工资理论――企业的薪酬管理相关研究

*************学院毕业设计（论文）任务书题目：工资理论——企业的薪酬管理相关研究完成期限：2012年2月27日至2012年4月27日学习中心****年级****专业工商管理指导教师****姓名****学号******接受任务日期2012年2月27日批准日期一、原始依据（资料）[1]陈思明，现代薪酬学[M]，上海:立信会计出版社,2004.[2]范林榜，中小企业薪酬管理策略研究[J]，商场现代化,2006,(4).[3]许震，民营企业薪酬管理误区研究[J]，中国人力资源开发,2002,(7).[4]谢伟华,张国权.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J]，沿海企业与科技,2005,(12).[5]江卫东人力资源管理理论与方法.北京:经济管理出版社，2002(11):206-213[6]王长城，薪酬构架原理与技术.北京:中国经济出版社，2003(1)[7]程国平，经营者激励一理论、方案与机制.北京:经济管理出版社，2002:96-101[8]刘鹏，设计薪酬激励应注意什么?中外管理，2001(3)[9]张明琼，年薪制还缺什么.中国改革，2001(3)50-52[10]赵民等，建立有效的薪酬和考核激励体系[J]，中外管理导报2001(5):[11]叶克林，权报酬制度的经验、理论与政策选择学海[J]，2001(1):57-64[12]杨剑、白云，激励导向的薪酬设计.中国纺织出版社[J]，2002年11月[13]曹丰，西方经理人员激励效果分析.外国经济与管理[J]，2000(8):18-22[14]刘洪等，企业家薪酬确定的原则、影响因素与方案.中国软科学[J]，2000(6):8-13[15]胡惠明.销售人员的薪酬设计.21世纪人才报，2002年9月21日[16]顾建平.我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究.理论月刊.2002[17]孙敬水，建立经营者股权激励机制应摆正八大关系.经济问题，2001(9):[18]余珊萍，权激励若干问题的探析.中国软科学[J]，2001(5):23-28[19]张小宁，报酬、持股与绩效.企业论堂[J]，2002(9):55-59[20]刘云鹏，从美国公司丑闻看CEO的薪酬.经济导刊[J]，2002(11):54-56[21]罗大伟等，关于管理者薪酬的研究综述.管理工程学报，2002(4):80-84[22]张彦宁，我国企业经营者收入分配制度存在的问题与对策.企业管理[J]，2008[23]朱克江.经营者薪酬激励机制的道德基础.企业管理[J]，2002(8):67-69[24]张剑伟.论企业的薪酬管理与精神激励机制.学术论坛[J]，2002(6):51-54[25]张德，人力资源开发与管理案例精选，清华大学出版社，2002年10月第一版[26]董庆蓉，对工作团队的薪酬制度的改革.电子科技大学学报[J]，2000(4):40-42二、设计内容和要求：（说明书、专题、绘图、试验结果等）1、围绕选题搜集、阅读有关中英文文献资料。2、撰写毕业论文详细提纲。3、撰写论文，反复修改。写作过程中要继续搜集、补充资料，写作要层次分明，条理清楚，观点明确，论证有理有据，具有说服能力。文章的文字要简洁、通顺、流畅、无错别字。4、按要求进行论文排版。毕业设计（论文）进度计划表序号起止日期计划完成内容实际完成内容检查日期检查人签名111.3.21~11.3.30查阅资料、选题查阅资料、选题211.3.31~11.4.10拟定论文大纲拟定论文大纲32012-2-27~2012-3-22完成初稿完成初稿42012-3-24~2012-4-6论文修改论文修改52012-4-9~2012-4-27定稿及答辩准备定稿及答辩准备67指导教师批准日期年月日签名注：1.任务完成后附在说明书内。2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印，打印字体和字号按照《天津大学现代远程教育毕业设计（论文）格式规定》执行。摘要当今是一个充满机遇和竞争的时代，如何把握机遇就要看我们如何迎接挑战。在这样一个人力资本己成为企业成败关键的人本管理的新时代，薪酬管理已不再是简单的发给员工薪酬或增加薪酬水平的过程。薪酬管理已是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，由于薪酬在吸引、保持和激励员工方面的重要作用，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。一个企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建企业与个人生命共同体的有效工具。本文从上海世德子汽车零部件有限公司的实际情况出发，分析企业的外部环境、内部环境及存在的主要问题，提出了相应的薪酬改革框架，为企业下一步的薪酬改革的实施提供参考。关键词:民营企业，薪酬模型，经营绩效，内部一致性，外部竞争性，薪酬管理ABSTRACTTherearenumberofopportunitiesandchallengesatthecurrentsociety,howtodealwiththeopportunitiesdependsonhowtotacklethechallenges.Atsuchtheageofthelaborforcecapitalbecomingakeyfactoroftheachievementofanenterprise,theCompensationmanagementisnotonlyaprocessthatsimplygivesorraisestheCompensation.Remunerationmanagementisthecorefortheenterprisehumanresourcemanagement.Inthemodernenterprisemanagement,theremunerationplaysaveryimportantroleinattracting,keepingandmotivatingstaff.Acompanymustestablishanewcompensationmanagementconceptcompletely，andcarryoutaentirenewwayofcompensationmanagement,andlettheCompensationbecomestheeffectivetoolsofmeetingtheemployee'sneed.ThisarticlediscusestheissuebasedontheactualsituationinSDZAutoPartsCO.,LTD.,analyzingthedifferentfeatureofworksandpositionsbetweentheseniormanagersengineersandsalesmen,drawingdifferentframeofcompensationmanagementform,givingconsultsforthefurtherreforminthecompany.Keywords:privateenterprise,compensationmodel,operationperformance,internalconsistency,externalcompetence,remunerationmanagement;目录第一章企业薪酬管理的理论概述.......................11.1薪酬的概念及内容.................................11.2薪酬的功能…………………………………………………11.3企业薪酬管理的目标...............................4第二章影响企业薪酬管理的因素.......................72.1企业的内部因素...................................72.2企业外部因素.....................................7第三章世德子公司薪酬管理中存在的问题分析...........33.1世德子公司的基本现状.............................13.2世德子公司薪酬管理存在的主要问题.................13.3世德子公司薪酬管理存在的6点问题详述……………...13.4薪酬管理的难点、特点.............................1第四章优化企业薪酬管理的模式......................114.1高弹性模式......................................164.2高稳定模式......................................16参考文献.............................................1致谢...............................................1天津大学网络教育学院本科生毕业设计（论文）1第一章企业薪酬管理的理论概述1.1薪酬的概念及内容。从市场经济和现代企业管理的角度看，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，是各级管理者普遍关注的焦点之一。对于企业来说，薪酬是挖掘员工内在价值和创造潜力、提高生产效率、实施发展战略的一种措施；对员工来说，新酬不仅仅是对其所付出的劳动力与技能及其所创造的价值与业绩的回报，而且也是员工人力资本投入的一种收益。薪酬不仅具有一些简单的和传统的功能，而且被赋予了许多全新的内涵，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。虽然管理者运用科学的手段并通过努力使薪酬管理更加公平、公正，但薪酬管理还是面临着许多的困难。尽管如此他们仍然被认为是企业管理者手中最有魔力的“法杖”，使用得好，依靠它的各项功能，尤其是它的激励功能使企业面貌为之一新，但是使用不好也可使企业陷入混乱。薪酬是企业支付给劳动者的劳动报酬的一个专用名词，与薪金、薪水等含义相同。薪酬的最主要特点是:比较直接地与劳动者的劳动挂钩，以货币形式体现(主要是现金)，定期、直接、全额支付给劳动者本人，有一定计量方式(定时、计件等)有规定的等级水平。因此薪酬与员工的切身利益密切相关，对企业吸引人才、留住人才，使人才努力地为实现组织目标而工作具有十分重要的意义。从狭义角度讲，薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。直接货币薪酬就是指公司以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工原全部薪酬;间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工的休假计划等。从广义角度讲，薪酬包括非经济因素在内，称为经济报偿，它是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。这种经济报偿涉及到员工工作中的心理与物质环境。如工作上的成就感、挑战性、合适的工作环境等。对于一些职员，特别是知识型的员工来讲，在其认知中，这部分薪酬的重要性更高。随着管理的发展，对于人员管理的日益重视，薪酬管理在人力资源激励中的地位越来越被人们所重视。从整个绩效考评的角度来看，薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬。其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短天津大学网络教育学院本科生毕业设计（论文）2期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。薪酬不仅是一种激励的手段，更是推动企业战略目标实现强有力的工具。薪酬具有增值功能、导向功能、实现员工自我价值的功能和分选效应。我国目前企业薪酬体系存在战略性薪酬意识不强、薪酬体系与企业战略不匹配、薪酬构成复杂、结构较散等缺陷。实现现代企业战略性薪酬，对于现代企业吸引人才、留住人才和高效率的使用人才，提升现代企业核心竞争力是至关重要的。本研究运用相关经济学、管理学、心理学等方面的理论，从多学科视角对薪酬进行审视，尝试构建现代战略性薪酬框架；探讨现代企业战略和薪酬体系的契合对现代企业绩效影响的中间效应和作用机制，以现代企业薪酬体系和企业战略匹配