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1中小企业新员工入职培训工作的现状1.1中小企业概念的界定2011年7月4日颁发的《中小企业划型标准规定》中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，并从从业人员、营业收入、资产总额三个指标来具体划分。因此，在本文中界定为中小企业是与大企业相比，在这三个指标上都相对较小的企业。[1]1.2中小企业新员工入职培训工作目前的开展情况概述现阶段，由于国内中小企业新员工入职培训工作还处于探索完善状态，相比较而言有了很大改善，经历了从无到有，从随意性到建立一定的体系和制度，企业管理层有了入职培训的意识。但还存在培训体系不健全，前期准备工作不足，存在领导支持力度不够，人力物力跟不上培训需求。中期实施过程存在培训师不专业，很少是从专业培训公司合作，大部分采用老员工带新人的方式。而且培训师授课与新员工岗位需求相比较落后，培训过程乏味、不能很好互动。结束后没有做好评估考核工作，使得培训成果的转化率较低。新员工入职培训面临的问题还很多，需要不断改进完善。具体情况如下：[2]1.2.1中小企业新员工入职培训计划缺乏战略性多数中小企业的培训计划仅停留在操作层面，未能将其提升到战略层次从而与企业的长远发展对员工所需文化、技能、态度等方面的要求相结合。中小企业管理者在培训实施中忽视了自身的指导性角色，过多模仿其他企业的培训，如此，很难保证入职培训的有效性。1.2.2对培训工作不够重视在中小企业中，对待新员工入职培训可分为两种状态。第一种是企业管理者认可培训在提升员工素质方面的作用，但认为培训活动不具有针对性，不能解决企业面临的实际问题。一些中小企业不做培训分析，只是运用员工手册、参观等方式对新员工进行培训，不做专门的技术和安全生产培训，新员工较难融入到企业环境中去。造成这种现状的原因一是企业管理者基于劳动力市场上供过于求的现状，认为没必要为新员工进行太多人力资本投资；二是认为员工在企业中学到知识和技能后，容易跳槽，培训的支出得不到应有回报，放弃或者弱化了对新员工的培训。第二种是一部分中小企业并没有专门的培训部，甚至有很多小型企业连规范的人力资源部门都没有。在组织结构不完整和人员配备不足的情况下，新员工的入职培训便流于形式。更关键的是，此类中小企业的培训大多有强权色彩，培训管理人员执行的大多是老板的意思，并且企业老板及高层管理人员往往更关注能直接产生经济效益，能够立竿见影产生结果的部门，对于培训部门的工作不够重视。[3]1.2.3培训方式僵化多数中小企业为节省成本，在对新员工开展培训时，所安排的培训内容和形式较为单一，多以授课为主，且培训内容缺乏科学合理的设计。这使得新员工的入职培训收不到良好的培训效果，这也是中小企业老板及管理人员不重视培训的一个重要原因。目前新员工入职培训中大多是采用传统的授课方式，总体来说，方式简单，方法单一。培训师讲解，新员工听课的方式互动性差，不利于调动学员的积极性和主动性，学习效果欠佳。[4]这除了企业自身重视度的原因外，企业资金条件能否满足也是方式方法能否多元的因素之一。但无论怎样，努力将培训的方式方法丰富化都应是一种必然的趋势。灵活多变的培训方法和形式可以鼓舞新员工士气，激发他们进入新组织的热情，新环境的生机与活力将使得新员工印象深刻，受益颇丰。此外，企业培训师的纯理论培训，不注重引入现代培训手段和方法，致使培训与企业实际相脱节，员工失去培训兴趣。虽然一些中小企业也意识到通过培训业务外包的方式来解决企业内部培训资源不足的问题，但培训公司和培训师水平良莠不齐的现状，也阻滞了中小企业外部寻援之路。[5]1.2.4培训效果反馈及评估体系不完善多数中小企业没有认识到评估反馈工作的重要性，亦没有建立完善的培训效果评估体系。这些企业对新员工培训效果的评估，也存在方法单一、主观性随意性大等问题，仅涉及培训课程中所授知识和技能的考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、绩效的改善、能力的提高等方面，因而并不能很好地考评培训效果。