补组织才干互补……………。39（五）动态适应原理要不断调整人与事的关系，员工要有上有下，有升有降，有进有出，合理地流动，只有这样，才能充分发挥每个员工的潜力和优势。40（六）激励强化原理是指采用激励的理论与方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，使之产生一种内在的动力，朝着期望的组织目标做出持久的努力。41（七）文化凝聚原理意指精神文化对组织的凝聚力有着强而有力的影响，这种凝聚力包括组织和员工之间以及员工个人之间的关系。42（八）公平竞争原理公平竞争是指竞争各方从同样的起点、同样为规则，公平地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。43（九）弹性冗余原理弹性冗余原理是指在人力资源聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。44三、人力资源管理与劳动人事管理的区别P9比较项目人力资源管理传统劳动人事管理管理理念视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理内容以人为中心以事为中心管理地位战略层、决策层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理方法人性化、强调民主和全员参与命令式、控制式和物质刺激管理策略战略性和战术性的结合战术性、分散性管理形态静态管理整体动态管理45四、人力资源管理的环境分析按照环境的稳定性划分：静态环境和动态环境按照环境与人力资源管理的关系划分：直接环境和简接环境按照环境内容划分：物理环境和非物理环境按照系统的观点划分：内部环境和外部环境注：以企业系统为边界46（一）人力资源管理的外部环境1、政治因素政治环境的影响政府的管理方式和方针政策的影响工会2、经济因素经济体制经济发展状况和劳动力市场状况3、政府法律和法规因素4、社会责任5、技术因素6、竞争者7、文化因素4748（二）人力资源管理的内部环境1、企业发展战略一般有三种类型：成长战略、稳定战略、收缩战略。49不同发展战略下人力资源管理活动的重点50（二）企业的组织结构组织结构对人力资源管理的影响人力资源管理活动机械式组织有机式组织工作分析清晰化概括性工作描述、大致界定工作范围招聘标准明确，按岗位职责要求招聘更重视基本能力和素质，能承担多项工作培训开发针对性较强强调通用性、灵活性绩效管理和薪酬管理基于个人以团队为基础信息集中到最高管理层信息共享人力资源管理制度化程度制度化的正规管理更重视企业文化建设51（四）企业的生命周期1.创业阶段领导危机2.集体化阶段自主危机3.正规化阶段文牍主义危机4.合作阶段再生需求危机52（五）企业文化企业文化对人力资源管理的影响主要体现在以下几个方面：1.控制程度2.开放程度3.个人——集体意识4.结果——过程倾向5.风险容忍程度6.冲突宽容程度7.人本程度8.公平观念9.奖励导向10.管理关系导向53五、人力资源管理部门（一）组织结构1、组织结构：是指经过组织设计而形成的相对稳定的结构模式，使组织内关于职务及权力关系的一套形式化系统，它阐述各项工作任何分配，谁向谁负责以及内部协调的机制。542、常见的人力资源管理部门的组织结构55565758（二）人力资源管理职能的分工人力资源管理不仅是人力资源管理部门的责任，而是所有管理者的共同责任人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应的关系上：一是制度制定与执行的关系。二是监控审核与执行申报的关系。三是需求提出和服务提供的关系。59六、人力资源管理的作用P131、有利于实现和提升企业绩效602、有助于企业战略的实现人力资源管理与企业战略的关系人力资源的准备：根据企业战略目标，通过外部招聘和内部培养两种途径来实现。战略意图的传递：将企业的战略传递给每个员工并得到他们的认同。具体可通过培训灌输企业战略意图，也可以通过绩效考核、奖励、薪酬等方式来传达战略意图。61第三节人力资源管理的演进一、人力资源管理的发展阶段P14经验管理阶段科学管理阶段工业心理学阶段人际关系运动阶段现代人力资源管理62（一）经验管理阶段是指18世纪后期到19世纪末。特点：招录雇佣工人是人