工作评价

Page1薪酬与福利实务第十一章工作评价第一节工作评价概述是对工作进行研究和分级的方法,以便为贺礼的工资结构奠定基础。它关心工作的分类，但不去注意谁在做谁去做这些工作。核心是给工作标定级别。工作评价的目标是要实现同工同酬。遵循的原则是：（1）工作评价的是岗位而不是岗位中的员工（2）让员工积极地参与到工作评价中来，以便他们认同工作评价的结果。（3）工作评价的结果应该公开。Page2薪酬与福利实务第十一章工作评价第一节工作评价概述优点缺点适用企业排列法简单方便，易理解、操作、节约成本没有明确的评价标准，完全依靠经验和主观判断；只能排列各岗位价值的相对次序，很难回答为什么一个岗位比另一个岗位等级高岗位设置比较稳定；规模小。分类法简单明了，易理解、接受、能避免出现明显的判断失误。定义等级困难，给主观判断留下相当大的余地；成本相对较高。各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理岗位。因素比较法能够直接得到岗位的工资水平应用最不普遍；要经常做工资调查，成本相对较高。能够随时掌握较为详细的市场工资标准。计点法能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高。岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高。]Page3薪酬与福利实务第十一章工作评价第一节工作评价概述分值形式等级形式排序形式Page4薪酬与福利实务第十一章工作评价第一节工作评价概述ABM岗位评价点数工资标准Page5第一节工作评价概述薪酬与福利实务第十一章工作评价新工资标准高于原工资标准新工资标准低于原工资标准的岗位即“红圈岗位”Page6第一节工作评价概述薪酬与福利实务第十一章工作评价不管在任何情况下,任何公认都不能因为实行工作评价而使其工资减少.不仅如此，还应使受此影响的工人有晋升的机会，以使其职业前途和未来的收入潜力不致因为引进工作评价而恶化。原工资标准高于评价工资标准的部分，可以作为附加津贴或保留工资来处理。高于评价工资增加的费用，可以被看作是“对原先错误管理的罚金”。随着时间的推移，这种附加津贴或保留工资可以通过正常增资来冲销。当一个新的工人来到这个岗位时，就不用执行这种津贴了。Page7第一节工作评价概述薪酬与福利实务第十一章工作评价Page7二、定期检查一、日常维护Page7（1）代表性工作岗位是否还具有代表性，是否需要更新为更具有代表性的岗位。（2）检查升级和降级情况。（3）检查登记堆积。（4）“红圈岗位”的处理情况。（5）要素及权重是否应做必要修改。（6）工资结构是否应进行调整，工资标准是否需要提高。1、对产生的新岗位无一例外地按照建立起来的评价方案，及时把它们排列到等级结构中去。2、复评（1）工作的内容变了，新的工作内容加入了已评定的工作中。（2）工作内容改变了，某些工作从已评定的工作中删除。（3）由于领导阶层的不满，应重新评审。（4）由于雇工的抱怨，应该重新评审。Page8第二节排列法薪酬与福利实务第十一章工作评价Page8也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各岗位工作的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小，按升值或降值顺序排列，以此来确定岗位等级的一种工作评价方法。Page9第二节排列法薪酬与福利实务第十一章工作评价卡片排列法：即将工作说明书用简明文字写在小卡片上，按次序排列起来。具体做法：先确定最高和最低的工作，再确定中等的，然后确定最高和中等以及最低和中等之间的等级。1、把各种不同的工作名称分别记在一张卡片上；2、对“工作难度和数量、工作责任、给予的和接受的监督管理、必要的训练和经验、工作条件“等要素进行工作分析。3、将工作分析的结果制成工作说明书。按前两种方法得到的只是一个按重要性排列的岗位序列，显然，在一个较大的企业，是不能直接把上百个或数百个岗位组成的序列作为工资等级序列的。因此，还要把岗位序列分成一定数目的岗位等级，即划岗归级，以作为实际的工资等级数目。比较排列法：如六个岗位，甲、乙、丙、丁、戊、己。先将其分别排列于表11-1中，然后运用“012”比较评价法进行判断比较。判断各工作难度次数总额决定岗位工作等级排列。Page10第二节排列法薪酬与福利实务第十一章工作评价岗位甲乙丙丁戊己总额甲212229乙000101丙120014丁022127戊012126己021003表11-1“012”成对比较排列表Page11第二节排列法薪酬与福利实务第十一章工作评价岗位甲乙丙丁戊己赵委员评定914763钱委员评定82564孙委员评定735654评定次数之和24614191110参加评定人数333323平均序数824.676.335.53.33岗位相对价值次序164235表11-2排列法岗位等级最终评定表Page12第三节分类法薪酬与福利实务第十一章工作评价也称分级法或等级描述法,是事先建立一连串的劳动等级,给出等级定义后,根据劳动等级类别比较工作类别,把工作确定到各等级中去,直到给出最后的岗位等级.Page13第三节分类法薪酬与福利实务第十一章工作评价建立工作类别或级别等级定义,即给建立起来的工作等级做出工作分类说明评价和分类,即由评价人阅读工作分类说明,并依据评价人对工作的相对难度、包含的职责以及必备知识和经验的理解,每项工作应列入哪一等级.无论是对同一种性质的工作，还是对包括各种性质工作在内的组织整体，都要确定等级数目等级定义是在选定要素的基础上进行的。要素主要有：技术要求、智力要求、脑力和体力消耗程度、所需的培训和经验、工作环境。描述不同等级工作的特征及重要程度。一般从确定最低和最高等级的岗位开始。评价分类中比较容易的方法是：根据等级定义表明的特征，在每个等级中先选择一个代表性岗位作为参照，这样工作更加便捷。