公司薪酬管理制度(试行)

公司薪酬管理制度（试行）JTHR-01/04文件名称编号编制部门编制日期签署人生效日期保密等级正文页数附件2003/08/112004/01/0115人力资源部总经理受控文件A6份6页第一章总则第一条目的为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。第二条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。3、易岗易薪、异地异薪的原则。4、客观、公正、保密的原则。5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。第六条职责1、人力资源部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、奖励计算的审核；第1页3）总公司员工及中高管理层人员的薪资、奖励的计算与发放；4）员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；5）对各区域人力人员进行工作指导与控管。2、各分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为：1）本单位薪资、奖励的计算与发放；2）薪酬、奖励有关规定及发放情况的解释；3）当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。第二章工资核算分类、结构与职等第七条工资核算体系的分类1、按主体指标考核的核心与重点，将绩效考核划分为经营管理指标考核体系、项目开发指标考核体系、职能管理指标考核体系等三个大类，并以此建立对应的薪酬核算体系。1）经营管理指标考核体系是指承担营业、销售、效益、财务、人力、费用预算等综合指标的部门。归属此类的部门为：一、二、三级分公司。2）项目开发指标考核体系是指承担项目开发、项目管理、项目效益等指标的部门。归属此类的部门为：市场营销部（项目开发部）、各项目组。该指标体系建立及实施前，暂按职能管理指标考核体系的有关规定执行。3）职能管理指标考核体系是指承担和履行职能性管理工作的部门，归属此类的部门为：总公司总经办、财务会计部、人力资源部、信息技术部、营运管理部、监察部。2、由于公司主体实行“岗位绩效工资制”，根据经营管理的特点与绩效考核的分类，应建立适宜的员工工资组成结构及计算发放办法。第八条员工工作收入结构组成员工工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励其中：工资标准＝岗位工资＋社保补贴＋绩效工资奖励＝月度提成奖励＋季度奖＋年终奖＋年度绩效奖＋单项奖1、实行“岗位绩效工资制”的员工工作收入结构组成个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖2、实行个性化考核的员工工作收入结构组成1）专职营销人员个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋提成奖励＋工作补助/补贴＋年度奖励2）计件职位A．个人工作收入＝底薪＋提成B．个人工作收入＝实际完成量×每件提成奖励标准第2页第九条职等与薪级1、根据管理层次、管理责任、工作资历、岗位要求、专业技术等综合因素将公司所有员工分JTHR-01-001为八个行政职等（详见附表），从高到低分别以A、B、C、D、E、F、G、H等英文字母作为职等代码。2、薪资职等与行政职等是对应统一的，主要反映各职位对应的行政等级。3、薪级是指各职位对应的工资标准的代号（以阿拉伯数字为代码）。共设立60个薪级（详见JTHR-01-002），附表每个薪级反映不同的工资标准，薪级越高，工资标准金额越高。4、将职等与薪级进行组合，可直观反映行政等级与工资标准。如D21（指主管级，工资标准为2000元/月）、B34（指部门经理级，工资标准为3600元/月）。5、附表中“高级会计师”、“高级工程师”、“高级经济师”等技术类职位以根据公司核定为准。第三章工资组成项目诠释第十条岗位工资1、岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。2、员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。第十一条绩效工资1、设置目的与意义1）由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效工资项目。2）通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。3）绩效工资为相对浮动的工资项目。它是从原工资标准中剥离出来的部分，用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。2、绩效考核的四个主要方面：“三力一度”1）贡献度—产值、毛利率、利润；工作成效。2）执行力—工作计划、财务制度、工作指令与安排。3）控管力—经营运作、预算费用、人力配置与费用。4）创造力—市场拓展、业务营销、资源开发；职能开发与提升。3、绩效考核指标构造原则与指引第3页备注分类办法指标类别指标说明一级KPI指标为量化、组合指标；为核心关键指标。1、均可考核团队或个体，根二级KPI指标为工作评估重要指标。据设置需要，可设置为团队或个体的分级指标体系。体现有为工作评估相关指标。以达到全面、按指标重要程度个性的灵活的指标考核办法。附加指标客观反映评估的考核目标。2、根据不同管理要求和发展阶段，各分级指标之间可进行由于缺乏经验数据或需考证其规律调整。性、有益性，一定时期内以参考为目参考指标的，以后可能成为K指标。