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-----人力资源中心张玉晶2012年9月选用留育考核体系招聘管理人力资源管理体系激励体系培训体系工作分析-基础人力资源规划-根茎企业招聘：我们要的是什么？招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。招聘是人力资源体系中“选”之环节，所要达到的要求即是：对应聘者是否具备适选的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。招聘规划图3人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析（具体化的招聘需求分析）招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪一、人力资源规划-招聘4人力资源需求预测人力资源供给预测准备有关信息资料确定人员净需求确定人力资源目标制定具体规划规划审核与评估规划流程1人力资源供需分析2一、人力资源规划-人员供需5规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡要点目前人力资源需求未来人力资源需求未来人力资源流失预测预测方法定性经验预测专家讨论法-德尔菲法岗位分析定量趋势分析回归分析一、人力资源规划-人员供需6规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡方法一、人力资源规划-人员供需7规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡方法内部人力资源盘点外部供给预测员工调整变量全国性因素地域性因素人事调整情况一、人力资源规划-人员供需8规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡初创扩张需求旺盛供给分析稳定发展供需稳定需求分析转型再造结构调整随企业转型进行结构性调整达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。一、人力资源规划-人员供需9规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡扩大业务量提前退休-减员增效冻结招聘无薪假期-停薪留职裁员富足外部招聘内部招聘内部晋升技能培训工作外包奖励加班匮乏人力资源供需失衡时招聘规划图10人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析（具体化的招聘需求分析）招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪二、招聘需求11新设岗位编制增加补充离职强调：用人部门动态需求现实供给需求来源1二、招聘需求12工作分析人力资源规划招聘甄选培训开发薪酬管理岗位配置绩效管理调动晋升传统方式胜任力分析工作分析2二、招聘需求13工作输入工作关联性工作输出工作转换传统方式方法流程定义工作分析2以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。--即制定职位说明书和职务规范的系统过程。二、招聘需求14胜任力分析方法定义工作者展示出的技能、能力及特质的分析职位分析问卷关键事件技术储备格栅技术工作分析2二、招聘需求15强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：招聘规划图16人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪三、招聘渠道17猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5灵活运用换位思考规范管理三、招聘渠道18猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5传统招聘网站专业人员网站社交网站三、招聘渠道19猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5校园招聘多形式广告简历管理校园宣讲会甄选过程海量简历，应接不暇时间紧，任务重求职者求职动机发生变化求职者同质化越来越高三、招聘渠道20猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5品牌影响信息量大成本优势筛选量大三、招聘渠道21猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5内部竞聘内部推荐了解全面，准确性高鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使培训投资得到回报选择费用低来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾了解全面，准确性高可设置“伯乐奖”鼓励员工推荐契合程度较高招聘规划图22人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪四、招聘流程23复试初试简历筛选简历收集职位发布报表、台账化关键字，抓重点双向交流，给候选人充分说话机会结合用人部门客观评价清晰准确录用招聘规划图24人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪五、甄选方法25应聘登记表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5重要性内容比较按需所取阻吓欺诈五、甄选方法26申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5重要性内容比较基本信息教育经历工作经历候选人承诺家庭情况面试记录五、甄选方法27申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5重要性内容比较申请表结构完整内容规范易于评估限制创造性个人自备简历开放式个性化自我包装冗余信息五、甄选方法28申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5概念优劣概要前期分析测评指标试题设计试题修正设计准备实施技巧操作根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法概念ₓ面试官因素，意见较主管，出现’我认为…”；ₓ主观经验扭曲信息；信息完整、深入；获得非言语行为；第一手资料，资料较为可靠；优劣五、甄选方法29申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5前期分析测评指标试题设计试题修正设计与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求测评指标的确定指标权重的确立邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正思维型情境型行为型投射型五、甄选方法30申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5准备实施技巧操作熟悉面试流程建立互信提问技巧减少误差-避免晕轮效应面试相关材料地点环境人员时间面试人员就位导入阶段-自我介绍核心阶段-胜任力判别确认阶段-双向反馈核分阶段信度稳定如一必要不充分效度契合目标常模参照系公平性法律法规执业规范五、甄选方法31申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理按功能分类智力测验特殊能力测验人格测验按材料的性质分类文字测验操作测验按材料的严谨度分类客观测验投射测验按测验的方式分类个别测验团体测验按测验的要求分类最高作为测验典型行为测验五、甄选方法32申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理单因素多因素多因素多层级简介试题样例五、甄选方法33申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验态度测验应用管理简介自陈量表：16PF（卡特尔16因素测验）投射测验：HPT投射技术—图案测验样例3.有度假机会时，我宁愿：Ａ、去一个繁华的都市Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间Ｃ、悠闲清静而偏僻的郊区150.没有医生的处方，我从不乱用药Ａ、是的Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间Ｃ、不是的10.在社交场合中，我：Ａ、谈吐自然Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间Ｃ、退避三舍，保持沉默187.我确信我没有遗漏或不经心回答上面任何问题Ａ、是的Ｂ、不确定Ｃ、不是的人格测验五、甄选方法34申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理简介自陈量表：16PF样例五、甄选方法35申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理投射测验：HPT投射技术简介五、甄选方法36申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理测评代替人事决策对结果准确性期望过高软件作为科学有效标志误区五、甄选方法37申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5概述特点应用方法特点：“四多两高”测评要素多；测评技术多；测评人员多；信息来源多；效度高；成本高；五、甄选方法38申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5概述特点应用方法合力独力主题演讲公文筐案例分析角色扮演无领导小组讨论管理游戏五、甄选方法39申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5概述特点应用方法应届生选拔-外企五、甄选方法40申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5肢体语言笔迹面相九型人格手向上-没有威胁手掌向下-权威五、甄选方法41申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5肢体语言笔迹面相九型人格五、甄选方法42申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5肢体语言笔迹面相九型人格华人首富五、甄选方法43申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5肢体语言笔迹面相九型人格招聘规划图44人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪45薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用前期渗透站稳立场控制节奏展望未来46薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用•征求本人同意•准备调查模板•联系征信人程序•网络搜证•候选人推荐证明人•离任公司人力资源部来源47薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用48薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用高效招招聘选拔小技巧491.面试技术——设计好问题2.观察细节3.细心倾听4.用好最后的环节——让对方提问5.高管人员面试高效招招聘选拔小技巧501.面试技术——设计好问题1.追问技巧：在求职者回避细节时，就细节进行追问；在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行追问；追问技巧最常用的语句“…是什么？”“为什么？”“还有吗？”等句式进行追问。注：避免追问隐私问题。例：“因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬”——问：你是怎么处理的？最常用的语句“…是什么？”“为什么？”“还有吗？”等句式进行追问。高效招招聘选拔小技巧511.面试技术——设计好问题2.隐蔽问题的指向性：在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是什么，包括使用诱导性的提问。例如：“我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直接纠正领导吗？为什么？”高效招招聘选拔小技巧521.面试技术——设计好问题3.“把小猪赶进胡同里”——防止问题失效的技巧当我们提出的非知识性问题，对方以“不知道”、“没有发生过”这样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，问题就失效了。--例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共处的例子；讲一件你过去最失败的事情。高效招招聘选拔小技