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一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。前面讲得都是求职者所需的准备，再了解一下HR又会有什么准备呢?#?7W0_7K+k*R1.在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。.B2T&['g-P6_#^2.寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。3.为职位空缺想象一个理想的候选人。5]4N1{/Zz;B7\4.当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。1a$q/}6\)X/a,o!O1o'w%R6V7L5.将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。6.确定工作所要求的资格是否已经改变。7.提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。8.描述工作性质时请不要对困难避重就轻。2y)e%R5C0A.~9p6^9.与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。;v:e'C1p+y#F,c$a5I10.尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。11.试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。12.知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。13.广告力求准确无误。+J9g)K$i*X7A5O*V[!f14.请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。9[,~$l,R9\*~7d)c15.考虑录用经同事推荐的亲友。2K3e$t5GM2~*]6Y$m16.将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。)w3v)GO#w6\;y-N17.设定基本要求为标准以筛选应征者。18.安排专人负责接听应聘电话。b3O,X#n(p-Q(\8y19.要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。20.找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。21.不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。,O.u4Sr5K22.发现履历中有没有与事实不一致的地方。23.履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象?.V#L+H)m&@7u'y+z24.应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。0u,A)p5w1_25.对于那些边缘人选，不妨问问同事们的意见。-E/k&a$_8x.|%O)e!x.V&{1S26.响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以鼓励为主。.h*z2m/q4N)p27.面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。,_.{9D0?/K'J28.决定是否需要为应征者安排笔试。29.面试不一定都安排在上班时间。30.为消除前来应征者的紧张，不妨准备一些小茶点。)y,v#^1I![.`6c31.面试时杜绝一切外来的干扰。7Rg#h7]:_'c6c(R32.面试前要充分休息。33.在面试房间门口挂上“请勿打扰”的牌子。34.示意应征者就坐。0y$K:['x:|2]0t35.清楚说明面试地点的位置。36.在面试前留些时间供众主试者达成共识。.b8a3]4r'`%H8E.n37.为每一位主试者准备好应征者的详细资料。38.如果工作强调团队合作的话，安排应征者进行一些小组工作活动。)S*x.y3V)S`:X.F39.调整面试的结构框架，使之与你的目的相配合。8fp/M,E&K8r-]40.面试时第一个问题力求简单明了，以帮助应征者充分放松。41.针对不同的应征者应不断修改你的问题。42.问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。43.只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。!H!I3Z*~7`,Q7]$g44.使用应征者的简历和配对表帮助你准备面试时的问题。2q6b9P:l,I)b.z45.建议你多听少说。46.归纳总结应征者所说的话，以示你在专心聆听。47.不断与应征者确认你已完全理解他所说的话。48.准备好回答和提出相关问题。49.将面试所需的工具列一个清单。6v'P#{/f8i+B5V+`)r8u50.面试录音前，先征求应征者的同意。51.开始面试前，端正z着装，理顺头;|0m)D2z2O6~F如何进行面试无论对主试者还是对应征者来说，面试都是令人紧张的场合。因此，学会在面试中如何令双方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。&l7Cw:O3|52.对于早到的应征者应告知面试开始的时间。53.面带微笑，但不要过分，否则显得你很紧张。3g!Y(|4]%H.n2d*E54.要知道最佳人选也可能在面试时表现平平。#^?8|#v*\/]#@/X%R5u;k-l55.穿著大方，切忌奇装异服。1U+F*P$y2T#q6i5F+g!n56.面试时力求表现自然。!p%n7k7@,^+s;`%O57.在观察应征者能力的同时也要征询他是否有意来你处工作。58.不要问与工作无关的私人问题。59.快速记录应征者相关的能力价值。60.将应征者反应热烈的地方记录下来，你会知道今后如何去激发他们。61.给予积极的响应以便进行更深入的谈话。62.面试前几分钟谈一些轻松的小话题。!e1i!A\%~+K7m)N.e6W$v!h1}63.对于那些勇于承认“不知道”的应征者应表示尊重。64.在应征者紧张时，自己先保持冷静。65.相近的身体语言有利于双方建立良好的关系。66.训练自己能随时注意到对方的身体语言。67.注意对方手势--它往往意味深长。%B0v1T$B5P7P68.注意应征者的声音--紧张会导致声音失真。69.进行测试的内容和方式应尽量源于权威机构。:G4R4^1Kx3S6?&]70.每隔一段时间就要更新测试的内容与形式。8f;mG+V*CN*[%_7j71.整体地对待测试结果，而不要单看某一项。*X0P&~;e:~#z,I%i*`!]72.心理测试具有一定的参考价值。/K1[:S;H#`4[-y0O73.要求应征者写书面的应征信并请笔迹专家前来鉴定。$o5A5x6y#u+Z4B74.询问公司内部应聘员工调换岗位的原因。6D#r+{9c&]/m(S*[!},m75.如要进行测试，应事前通知应征者。77.保持开放、积极的思维。|1N4r.C(g'e3q78.给予应征者退出应聘的机会。)P;K'xQ+X,T.j-Z79.自始至终保持对应征者的尊重。F分析面试3x&S,r+w,`;I0g3B一旦面试结束，立即记录你已经收集到的信息和你对应征者的印象，这有助于你做出最后决定。80.如果你对应征者存在疑问，那么就相信直觉。$L+D.N*x1K#M/@81.避免对任何一位应征者做出带有偏见的判断。82.试想像在面试场外应征者会有甚么样的表现。83.在调查应征者的背景资料前应事先通知本人。-h,N2Z-x7~G(D84.将你的面试记录、参考和配对表与应征者的履历一起妥善保存。p7w(e-t:^)?.M6W7a8W8J85.为每一位应征者独立分档。86.不要等到接见完所有的应征者后才开始准备你的清单。,i;^&G1P-O5g87.宁缺勿滥，切勿因为没有适合人选而降低要求。88.提供应征者第二次面试的来回交通费用。+f1g;a2O*i:e89.在通知应征者参加覆试之前，应首先询问他们对有关职位是否仍感兴趣。0`!m-n%y8`/}1J90.建立档案系统，妥善保存所有应征者的履历资料。;Z&Q0zT&_*f!Z.X6k+I0W91.与其它主试者讨论覆试中他们所感兴趣、希望提出的问题。.f$W,I$w6[*m&I(@(_92.一般来说，个人资料说明的情况比较主观。93.询问应征者与咨询人联系的最佳时间。:l9c%V5U3e9{$r94.如果应征者自己介绍的情况与咨询人所反映的情况有出入之处，要求应征者作出合理的解95.不要让一个优点把其它缺点遮蔽。96.与你的新员工亲自面谈有关开始工作的具体细节。97.确保你们公司提出的薪金合理且具有竞争力。98.为预防出现误解和混乱，录取通知书的发出和接受，均应以书面形式确认。xM)q7I9kj&A;A#e1l2z99.要求应征者在限定日期内以书面形式回复录取通知书。100.当你回复落选的应征者时，设身处地，将自己当作收信人来考虑措辞。