根据考核的实际个体对象不针对团队进行考核。团队指标同，团队指标与个体指标的占按指标考核对象比需相应调整，以更适合不同针对岗位或个人进行考核。个体指标个体的贡献、责任等。多个指标组合，或以单独达成考核，组合指标或以权重形式进行评估。按指标互相关系一般用作组合指标的附项，用于调整附加指标评估，以达到更趋客观、准确及全面的考核目标。4、指标体系的建设1）各职能部门、各分公司、各职位均需建立可考核的、有效的指标体系，使考核指标与工作责任落实到各岗各人，为考核工作提供实施依据。2）各指标项经相互关联及确定权重或附加后，按期进行考核，其月度考核结果与员工绩效工资挂钩；季度考核结果与季度奖励挂钩；年季考核结果与年度奖励挂钩。5、绩效工资的计算1）按指标关键程度设立权重，并通过考核、综合评估确定得分，该得分采用百分制，作为标准绩效工资的实际发放比例。实发绩效工资（G）＝J×PJ---基准绩效工资P---当月员工个人综合绩效（%）2）实行“岗位绩效工资制”的职位，依据职位由低到高按2、3、4确定绩效工资占比。3）为确保考核效率及客观公正性，采用逐级考核与集中考核相结合的方式。4）员工由于严重违反公司规章制度，根据有关规定，可给予扣罚绩效工资处分。5）具体实施办法参照公司绩效管理的有关规定执行。第十二条工作补助/补贴1、工作补助/补贴是公司为员工提供更多资源支持与工资福利的一项人力费用开支。根据补助/补贴与薪酬的紧密关系，将工作补助/补贴区分为资源性工作补助与收入性工作补助/补贴。第4页2、资源性工作补助：是指公司针对交通、通信、住房、夜餐、出差、福利费用等方面核准发放的补助。公司现有的资源性工作补助项目有“夜餐补”、“误餐补”、“差补”、“通信补”、“交通补”、“查流补”、“其他补贴”等。3、收入性工作补助/补贴：是指由于直接的工作原因，为平衡工作关系，需对工作性收入进行相应补助、补贴。公司现有及即将推出的工资性工作补助/补贴项目有“社保补贴”、“职务补贴”、“加班补助”、“生活费补助”、“地差补助”等。4、计算与支付办法1）资源性工作补助：另行制表计发或通过实报实销处理。2）收入性工作补助/补贴：一般在工资表中计算发放。5、具体规定请参照本制度第六章。第十三条奖励1、为增强激励机制，客观体现工作成效、努力程度、贡献度与价值分配的趋近关系，结合公司实际情况，建立季度奖、年终奖与年度绩效奖三个短期奖励项目。同时针对不同的工资体制采用个性化的奖励与激励办法，如营销人员的月度提成奖励；项目开发人员的项目奖金、利润提成奖等。另专门设立单项奖，在不同阶段奖励有突出贡献的单位与员工。2、取消原月度奖金项目。原月度奖金的考核模式沿用于季度奖金的相关考核。3、原年度考核实施思路有所调整，并将年度奖励分折为年终奖（年度补偿金）与年度绩效奖。4、具体规定请参照本制度第七章。第四章工资计算办法第十四条工资计算与支付1、员工工资计算与支付一般实行月薪制。2、员工薪酬收入为税前工资，由员工本人承担并支付个人所得税。3、员工工资计算均须报总公司人力资源部审核，并由总经理批准后方可发放。总经理为所有薪资计算的终审人。4、工资支付日期：每月15日为工资支付日。每季首月20日为奖金支付日。公司确保在支付日前将工资、奖金通过银行或现金形式发放到员工。5、与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。第十五条薪资核定1、由人力资源部制定各地区、各职等、各职位员工的薪资核定指导标准，以规范核薪管理工作。2、新入职员工需核薪或其他在职员工需按规定调整薪资的，必须以薪资核定指导标准为主要依据，如违反指引要求或核薪弹性较大的，应报总公司总经理核准。3、对于新入职员工及需进行年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，均由人力资源部或区域人力负责人开具并发出《核薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据。第5页第十六条标准日工资1、员工标准日工资计算公式：标准日工资＝（岗位工资＋应发绩效工资＋社保补贴）÷302、为方便工资计算，体现劳资双方平等的利益关系，一般标准日工资是用来按日计算职员薪资的依据，主要用于计算员工入职及离职当月非全勤时的工资、加班工资，及用于按日扣除工资的情形。第十七条试用期工资1、根据公司有关规定，新入职员工试用期通常为三个月（原则上最少不得少于二个月，最长不得超过四个月），员工在试用期内支领试用工资。2、新员工入职时，双方可议定转正工资，但在试用期内按规定享受相应的福利待遇。对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80%。3、原则上新员工在试用期内不核定收入性工作补助/补贴（营销人员除外）。第十八条考核见习期工资1、根据公司有关规定，员工调职或升职的考核见习期通常为三个月，最少不得少于一个月，最长不得超过六个月。员工在考核见习期内领取见习工资，其计算公式为：考核见习工资＝新任职岗位转正后工资标准×80%2、员工升任更高级别或更高技术要求的职位，通常需设置实习见习等考核见习期。原则上，考核见习期工资不低于员工原有工资标准水平，否则按其原职位工资标准计算支付。3、员工在见习期内，未确定新任职位薪资职级时，按原工资标准计发。待考核见习期满经考核后定级定薪。4、原则上，在考核见习期内按原任职位计发各项补助/补贴，期满转正后计发新任职位的工作补助/补贴。第十九条转正工资1、员工在预定的试用期满或见习期满后，经申请并核准转正后，开始领取转正工资，其计薪生效日期的确定办法为：根据入职日期、人事异动通知日期，该日期在当月15号前的（含），视为当月1日