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北京影响力企业管理有限公司培训讲师：徐剑2010年03月北京影响力培训讲师，清华大学、北京大学总裁班&企业家班特约教授，多所著名高校EMBA&MBA客座教授，中国著名人力资源管理专家，绩效管理权威专家，职业化训练权威专家，十余年培训师、管理顾问经历。已经为国内逾一千五百多家企业及政府部门做过培训或咨询。曾任大型企业总经理，曾在贝拉特、和君创业、用友软件、东陶等知名企业历任总经理、副总、人力资源系统设计师、人力资源总监、销售总监等职务。著有国内第一本职业化原创图书《员工总动员——职业化铸就卓越》、《最伟大的礼物》（与陈陈合著）、《轻轻松松实施绩效管理》等系列书籍；已经出版有：《绩效为纲——让企业活力无限，让员工士气高涨》、《一流的员工，一流的企业——优秀员工职业化塑造》、《有效商务沟通》、《打造职业化团队》等等，一系列畅销的培训DVD&VCD光盘教程。徐剑讲师简介课程总体说明企业=“人”+“止”，由此可以看出：人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。企业高中层经理是企业的核心脊梁。选、育、用、留人才，是企业人才队伍建设的关键环节，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。系统掌握选、育、用、留人才的关键实用技巧，为企业的快速发展高效地选、育、用、留人才，这是企业高中层经理、HR经理、各部门经理应该必须具备的核心能力与素质……课程内容简介企业竞争力与选育用留人才间于天地之间，莫贵于人。——孙膑造物之前，先造人。——松下幸之助我们的首要任务是生产人才。——松下电器我们造就了不起的人才，然后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人才，接下来才是战略和其它事情。——杰克.韦尔奇所谓管理，无非就是充分招聘、选拔和开发、用好、留住人力资源以做好工作。——托马斯·彼得斯日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人”。企业唯一真正的资源是人，人才是唯一持久性的竞争优势！是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。——德鲁克优秀企业坚决不用的13种“人才”美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界500强人才管理之道，发现有13种人才是他们最讨厌，也是坚决不用之人才。序号“人才”类型序号“人才”类型1没有创意的鹦鹉8只会妒忌的的孤独虫2无法与人合作的荒野之狼9没有知识的小孩3缺乏适应力的恐龙10不重视健康的幽灵4浪费金钱的流水虾11过于慎重消极的岩石5不愿沟通的贝类12摇摆不定的墙头草6不注重资讯汇集的白纸13自我设限的家畜7没有礼貌的海盗14……优秀企业最需要的13种“人才”美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界500强人才管理之道，发现有13种人才是他们最需要，也是最受欢迎之人才。序号“人才”类型序号“人才”类型1尽职尽责的牧羊犬8忍辱负重的骆驼2团队合作的蚂蚁9严格守时的公鸡3目标远大的鸿雁10感恩图报的山羊4脚踏实地的大象11机智应变的猴子5善解人意的海豚12喜欢创新的猩猩6适应环境的变色龙13勇敢挑战的狮子7目光敏锐的老鹰14……选才——看人不走眼的学问（第二讲）“好的开始是成功的一半”，选才工作在很大程度上决定着企业人力资源管理以及经营战略的成功与否。在选才的认识上，企业以及各级经理人都要树立一个观点：选才不仅仅是一次人员的补充，还是一次公关活动，一次激活企业活力的行为，一次企业再学习的过程，一次重要的战略投资行为……企业选才的现状1、大部分企业没有选才计划，计划性不强–选才计划统筹性不强，无统一规划–选才计划未考虑中长期用人需要–缺少选才供求及渠道分析–选才缺乏对人才市场的有效预测–即使有选才计划的，也形同虚设–选才计划没有起到有序指导企业招聘的作用……2、用人部门提交招聘需求，没有明确选才要求存在较多的企业用人部门在向人力资源部提交招聘需求时，根本没有明确的要求。选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏对选才的胜任素质能力的分析……很多企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。3、没有较为完善的选才测试体系，随意性较大企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计的面试普及率不足十分之一。企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也只是很注重知识掌握的程度。调查显示，企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。4、多数管理者不能完全对候选人进行正确评价目前我国企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差。78.55%的企业高层管理者对候选人的评价正确率不足一半。69.91%的中层管理者对候选人的评价正确率不足一半。65.07%的初级管理者对候选人的评价正确率不足一半。管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质，很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使得面试中的客观公平性遭到质疑。5、选才后续工作不得力，选育用留脱节•没有同化新人措施，自生自灭•试用期考核流于形式•缺少对选才过程中的检讨和反馈•缺少对选才有效性的监督与考核•缺少对选才相关人员的评价与考核•平时不重视选才系统管理工作……•选育用留严重脱节，缺乏协同效应……企业选才管理改革目标选才的主要渠道类型选才渠道的细分与定位分析企业的选才具体要求分析应聘人员的特点分析面试人员的特点确定合适的选才主要渠道来源选择适用的选才方法选择对应的媒体发布信息收集应聘者资料……选才前的充分策划与准备精彩纷呈的选才技巧与实用方法集锦精彩纷呈的选才技巧与实用方法集锦选才的常见误区企业选才常见的误区和错误晕轮效应取中趋势心太软心太硬（宽厚性）（严厉性）个人偏见像我近因效应（近期行为偏见）政治压力隐含个人理论对比误差首因效应优点效应雇佣的压力缺点效应惟学历论惟资历论惟出身论投射效应寻找超人忽视情绪智能违法性错误育才——企业之道第一育人（第三讲）培育人才的重要性企业之道第一是培育人才。