培训过程中没有注重与新员工沟通，及时收集员工对培训提出的意见。培训计划因缺少反馈而未能及时动态地调整，组织的各种战略未能得到有效的贯彻实施，多数企业只是在新员工入职培训活动完成后组织一次简单的测试。[6]综合来讲就是存在培训评估方式单一、评估时间安排不合理、评估缺乏连续性、评估标准不科学，因此它并不能实现培训效果评估的真正作用，也未能为下一次的新员工入职培训积累经验。培训效果的考核可以使企业和个人对于培训是否达到效果进行反馈，同时也能考核培训部门的工作和培训成果。2中小企业新员工入职培训普遍存在的问题2.1管理者的入职培训观念缺乏2.1.1培训的重视程度不足很多中小企业并没有设置专门的培训部,甚至有很多小型企业连规范的人力资源部门都没有。在组织机构不完整和人员设备配备不足的情况下,新员工的入职培训便流于形式，例如一些中小企业不做培训分析，只是运用员工手册,参观等方式对新员工进行培训，不做专门的技术和安全生产培训，新员工较难融入到企业环境中去。对于成型的企业来说入职培训就是一种投资，但在一些中小企业里，因为各种因素致使他们将入职培训视为一种支出，进而出现中小企业需要培训，但为了节约成本而减少培训的情形。还有一种现象就是管理者认可培训在提升员工素质方面的作用,但认为培训活动不具有针对性,不能解决现实问题。[7]2.1.2培训的师资、物力投入不足中小企业由于其人力物力财力的不足，一般都存在资金链紧张的情况，没有独立的培训部门。培训一般采用的都是请老员工对新进员工进行指导，老人带新人的形式，一些中小企业也意识到通过培训业务外包的方式来解决企业内部培训资源不足的问题，但培训公司和培训师水平良莠不齐的现状，也阻滞了中小企业外部寻援之路。2.2中小企业入职培训内容方面存在的问题2.2.1缺乏规范性的培训资料大多中小企业在对新员工进行入职培训中缺乏规范性的培训教材，入职培训形式往往是领导发言、代表致辞、体检聚餐等。为了保证培训水平，各中小企业都应该有本企业针对性的培训资料，对新员工必须掌握的知识和技能、态度等方面必须设定相应的目标进行考核，只有这样才能避免企业的后续培训内容重叠，避免资源的浪费，增加培训的持续性。2.2.2培训内容缺乏针对性很多中小企业把新员工入职培训当作是一个简单的步骤来实施，认为新员工入职培训只要了解一些公司的基本情况就万事大吉，在培训内容方面主要是参观本企业，了解一下新员工工作手册和本企业的一些基本规章制度等，培训内容过于单一，涉及到新员工开展工作的基本技能、心理、素质等方面内容较少。有的中小企业对新员工入职培训的内容安排比较丰富，如介绍企业文化、讲解生产注意事项、注重团队协作和沟通技巧等方面的指导，但是员工还是不满意，究其原因在于培训内容缺乏针对性，没有对应不同岗位给出单独培训，同期参加培训的员工可能是不同部门的，但是培训内容一概而论，新员工在培训结束后往往感觉似懂非懂，并没有了解到哪些内容对今后的工作有所帮助。2.3中小企业入职培训方式方面存在的问题目前，我国中小企业中对新员工入职培训采用的培训方法一般是根据企业的培训习惯或经验来安排的关于本企业的概括、基本规章制度等介绍式的讲授，或采用传统的授课方式，老师讲，学员听。有的则请老员工对新进员工进行指导，再有就是带领新员工参观厂房或办公室等，培训方法过于单一、培训内容往往枯燥乏味，不能引发新进员工的学习兴趣。部分中小企业虽然有计算机及互联网等高科技设施，但并未充分利用，更没有将其作为培训工具充分应用到新员工培训活动中来。[8]另外，由于新进员工个人情况不同，他们想从入职培训中获得的信息也就不同，单一的培训方式很难满足所有人的需求，这样培训效果就会欠佳。2.4中小企业入职培训实施过程中产生的问题2.4.1中小企业管理者对新员工入职培训的需求调查不足首先是中小企业的管理者对新员工入职培训的认识存在误区，对新员工进行入职培训往往只是走走过场。其次，认为培训是在浪费时间和金钱，培训效果并不明显，草草了事，有的企业甚至由于缺少人手直接让新员工直接上岗。