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人力资源部绩效文化建设系列（医院绩效管理第二阶段辅导）第一阶段：理念导入第二阶段：基本技能培养第三阶段：初步形成文化绩效管理推行试行3-9个月正式运行1-2年指标分解方法评价员工技巧阶段总结绩效管理的目的本医院现状绩效管理创新业绩瓶颈突破员工综合激励形成适宜本医院的绩效管理文化研讨主题系列：改善方向适应、学习创新...3环节四学习大纲：记忆大纲学习效果更好一、列举目标达成措施（10')二、选择关键的5-10项（5')三、形成指标（10')四、分配指标到部门、岗位（5')目标和任务的区别5利润政策病人数政策争取病人人数病人结构门诊项目资金药价人力成本安全成本管理费用药品采购降价人工成本控制潜在可能的“KPI”营业收入成本医保收入非医保收入营业成本费用列举出达成目标的尽可能多的措施6学习大纲：记忆大纲学习效果更好一、列举目标达成措施（10')二、选择关键的5-10项（5')三、形成指标（10')四、分配指标到部门、岗位（5')7选择对最终目标影响最大的5-10个关键性措施病人数、结构政策门诊收入安全成本人力成本管理费用……251020151553选定后分别交给有关负责人去执行潜在的“关键业绩指标”在百种指标中筛选如果变化10%，则对目标影响的情况百分比8学习大纲：记忆大纲学习效果更好一、列举目标达成措施（10')二、选择关键的5-10项（5')三、形成指标（10')四、分配指标到部门、岗位（5')指标名称指标目标权重评价方法做什么？做到什么程度？重要性？做的好不好？形成指标的几大要素12好的KPI应有以下几个特点可衡量性量化的易于衡量重大影响对目标的驱动相关性有重点的经排序可操作性可控制可计算平衡性整体性平衡取舍1.是否可以得到这个数据？2.指标是否具有明确标准？3.定义和计算方法是否明确、统一？1.是否反映了业务最重要的任务？2.是否鼓励了所期望的行为？1.个人努力是否会影响关键业绩指标？2.是否反映了职位的主要责任？3.业绩是否可以轻易地造假或歪曲？1.是否过多地强调了业绩的单个方面？2.是否会误导经理人员追求短期成果？3.关键业绩指标是否体现了平稳取舍（如营收与风险）？13先进可行准确描述简易衡量员工参与14类型含义确定方法目标值刚好完成期望标准参考上级岗位参考历史平均水平，并根据情况的变化予以调整参考行业、技术、监管要求结合战略侧重点，服务于公司关键经营目标的实现挑战值最高期望值有设定更高目标值意义的可设定挑战目标对波动性较强的指标，应设定较高的挑战性目标如何保障目标松紧度合理15权重的设定成功经验原因指标数控制在5-10个之间指标过多导致员工分散注意力，影响力降低每个KPI权重一般不高于30%过高易导致该员工“抓大头扔小头”对其它与工作质量密切相关的指标不加关注每个KPI权重一般不低于5%太低会对考核得分缺少影响力，导致“抓大头扔小头”权重一般取5的整数倍简化计算的难度得分一般按线性比例计算简化计算的难度16学习大纲：记忆大纲学习效果更好一、列举目标达成措施（10')二、选择关键的5-10项（5')三、形成指标（10')四、分配指标到部门、岗位（5')17将“关键业绩指标”分配给有关部门、岗位医院指标部门指标岗位指标营业收入社区服务部病人数本县/A县/B县...农保/城镇职工/五保......医护科室门诊收入就诊检查/带药...病人介绍医护质量和家属满意度回访工作办公室政策争取政策争取...如何考核不好量化的岗位？19比如院办主任岗位的指标“建立医院内训师体系（25分）”，比较笼统和难以评价，可以将指标分解为：1、“X月X日之前拟定内训师考核、评价和激励制度并获审批”完成得5分，延迟一周减1分，审批超过2次，每次减1分。2、“X月X日之前完成已有内训师等级认定和聘任工作”，完成得5分，延迟一周减1分。3、“X月X日之前完成至少10名内训师的选拔和补充”，完成得10分，少1名合格内训师减1分。4、“X月X日之前完成内训师年度评价“，完成得5分，延迟一周减1分，年度评价不合格率大于30%说明内训师质量不高,减2分。1、程序化工作结果（设置“里程牌事件”）202、关键事件法如仓库管理岗位的考核指标：“账务管理准确性”，难以准确判定和描述，可以将考核标准设定为：出现下列情形之一视为账务管理不到位，出现一次减2分，严重问题减5分：1、出现账实不相符超过1000元的；2、出现药品过期金额超过200元的；3、月度内出现院办或上级检查的不合规现象多于2处。练习案例：将医疗安全指标分解到科室、员工