一个优秀的管理者总是不失时机地把对人才的培养和训练摆上重要的议事日程。培育人才是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。——松下幸之助培育人才已经不仅仅是一种福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的、最重要的手段！出产品之前先出人才——松下幸之助办公司就是办人——柳传志培育人才五个核心阶段1、新进人员职前训练友善欢迎介绍同事认识，尽快融入团队系统地介绍公司1、了解公司基本情况－历史、组织、领导、产品、环境2、了解应遵守的事项－企业文化、厂规厂纪3、进行一些基本训练－安全、团队、5S……岗位专业知识/技能讲座职业化训练－能力、素养、心态、道德、规范、思维……2、在职中的技能与素质训练又名补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。费用编列训练项目训练方式训练时间训练对象持续训练训练成果分享训练方法效果评鉴……经验分享：我叫你去做我教你去做我带你去做我看着你做我让你去做3、职业生涯成长训练职业生涯成长发展训练：是企业依据人才发展系统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练。有效的人员继任计划：1、人员继任计划作业应依人力资源规划2、定义出各目标职位的资格条件3、评估管理潜力4、规划生涯途径5、设计训练计划4、长期发展培育计划企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础中高层管理队伍/专业人才队伍培养行业专业性人才与广大员工培养组织变革推动企业文化变革与推动重点培养一些优秀专业/管理人才回报核心人才/骨干员工同类竞争对手分析与竞争策略应对……5、营建学习型组织在激烈竞争的市场形势下，打造学习型组织已经成为企业保持持久竞争力的强有力武器。未来最成功的企业，将是那些基于学习型组织的企业。今世界唯一不变－Change（变化）当今世界企业之间的竞争－学习速度之争内部变革速度外部变革速度=末日创新——未来管理的主旋律；知识——最重要的资源；学习型组织——未来成功企业的模式；快速应变能力——10倍于时代的新要求……培育人才的重要环节（1）“朽木”可以雕也一定要雕，但并非重心所在:企业需要计算投入回报，也需要承担社会责任（2）琢“璞”为“玉”：企业是人材、人财加工厂（3）美玉切勿乱琢：鼓励个性，多元互补……重点培育“人材和人财”培育人才的四大秘诀1、人尽其才，满负荷工作–“闲才”不可能成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来的……2、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育–一次挫折胜过10次成功！水平是磨出来的！3、有效监督，直至成为真正的“人财”–权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的，廉洁是查出来的！4、规范化管理，职业化打造–将“业余运动员”变成“职业运动员”！如何提升人才的认同感企业认同感，是指人才对企业、对团队，各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度。人才对企业越具有认同感，他们对企业越具有奉献精神，更愿意为实现这一目标发挥自己最大潜能。认同感也包括对其他成员，特别是对管理者的高度认同。每一人才要努力学习和锻炼，使之具有良好的专业技能和个人品质，获得其他人才的认同。建立认同感更深远的意义在于，它能够开启人内心深处的力量和价值源泉。企业认同感的基本内涵文化认同、价值观念认同，主要指人才对企业的核心理念的认可程度；对其他个体成员的认同，主要指人才对企业的其他成员的认知与评判接受的程度；情感认同、组织氛围认同，主要指人才对企业的支持和参与程度有多强；依存认同、利益相关认同，主要指人才在感觉上认为留在企业的必要程度；规范认同、对各项制度的认同，主要指人才对企业战略及其各种目标的责任感。提升人才认同感的策略1.有趣及重要的工作。即每个人至少要对其企业工作的一部分有高度的兴趣；2.让信息、沟通及反馈管道畅通无阻。人才总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况；3.参与决策。让人才参与对他们有利害关系事情的决策。这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度；4.独立、自主及有弹性。大部分人才，尤其是有经验及工作业绩杰出的人才，希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给人才，会相对增加人才达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力；5.增加学习、成长及负责的机会。对多数人才来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。培育企业自己的人才——企业忠诚度人才忠诚度的重要意义随着时代的发展，随着企业的发展，越来越多的企业开始意识并重视人才的忠诚度，并不断加强人才的忠诚度管理。企业成员对企业表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情。我们把这种忠诚和奉献称为一致的承诺。经营一个企业就像经营一个家庭，人才要像对待家庭一样对待企业，企业也要像对待家人一样对待人才。承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现这个目标而调动和发挥自己的最大潜能。人才忠诚度缺失的原因人才忠诚度缺失企业因多多，既有社会大环境的原因，也有企业自身的原因，更有人才本人的原因。主要原因有：人才方面——人才自身素质问题，尤其是中国企业人才职业化程度不够，这是忠诚度缺失的最主要原因企业方面，团队方面——企业机制不合理，诸如，绩效机制不合理、薪酬机制不合理、用人机制不合理……经理人方面——经理人的原因，诸如，不懂得激励，不懂得培育人才，不懂得与下属沟通……，经理人的职业化程度也不高，也亟待提高。还有就是，社会方面——社会大环境问题，浮躁，泡沫，跳槽容易，没有比较严格的诚信约束机制，如此等等。提升人才忠诚度的基本策略人才进入一个新企业的时候，领导者就应该开始对人才的忠诚度进行培养。培养人才的忠诚度可以从以下几个方面入手。1.加强人才职业化建设，提高人才素质2.构建合理的管理机制，尤其是绩效机制3.建立现代科学的人力资源管理体系4