再次，中小企业往往把新员工的入职培训当作是人力资源部门的事，而人力资源部门的工作得不到其他相关部门的支持和配合，没有把新员工入职培训纳入到企业整体发展战略中来，大大消弱了新员工入职培训的效果。[9]对于新员工，由于新进入企业，环境的陌生以及心理上的障碍使得他们很少会提出对培训的需求，在企业组织的入职培训上新员工处于被动和观察的状态，企业和员工的供给需求未能达成一致。2.4.2培训时间地点的选择首先，培训的时间安排上随意性很大。中小企业招聘新员工需求不是很大，一般都是某个岗位缺人了才会招聘，对于人才储备不足。因此在培训时间的安排上一般都是积累一部分新人之后或者企业处于淡季时才会开展培训。其次是培训场地的选择，有的企业选择的培训场地偏远，交通不便，还有的小企业选择的场地比较噪杂，这些情况都会增加新员工的抵触情绪，产生对企业的不信任感，从而影响培训效果。2.4.3培训成果评估反馈存在的问题员工将在培训中所学到的理论、方法和流程应用到实际工作当中去的过程就是培训成果的转化。新员工入职培训成果的转化不佳主要是存在培训制度不完善。很多企业的新员工入职培训只是走过程，领导支持度不足、业务部门配合度低、讲师组织无效、员工积极性低。这是因为企业没有在新员工入职培训上建立完善的奖惩强化制度。[10]（1）培训信息反馈不及时，培训过程中没有注重与员工沟通，及时收集员工对培训提出的意见。培训计划因缺少反馈而未能及时动态的调整，组织的各种战略未能得到有效的贯彻。（2）评估方法不科学。多数企业只是在新员工入职培训活动完成后组织一次简单的测试。培训评估方式单一、评估时间安排不合理、评估缺乏连续性、评估标准不科学，因此它并不能实现培训效果评估的真正作用，也未能为下一次的新员工入职培训积累经验。3中小企业新员工入职培训对策与建议3.1中小企业应加强对入职培训工作的重视，增加投入3.1.1管理者观念的转化中小企业应明确新员工入职培训的目标，将目标定位在综合考虑了新员工的需求、管理层目标、企业发展战略目标的基础上确立。新员工进入企业是为了实现自我价值，企业目标是实现经济效益与社会责任，将新员工培训的目标与本企业目标保持一致，在这里就需要管理者建立起人性化的机制。针对新员工充满个性化的工作目标，中小企业在相关入职培训计划方面也应更具有创新性，通过了解新员工的目标后，领导者适时的安慰与鼓励，合理的薪酬奖励等，都能够帮助企业制定更具有可行性的培训策略，达成双方都满意的目标。[11]从高层管理人员着手，在思想观念上意识到新员工入职培训的重要性。从组织结构上重视，中小企业也应为新员工入职培训投入充足的人力、物力，即便不能设置专门的培训部门，也要使培训工作有专门的人员负责统一管理。3.1.2加强入职培训师资、物力投入中小企业需要在财务上划拨一部分专用资金用于新员工入职培训，这是一项长期投资。可以选择一家有实力的培训公司作为合作伙伴，建立长期合作关系，不但可以节约成本还能使培训公司根据本企业的发展做出相应培训计划的调整。严格选择培训师，要选择责任心强、有感染力和亲和力，能够为人师表的人员担任培训师。当然也需要选择部分优秀老员工来作为讲师，既可以结合本企业实际，还能够增加他们对企业的归属感和认同感。老师是最好的榜样，新员工在今后的工作中不自觉的以老师为参照物，为企业培养优秀员工奠定良好的基础。培训老师需要做好教案，培训师的准备工作做的越好，既会使得讲解的过程更流畅，内容更便于新员工的掌握，精致的培训才能对新员工产生吸引。3.2选择针对性的培训内容3.2.1选择规范性的培训资料中小企业的培训资料来源于外界优秀企业的案例、本企业自身总结的经验以及优秀员工做出的个人心得。例如海尔CEO张瑞敏写的《海尔是海》，海底捞的《海底捞你学不会》等优秀企业发展成功的著作，在管理上肯定有很多值得中小企业学习的地方。作为中小企业肯定也有自己在市场中立足的技巧以及本企业从事行业所需要的技能，新员工入职培训需要的就是让新员工学会如何去做以及怎样做的更好，这里就需要选择合适的培训师讲