Page14第四节计点法岗位评价流程薪酬与福利实务第十一章工作评价也称点数法、要素分级计点法，我国也有称之为计分法的。使用此法，是先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为货币数量，即岗位工资率或工资标准。计点法的概念Page15薪酬与福利实务第十一章工作评价第四节计点法岗位评价流程要素配点权重（%）因素一级二级三级四级五级劳动复杂程度39039%1、学历204060802、经验224466881103-1、专业技术水平18365472903-2、技能水平16324864804、创造性12243648605、岗位空缺替代难度1020304050劳动责任36036%6、经济效益责任204060801007、服务责任16324864808、安全生产责任14284256709、精神文明建设责任1530456010、指导监督、协调沟通责任1020304050劳动强度20020%11、脑力强度122436486012、体力强度1020304013、工作负荷率102030405014、心理压力1020304050劳动环境505%15、工作场所51015202516、危险性510152025Page16薪酬与福利实务第十一章工作评价第四节计点法岗位评价流程Page16计点法工作评价流程确定组织结构的岗位，编制部门职能说明书和敢为说明书设计计点法敢为评价标准体系召开岗位评价会议，实施岗位评价确定组织机构整合岗位，确定岗位清单选择一组评价岗位价值的因素，即划分敢为等级所使用的标准选择评价因素的原则选择评价要素和评价要素学历岗位评价数据处理与岗位等级划分编制部门职能说明书与岗位说明书确定各影响因素的定义经验确定各影响因素的等级，并对细分成的每一等级定义确定评价总点数对评价子因素配点确定各评价要素权重与配点确定评价总点数、各评价因素的点数和配点确定各子因素等级的配点岗位评价会议的准备召开岗位评价会议，实施岗位评价基本流程岗位评价数据处理工作程序岗位等级表的调整岗位等级划分Page17薪酬与福利实务第十一章工作评价第四节计点法岗位评价流程分级分级定义一级1年以下二级1-2年三级3-4年四级5-6年五级7年以上Page18薪酬与福利实务第十一章工作评价第四节计点法岗位评价流程评价要素配点权重%劳动复杂程度39039%劳动责任36036%劳动强度20020%劳动环境505%合计1000100%Page19薪酬与福利实务第十一章工作评价第四节计点法岗位评价流程计算法：评价要素重要程度转化过程权重点数决策100%100%÷245%=0.408240.8%500×40.8%=204解决问题85%85%÷245%=0.346934.7%500×34.7%=173知识60%60%÷245%=0.244924.5%500×34.7%=123合计245%1.0000100%500Page20薪酬与福利实务第十一章工作评价第四节计点法岗位评价流程将要素配点后，再进一步分配到子因素上。如下图所示，将劳动复杂程度390点分配如下：学历80点，经验110点，专业技术水平90点，创造性60点，岗位空缺去、替代难度50点。子因素的配点，实际上是对各子因素最高等级的配点评价子因素一级二级三级四级五级1、学历802、经验1103-1、专业技术水平903-2、技能水平804、创造性605、岗位空缺替代难度50注：劳动复杂程度要素点数为390点，对于表中3-1和3-2的点数，只计算3-1的点数Page21薪酬与福利实务第十一章工作评价第四节计点法岗位评价流程确定各子因素的分级点数，采用等差形式，即等差点数=因素配点÷因素等级数。如：学历的点值为80点，分为四级，则等差点数（一级点数）=80÷4=20；二级点数=20×2=40；以此类推。至此，岗位评价点数幅度表、岗位评价标准体系最终形成。要素配点权重（%）因素一级二级三级四级五级劳动复杂程度39039%1、学历204060802、经验224466881103-1、专业技术水平18365472903-2、技能水平16324864804、创造性12243648605、岗位空缺替代难度1020304050Page22Page22Page22二、召开岗位评价会议，实施岗位评价基本流程一、岗位评价会议的准备Page22（1）岗位评价委员报到，发放评价文件资料（2）主持人宣布会议开始，领导做会议动员（3）顾问对委员进行岗位评价专业培训，并宣讲（4）各部门负责人代表本部门发言，交流岗位信息（5）典型岗位试评，达到岗位评价练兵的目的。（6）各评价委员独自实施岗位评价（7）各委员检查无误，提交评价记录表；（8）岗位评价工作会议结束。1、成立岗位评价委员会成员组成(1)由公司领导班子成员组成(2)由中层部门负责人组成(3)由公司领导班子成员、中层部门负责人组成。(4)由公司领导班子成员、中层部门负责人、工会代表组成。2、编印敢为评价文件资料《岗位清单》《部门职能说明书》《岗位说明书》《岗位评价标准体系》《岗位评价记录表》等3、印发召开岗位评价会议的通知薪酬与福利实务第十一章工作评价第四节计点法岗位评价流程Page23薪酬与福利实务第十一章工作评价第四节计点法岗位评价流程第一步：收集每位评价委员的评价数据。第二步：录入、导入、汇总每位评价委员的岗位评价点数。第三步：计算每个岗位的平均评价点数。（去高、低后再平均）第四步：岗位评价点数排序。同时计算出最高与最低点数的差值岗位评价数据处理工作程序岗位等级划分岗位等级表的调整和确定Page24薪酬与福利实务第十一章工作评价第四节计点法岗位评价流程1、等差点数划分法第一步：确定划分岗位等级数目的点数幅度。先确定岗级数，再确定点数幅度。点数幅度=（最高点数-最低点数）/（岗级数-1）第二步：按照确定的点数幅度划岗归级。详见表11-132、差值点数划分法在等差序列的基础上演变而来，划分岗位等级的点数幅度不同，低等级之间，幅度小，如30点一个，高等级之间，点数幅度大，如35或40个点一级。或者相反。岗位评价数据处理工作程序岗位等级划分岗位等级表的